Direttiva 2006/54

Direttiva 2006/54/CE sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego

La direttiva costituisce una rifusione organica della normativa europea sulla parità tra uomini e donne nel lavoro, nell’accesso all’impiego, nella formazione e nella retribuzione. Dai considerando emerge l’intento di unificare e chiarire il quadro normativo preesistente, incorporando gli sviluppi della giurisprudenza della Corte di giustizia, con particolare attenzione a molestia, parità retributiva, regimi professionali di sicurezza sociale, maternità e strumenti processuali di tutela.

Finalità e principi generali

L’obiettivo generale è assicurare l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (articolo 1). La direttiva si fonda sul divieto di discriminazione diretta e indiretta e considera espressamente come discriminazione anche le molestie e le molestie sessuali, il trattamento sfavorevole per rifiuto o sottomissione a tali condotte e il trattamento meno favorevole legato a gravidanza o congedo di maternità (articolo 2).

Ambito materiale di applicazione

La disciplina copre tre grandi aree: accesso al lavoro, promozione e formazione professionale; condizioni di lavoro, inclusa la retribuzione; regimi professionali di sicurezza sociale (articolo 1). In tali settori la direttiva si applica sia al pubblico sia al privato, compresi gli enti di diritto pubblico (articolo 14). Nei regimi professionali di sicurezza sociale, il campo di applicazione include la popolazione attiva, i lavoratori autonomi, i lavoratori temporaneamente inattivi per malattia, maternità, infortunio o disoccupazione involontaria, le persone in cerca di lavoro, i pensionati, gli invalidi e gli aventi causa, secondo le norme e/o prassi nazionali (articolo 6).

Parità retributiva

L’articolo 4 vieta ogni discriminazione diretta o indiretta basata sul sesso in relazione allo stesso lavoro o a un lavoro di pari valore, con riguardo a qualunque aspetto o condizione della retribuzione. Se il datore di lavoro utilizza sistemi di classificazione professionale, questi devono fondarsi su criteri comuni per lavoratori e lavoratrici ed essere costruiti in modo da eliminare le discriminazioni di sesso. I considerando richiamano la giurisprudenza sulla nozione di lavoro di pari valore e sulla rilevanza della comparabilità delle situazioni lavorative.

Regimi professionali di sicurezza sociale

Gli articoli 5-13 disciplinano la parità di trattamento nei regimi professionali di sicurezza sociale. È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso quanto al campo di applicazione dei regimi, all’obbligo contributivo, al calcolo dei contributi e delle prestazioni, comprese le maggiorazioni per coniuge e persone a carico (articolo 5). La direttiva identifica numerose ipotesi discriminatorie tipiche, tra cui differenze di età di accesso, durata minima di affiliazione, livelli di prestazioni o contributi, regole di mantenimento dei diritti e trattamenti differenziati durante congedi di maternità o familiari (articolo 9).

Sono previste esclusioni e precisazioni importanti: non rientrano nel capo i contratti individuali dei lavoratori autonomi, i regimi con un solo membro, taluni contratti assicurativi non stipulati dal datore di lavoro e regimi facoltativi o finanziati da contributi volontari (articolo 8). Per i lavoratori autonomi, gli Stati membri devono rivedere le disposizioni incompatibili con effetto dal 1° gennaio 1993, con possibilità di differimento su specifici profili fino al 1° gennaio 1999 o fino alla parità nei regimi legali (articoli 10 e 11). L’articolo 12 detta inoltre un articolato regime di effetto retroattivo per i lavoratori subordinati, ancorato al 17 maggio 1990, con estensione all’8 aprile 1976 per chi avesse già avviato un’azione o un reclamo equivalente prima di tale data.

Accesso al lavoro, formazione, promozione e condizioni di lavoro

L’articolo 14 vieta discriminazioni dirette o indirette fondate sul sesso nelle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro, nella selezione e assunzione, nella promozione, nell’orientamento, formazione, perfezionamento e riqualificazione professionale, nelle condizioni di lavoro e nel licenziamento, nonché nell’affiliazione e attività in organizzazioni professionali o sindacali. È ammessa una deroga solo quando una caratteristica sessuale costituisca requisito essenziale e determinante per la specifica attività, con obiettivo legittimo e requisito proporzionato.

Maternità, paternità e adozione

La direttiva tutela espressamente la lavoratrice al rientro dal congedo di maternità: deve poter riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente, con condizioni non meno favorevoli e con diritto ai miglioramenti che sarebbero maturati durante l’assenza (articolo 15). Gli Stati membri possono riconoscere congedi distinti di paternità e/o adozione; se lo fanno, devono garantire protezione contro il licenziamento e il diritto al rientro su lavoro equivalente, alle stesse condizioni non deteriore (articolo 16). I considerando precisano che la direttiva non pregiudica la disciplina specifica della gravidanza e maternità né quella sul congedo parentale.

