Direttiva 2022/2041

Direttiva (UE) 2022/2041 relativa a salari minimi adeguati nell’Unione europea

La direttiva mira a rafforzare la tutela salariale nell’Unione, in un quadro che valorizza la contrattazione collettiva e il principio di adeguatezza dei salari minimi. Il testo si colloca nel solco dell’articolo 153 TFUE e del pilastro europeo dei diritti sociali, ma ribadisce espressamente che non armonizza il livello delle retribuzioni e non impone agli Stati membri un modello unico di determinazione dei salari.

Finalità e principi generali

L’obiettivo centrale è migliorare le condizioni di vita e di lavoro nell’Unione, contribuendo alla convergenza sociale verso l’alto e alla riduzione delle disuguaglianze retributive. La direttiva istituisce un quadro per:

• l’adeguatezza dei salari minimi legali, al fine di conseguire condizioni di vita e di lavoro dignitose;
• la promozione della contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari;
• il miglioramento dell’accesso effettivo dei lavoratori alla tutela garantita dal salario minimo, ove prevista dal diritto nazionale o dai contratti collettivi.

È ribadito il pieno rispetto dell’autonomia delle parti sociali e del diritto di negoziare e concludere contratti collettivi. Gli Stati membri conservano la competenza a fissare il livello dei salari minimi e a scegliere se introdurre salari minimi legali, promuovere la tutela tramite contratti collettivi o entrambi. La direttiva non può essere interpretata come obbligo di introdurre un salario minimo legale negli ordinamenti in cui la formazione dei salari avviene esclusivamente tramite contrattazione collettiva, né come obbligo di rendere universalmente applicabili i contratti collettivi.

Ambito di applicazione e definizioni

La direttiva si applica ai lavoratori dell’Unione che abbiano un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro secondo il diritto, i contratti collettivi o le prassi vigenti nello Stato membro, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia.

Il testo chiarisce che, se soddisfano i criteri di lavoratore, possono rientrare nel campo di applicazione anche:

• lavoratori del settore pubblico e privato;
• lavoratori domestici;
• lavoratori a chiamata o intermittenti;
• lavoratori a voucher;
• lavoratori tramite piattaforma digitale;
• tirocinanti e apprendisti;
• altri lavoratori atipici;
• falsi lavoratori autonomi e lavoratori non dichiarati.

Restano esclusi i lavoratori effettivamente autonomi. Per i marittimi, gli atti nazionali adottati secondo la convenzione OIL sul lavoro marittimo del 2006 non sono soggetti al capo II della direttiva.

Le definizioni rilevanti riguardano:

• il "salario minimo" come retribuzione minima stabilita per legge o da contratti collettivi;
• il "salario minimo legale" come salario minimo fissato da legge o altre disposizioni vincolanti, esclusi i minimi contrattuali dichiarati universalmente applicabili senza margine discrezionale dell’autorità;
• la "contrattazione collettiva" e il "contratto collettivo" secondo il diritto e le prassi nazionali;
• la "copertura della contrattazione collettiva", cioè il rapporto tra lavoratori coperti da contratti collettivi e lavoratori le cui condizioni di lavoro possono essere disciplinate da tali contratti.

Promozione della contrattazione collettiva

La direttiva attribuisce alla contrattazione collettiva un ruolo strutturale nella protezione dal basso salario. Gli Stati membri devono adottare misure, con la partecipazione delle parti sociali e conformemente al diritto e alle prassi nazionali, per:

• sviluppare e rafforzare la capacità delle parti sociali di partecipare alla contrattazione collettiva, in particolare a livello settoriale o intersettoriale;
• incoraggiare negoziazioni salariali costruttive, significative e informate, su un piano di parità;
• adottare, ove opportuno, misure per proteggere lavoratori e rappresentanti sindacali da discriminazioni legate alla partecipazione alla contrattazione;
• adottare, ove opportuno, misure contro interferenze reciproche tra sindacati e organizzazioni dei datori di lavoro.

