Corte di giustizia, Sentenza C-546/23

Licenziamento di un’agente contrattuale durante il congedo parentale e tutela dei rappresentanti del personale

La causa è un’impugnazione proposta da UG contro la sentenza del Tribunale dell’Unione europea nel giudizio di rinvio nella controversia UG/Commissione. La questione riguarda la legittimità della risoluzione del contratto a tempo indeterminato di un’agente contrattuale della Commissione, adottata mentre l’interessata era in congedo parentale e svolgeva funzioni sindacali e di rappresentanza del personale.

Contesto fattuale e procedimento

UG era stata assunta nel 2007 dalla Commissione come agente contrattuale presso l’OIL per svolgere funzioni di educatrice, con contratto poi prorogato a tempo indeterminato dal 1° aprile 2010. In seguito, aveva svolto un mandato sindacale a metà tempo e, dal 2014, era membro di comitati del personale. Nel 2016 l’AACC aveva notificato l’intenzione di risolvere il contratto per insufficienza professionale e, il 17 ottobre 2016, aveva adottato la decisione controversa, con preavviso di nove mesi.

UG aveva impugnato la decisione davanti al Tribunale, che inizialmente l’aveva annullata; la Corte, con la sentenza su impugnazione C-249/20 P, aveva però annullato la decisione del Tribunale per difetto di motivazione e rinviato la causa. Nel giudizio di rinvio, il Tribunale ha respinto nuovamente il ricorso di UG, e la presente sentenza decide la successiva impugnazione.

Quadro normativo rilevante

La Corte richiama, in particolare:

• l’articolo 42 bis dello Statuto, sul congedo parentale del funzionario;
• l’articolo 47 dello Statuto e l’articolo 47, lettera c), i), del RAA, sulla cessazione del rapporto di servizio e sul preavviso per i contratti a tempo indeterminato;
• l’articolo 51 dello Statuto, che disciplina la procedura in caso di insufficienza professionale;
• l’articolo 60 dello Statuto, relativo alle assenze;
• l’articolo 24 ter e l’allegato II, articolo 1, sesto comma, dello Statuto, sulla tutela dell’attività sindacale e dei membri dei comitati del personale;
• la clausola 5, paragrafo 4, dell’accordo quadro sul congedo parentale;
• l’articolo 7 della direttiva 2002/14/CE, sulla protezione dei rappresentanti dei lavoratori.

Primo motivo: congedo parentale e divieto di licenziamento

UG sosteneva che il Tribunale avesse errato distinguendo tra decisione di licenziamento adottata durante il congedo e sua efficacia durante il congedo, e che l’articolo 42 bis dello Statuto, letto alla luce della clausola 5, paragrafo 4, dell’accordo quadro, ostasse a un licenziamento durante il congedo parentale.

La Corte respinge la censura. Ricorda che la clausola 5, paragrafo 4, impone di proteggere i lavoratori da trattamenti meno favorevoli o licenziamenti causati dalla domanda o dall’esercizio del congedo parentale, ma non vieta in assoluto al datore di lavoro di adottare una decisione di licenziamento mentre il lavoratore è in congedo. Per essere illegittima, la decisione deve essere motivata dalla domanda o dall’ottenimento del congedo, oppure violare altre condizioni applicabili. Nel caso concreto, il Tribunale aveva rilevato che la constatazione dell’insufficienza professionale di UG si fondava su più ragioni distinte dalle date del congedo parentale richieste; l’argomento di UG volto a rimettere in discussione gli accertamenti fattuali è stato dichiarato irricevibile.

Secondo motivo: tutela dei rappresentanti del personale

Con il secondo motivo, UG contestava la valutazione del Tribunale secondo cui la decisione controversa non era fondata unicamente sulla sua qualità di membro dei comitati del personale. Sosteneva inoltre che l’interpretazione dell’articolo 60 dello Statuto, e l’idea che dovesse ottenere un’autorizzazione preventiva per assentarsi per attività sindacali, fossero incompatibili con l’indipendenza sindacale e con la direttiva 2002/14/CE.