Tutela giurisdizionale, risarcimento e onere della prova

La direttiva rafforza i rimedi processuali. Gli Stati membri devono consentire l’accesso a procedure giurisdizionali, e se del caso amministrative, per ottenere l’esecuzione degli obblighi derivanti dalla direttiva anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro (articolo 17). Devono inoltre riconoscere la legittimazione di associazioni, organizzazioni o altri soggetti con interesse legittimo ad agire per conto o a sostegno della persona lesa, con il suo consenso (articolo 17, paragrafo 2).

Il risarcimento o la riparazione devono essere reali, effettivi, dissuasivi e proporzionati al danno subito; non possono essere fissati massimali predeterminati, salvo il caso in cui il datore di lavoro provi che l’unico danno è il mancato esame della candidatura (articolo 18). Quanto alla prova, una volta forniti elementi di fatto idonei a far presumere la discriminazione, spetta al convenuto dimostrare l’assenza di violazione del principio di parità di trattamento, salva la possibilità per gli Stati membri di introdurre regimi più favorevoli per l’attore e di escludere la regola nei procedimenti in cui l’istruzione dei fatti è affidata al giudice o all’autorità competente (articolo 19).

Organismi per la parità, dialogo sociale e prevenzione

Gli Stati membri devono designare uno o più organismi indipendenti incaricati di promuovere, analizzare, controllare e sostenere la parità di trattamento senza discriminazioni fondate sul sesso (articolo 20). Tali organismi devono offrire assistenza indipendente alle vittime, svolgere inchieste, pubblicare relazioni e raccomandazioni e cooperare con organismi europei corrispondenti.

La direttiva valorizza inoltre il dialogo sociale e il confronto con le organizzazioni non governative. Gli Stati membri devono incoraggiare le parti sociali a promuovere la parità, a sviluppare forme di lavoro flessibili per conciliare vita professionale e privata e a introdurre regole antidiscriminatorie nei contratti collettivi (articoli 21 e 22). I datori di lavoro sono incoraggiati a promuovere sistematicamente la parità in azienda e a fornire informazioni periodiche, anche sulla distribuzione di uomini e donne ai diversi livelli, sulle retribuzioni e sugli scarti retributivi.

Obblighi di conformità, vittimizzazione e sanzioni

Gli Stati membri devono abrogare le norme legislative, regolamentari e amministrative contrarie alla parità, dichiarare nulle o modificare le clausole discriminatorie nei contratti e impedire l’approvazione o estensione di regimi professionali contenenti disposizioni incompatibili (articolo 23). Devono inoltre proteggere lavoratori e rappresentanti dei dipendenti da licenziamenti o trattamenti sfavorevoli in reazione a reclami o azioni legali per la tutela della parità di trattamento (articolo 24).

L’articolo 25 impone l’adozione di sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, eventualmente comprensive di risarcimento dei danni, e richiede la notifica alla Commissione delle disposizioni sanzionatorie entro il 5 ottobre 2005, con successiva comunicazione delle modifiche. L’articolo 26 chiede misure preventive contro la discriminazione, in particolare contro molestie e molestie sessuali.

Clausole di salvaguardia, prescrizioni minime e integrazione di genere

La direttiva consente agli Stati membri di mantenere o introdurre norme più favorevoli e precisa che la sua attuazione non può giustificare un abbassamento del livello di tutela già esistente (articolo 27). Restano salve le misure di protezione della donna, in particolare per gravidanza e maternità, nonché la disciplina del congedo parentale (articolo 28). L’articolo 29 impone di tenere conto dell’obiettivo della parità tra uomini e donne nella formulazione e attuazione di leggi, politiche e attività nei settori coperti dalla direttiva.

Recepimento, abrogazione delle direttive precedenti e date rilevanti

Il termine di recepimento è fissato al 15 agosto 2008; in presenza di particolari difficoltà, gli Stati membri possono beneficiare di un ulteriore anno al massimo per conformarsi alla direttiva (articolo 33). Le misure nazionali devono contenere un riferimento alla direttiva o essere corredate da tale riferimento al momento della pubblicazione ufficiale, e gli Stati membri devono comunicare alla Commissione il testo delle disposizioni di attuazione. Dal 15 agosto 2009 sono abrogate le direttive 75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE e 97/80/CE, salvo gli obblighi ancora pendenti relativi ai loro termini di attuazione e applicazione (articolo 34). La direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea (articolo 35).