Se la copertura della contrattazione collettiva è inferiore all’80 %, lo Stato membro deve prevedere un quadro di condizioni favorevoli alla contrattazione collettiva e un piano d’azione per promuoverla. Il piano deve:

• contenere un calendario chiaro e misure concrete per aumentare progressivamente la copertura;
• essere adottato previa consultazione delle parti sociali o mediante un accordo con esse, oppure su richiesta congiunta delle stesse secondo quanto concordato;
• essere riesaminato periodicamente e comunque almeno ogni cinque anni;
• essere reso pubblico e notificato alla Commissione.

Salari minimi legali: criteri di adeguatezza e aggiornamento

Gli Stati membri che prevedono salari minimi legali devono istituire procedure per determinarli e aggiornarli sulla base di criteri chiari, definiti secondo le prassi nazionali, il diritto interno, decisioni degli organi competenti o accordi tripartiti. I criteri devono includere almeno:

• il potere d’acquisto dei salari minimi legali, tenendo conto del costo della vita;
• il livello generale dei salari e la loro distribuzione;
• il tasso di crescita dei salari;
• i livelli e l’andamento a lungo termine della produttività nazionale.

Gli Stati membri possono attribuire peso diverso ai singoli criteri e possono ricorrere a un meccanismo automatico di indicizzazione, purché ciò non comporti riduzioni del salario minimo legale. Per orientare la valutazione dell’adeguatezza, devono utilizzare valori di riferimento indicativi, anche internazionali, come:

• 60 % del salario lordo mediano;
• 50 % del salario lordo medio; oppure valori di riferimento nazionali equivalenti.

L’aggiornamento dei salari minimi legali deve essere:

• periodico e tempestivo;
• almeno ogni due anni;
• almeno ogni quattro anni per gli Stati che ricorrono a un meccanismo di indicizzazione automatica.

Gli Stati membri devono inoltre designare o istituire uno o più organi consultivi per fornire consulenza alle autorità competenti in materia di salari minimi legali.

Variazioni, trattenute e partecipazione delle parti sociali

La direttiva consente, se l’ordinamento nazionale le prevede, variazioni dei salari minimi legali per specifici gruppi di lavoratori o trattenute che riducono la retribuzione al di sotto del livello minimo, ma solo nel rispetto di:

• non discriminazione;
• proporzionalità;
• perseguimento di un obiettivo legittimo.

Il testo non obbliga gli Stati membri a introdurre variazioni o trattenute. Inoltre, le parti sociali devono essere coinvolte in modo tempestivo ed efficace nella determinazione e nell’aggiornamento dei salari minimi legali, con partecipazione volontaria e durante l’intero processo decisionale, anche negli organi consultivi. Il coinvolgimento riguarda in particolare:

• la scelta e l’applicazione dei criteri;
• la definizione o modifica di eventuali formule di indicizzazione;
• la selezione dei valori di riferimento;
• gli aggiornamenti dei salari minimi;
• la determinazione di variazioni e trattenute;
• le decisioni in tema di raccolta dati, studi e analisi.

Accesso effettivo, controlli e appalti pubblici

Per garantire che il salario minimo sia effettivamente percepito, gli Stati membri devono adottare misure adeguate, con la partecipazione delle parti sociali, e rafforzare, ove opportuno, l’applicazione delle norme. In particolare devono prevedere:

• controlli e ispezioni sul campo efficaci, proporzionati e non discriminatori;
• sviluppo della capacità delle autorità di enforcement, tramite formazione e orientamenti, per individuare e perseguire proattivamente i datori di lavoro non conformi.

In materia di appalti pubblici e concessioni, gli Stati membri devono adottare misure adeguate affinché operatori economici e subappaltatori rispettino gli obblighi applicabili in materia di salari, diritto di organizzazione e contrattazione collettiva, anche in base alle convenzioni OIL n. 87 e 98 e alle direttive 2014/23/UE, 2014/24/UE e 2014/25/UE.