La Corte conferma il ragionamento del Tribunale. L’atto contestato non sanzionava l’esercizio in sé delle funzioni di rappresentanza del personale, ma il mancato rispetto dell’obbligo di informare in tempo utile i superiori gerarchici della partecipazione alle riunioni. Tale obbligo, ancorché connesso alla disciplina delle assenze, non incide sul contenuto essenziale dei diritti sindacali tutelati dallo Statuto. Non vi è quindi violazione dell’articolo 7 della direttiva 2002/14/CE né dei diritti invocati da UG.

Terzo motivo: errori manifesti di valutazione, motivazione e diritti della difesa

Il terzo motivo si articolava in cinque parti.

La Corte conferma che il Tribunale poteva riconoscere all’AACC un ampio margine discrezionale nella risoluzione del contratto per insufficienza professionale e limitare il proprio controllo all’errore manifesto o allo sviamento di potere. La censura secondo cui il Tribunale avrebbe imposto una presunzione insuperabile di legittimità è respinta, perché non tiene conto del fatto che il Tribunale ha già individuato alcuni errori manifesti, ma ha ritenuto che essi non bastassero da soli a travolgere la decisione.

Quanto al diritto di essere ascoltati, la Corte ritiene che UG sia stata posta in condizione di presentare utilmente le sue osservazioni entro otto giorni lavorativi e che non risulti una violazione dei diritti della difesa. Il Tribunale non ha invertito indebitamente l’onere della prova, ma ha semplicemente constatato che UG non aveva indicato documenti ulteriori concretamente rilevanti che avrebbero potuto incidere sulla decisione.

Sulla motivazione dell’atto, la Corte ribadisce che l’articolo 296 TFUE e l’articolo 41, paragrafo 2, lettera c), della Carta non impongono di menzionare tutti gli elementi di fatto e di diritto, ma richiedono una motivazione chiara e sufficiente, valutata alla luce del contesto. Il Tribunale ha correttamente applicato tali criteri e ha ritenuto che la decisione consentisse a UG di comprendere le ragioni della misura e di contestarla.

Le ulteriori doglianze su assenze irregolari, certificati medici, rapporto di valutazione 2015 e invio del giornale del centro polivalente dell’infanzia sono, in larga parte, giudicate irricevibili perché volte a ottenere un nuovo esame dei fatti. La Corte conferma inoltre che il rapporto di valutazione 2015 era divenuto definitivo per mancata impugnazione nei termini degli articoli 90 e 91 dello Statuto, e quindi non poteva essere contestato in via incidentale.

Quarto motivo: proporzionalità

UG invocava la violazione del principio di proporzionalità, sostenendo che il Tribunale avrebbe dovuto considerare il congedo parentale, le funzioni sindacali e la minore gravità delle mancanze contestate.

La Corte respinge anche questo motivo. Il Tribunale aveva già verificato l’assenza di errori manifesti di valutazione nella decisione della Commissione e, da ciò, aveva tratto la conseguenza che la risoluzione del contratto era legittima. UG non ha fornito argomenti idonei a mettere in discussione questa valutazione giuridica.

Domande risarcitorie e spese

Poiché tutti i motivi di impugnazione sono respinti, la Corte respinge anche le domande di UG volte a ottenere il risarcimento del danno materiale e morale. In applicazione dell’articolo 138, paragrafo 1, del regolamento di procedura, UG è condannata alle spese, comprese quelle della Commissione.

Principio affermato

La sentenza afferma che il congedo parentale e la tutela dei rappresentanti del personale non impediscono, in linea di principio, la risoluzione del rapporto di lavoro per insufficienza professionale, purché la misura non sia causata dalla richiesta o dall’esercizio di tali diritti e rispetti le garanzie procedurali applicabili. Inoltre, il controllo del giudice dell’Unione sugli apprezzamenti dell’amministrazione resta limitato all’errore manifesto e allo sviamento di potere, salvo che siano dimostrati vizi idonei a incidere sulla decisione finale.