Monitoraggio, raccolta dati e informazione pubblica

La direttiva attribuisce grande rilievo alla disponibilità di dati affidabili. Gli Stati membri devono disporre di strumenti efficaci di raccolta dati per monitorare la tutela garantita dal salario minimo e comunicare alla Commissione, ogni due anni e entro il 1° ottobre dell’anno di riferimento, i dati relativi a:

• tasso e andamento della copertura della contrattazione collettiva;
• per i salari minimi legali: livello del salario minimo e percentuale di lavoratori coperti; variazioni e trattenute esistenti e relative ragioni; percentuale di lavoratori interessati, se disponibile;
• per i sistemi fondati esclusivamente sui contratti collettivi: retribuzioni minime più basse previste dai contratti collettivi per i lavoratori a basso salario o loro stime; percentuale di lavoratori coperta o stime; livello dei salari dei lavoratori non coperti e relativo rapporto con i salari dei lavoratori coperti.

I dati devono essere disaggregati, ove disponibili, per genere, fascia di età, disabilità, dimensioni dell’impresa e settore. La prima relazione riguarda il periodo 2021-2023 e va trasmessa entro il 1° ottobre 2025; le informazioni non disponibili prima del 15 novembre 2024 possono essere omesse.

La Commissione deve analizzare i dati e riferire ogni due anni al Parlamento europeo e al Consiglio, pubblicando contestualmente i dati ricevuti.

Gli Stati membri devono inoltre assicurare che le informazioni sui salari minimi legali e sulla tutela garantita dal salario minimo prevista da contratti collettivi universalmente applicabili, inclusi i meccanismi di ricorso, siano accessibili al pubblico in forma completa, facile da trovare e accessibile anche alle persone con disabilità.

Ricorsi, protezione contro ritorsioni e sanzioni

I lavoratori, compresi quelli il cui rapporto di lavoro è cessato, devono poter accedere a una risoluzione efficace, tempestiva e imparziale delle controversie e a un diritto di ricorso in caso di violazione dei diritti relativi al salario minimo legale o alla tutela prevista dai contratti collettivi, fatte salve eventuali forme speciali di ricorso previste dai contratti collettivi. Gli Stati membri devono inoltre proteggere lavoratori e loro rappresentanti, compresi i rappresentanti sindacali, da trattamenti sfavorevoli o altre conseguenze sfavorevoli derivanti da reclami o azioni per ottenere il rispetto dei diritti salariali.

Gli Stati membri devono stabilire sanzioni per la violazione dei diritti e degli obblighi rientranti nell’ambito della direttiva, nella misura in cui tali diritti e obblighi siano previsti dal diritto nazionale o dai contratti collettivi. Le sanzioni devono essere effettive, proporzionate e dissuasive. Negli Stati membri senza salario minimo legale, le norme sanzionatorie possono limitarsi a riferimenti alla compensazione e/o alle penalità contrattuali previste per l’esecuzione dei contratti collettivi.

Non regresso, misure più favorevoli e recepimento

La direttiva contiene una clausola di non regresso: non può costituire motivo valido per ridurre il livello generale di protezione già offerto ai lavoratori, in particolare per quanto riguarda la riduzione o l’abolizione dei salari minimi. Gli Stati membri restano liberi di introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli e di aumentare i salari minimi legali. Sono altresì salvi i diritti riconosciuti ai lavoratori da altri atti dell’Unione.

Il recepimento deve avvenire entro il 15 novembre 2024. Le misure nazionali di trasposizione devono contenere un riferimento alla direttiva o esserne corredate al momento della pubblicazione ufficiale. Gli Stati membri devono comunicare alla Commissione il testo delle disposizioni principali di diritto interno adottate nel settore disciplinato dalla direttiva e descrivere il coinvolgimento delle parti sociali nell’attuazione. La direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea.

Valutazione finale

La Commissione deve effettuare una valutazione della direttiva entro il 15 novembre 2029, previa consultazione degli Stati membri e delle parti sociali a livello dell’Unione, e presentare al Parlamento europeo e al Consiglio una relazione sull’attuazione, con eventuali proposte di modifica legislativa. La direttiva si fonda espressamente sui principi di sussidiarietà e proporzionalità e incoraggia gli Stati membri a evitare oneri amministrativi superflui, in particolare per le micro, piccole e medie imprese.