Cassazione Civile, Sentenza n. 13492/2023 del 17/05/2023

Esito

La controversia

Impugnazione della sentenza della Corte d'Appello di Venezia che aveva riformato la pronuncia di primo grado riconoscendo la risoluzione del rapporto di lavoro e l'efficacia del licenziamento intimato il 6.11.2018 per appropriazione di denaro, con riferimento all'utilizzabilità delle videoregistrazioni acquisite dall'azienda e all'interpretazione dell'accordo sindacale aziendale del 6.4.2004 in materia di riprese audiovisive; dedotta anche la violazione degli artt. 4 e 7 della legge n.300/1970 e censurata la valutazione probatoria dei messaggi WhatsApp e delle dichiarazioni rese dalla lavoratrice

La decisione

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso principale proposto da Zanon (ritenendo che esso si limitasse a proporre una diversa interpretazione plausibile dell'accordo collettivo senza dedurre vizi di motivazione o regole ermeneutiche violate) e ha rigettato il ricorso incidentale autonomo della società. Di conseguenza la sentenza della Corte d'Appello è confermata nella parte rilevante (risoluzione del rapporto e indennità di sei mensilità già pagata). La Corte ha tuttavia condiviso il principio secondo cui, nel procedimento disciplinare, il datore di lavoro è tenuto a consentire la consultazione dei documenti aziendali richiesti dall'incolpato se necessari per predisporre un'adeguata difesa; il diniego di visione dei filmati può quindi integrare una violazione procedurale. Compensate le spese processuali; disposti gli adempimenti relativi al contributo unificato secondo il DPR n.115/02

Norme richiamate

• legge n.300 del 1970 (Statuto dei lavoratori) - art. 4

  L'eccezione relativa all'art. 4 è stata in realtà ricondotta all'interpretazione dell'accordo aziendale: la Corte rileva che il ricorrente non ha dimostrato un vizio di motivazione o una violazione degli strumenti ermeneutici necessari per annullare la decisione di merito

• legge n.300 del 1970 (Statuto dei lavoratori) - art. 7

  Articolo richiamato in tema di procedimento disciplinare: pur non imponendo un obbligo formale di esibizione spontanea da parte del datore di lavoro, la giurisprudenza (richiamata dalla Corte) impone, in base a correttezza e buona fede, che i documenti aziendali necessari alla difesa siano messi a disposizione dell'incolpato su richiesta

• legge n.300 del 1970 (Statuto dei lavoratori) - art. 18 comma 4

  Richiamato nel punto di fatto come regime di tutela applicato in una fase del giudizio di merito (reintegra), ma la Corte d'appello aveva poi disposto diversa soluzione; la norma è contestualmente rilevata nel quadro delle tutele per licenziamento

• legge n.300 del 1970 (Statuto dei lavoratori) - art. 18 comma 6

  Richiamata come criterio applicato dai giudici di merito per determinare l'indennità risarcitoria (sei mensilità) in relazione alla qualificazione del licenziamento e alle relative tutele

• accordo sindacale aziendale del 6.4.2004 (Casinò di Venezia) in materia di riprese audiovisive

  L'accordo è stato interpretato dalla Corte territoriale nel senso che le videoregistrazioni possono essere normalmente utilizzate 'a discarico' del lavoratore, ma possono essere impiegate 'a carico' solo in casi di particolare rilevanza o gravità e dopo istruttoria; la Cassazione ha ritenuto tale interpretazione plausibile e ragionevole

• Codice Civile - artt. 1362 e ss. (interpretazione del contratto)

  Richiamati come parametro esterno di ermeneutica negoziale: la Corte ricorda che per censurare l'interpretazione di un accordo collettivo in Cassazione occorre dimostrare violazioni concrete delle regole di interpretazione (non limitarsi a proporre diversa lettura)

• Codice di Procedura Civile - art. 360 co.1 nn. 3 e 5

  Norme che individuano i motivi di cassazione esperibili contro le sentenze di merito (violazione di norme civili o omissione di fatto decisivo): la Corte evidenzia i requisiti stringenti per il sindacato di legittimità sui contratti collettivi aziendali

• Codice di Procedura Civile - art. 210

  Articolo citato in discussione come possibile rimedio per ottenere l'esibizione di documenti in sede giudiziale; la Corte osserva però che tale possibilità non esclude l'obbligo datoriale di consentire la consultazione in sede disciplinare quando necessaria per la difesa

• DPR n.115/2002 - art. 13 comma 1 quater (contributo unificato)

  Norma richiamata in dispositivo per disporre l'adempimento relativo al contributo unificato, ove ricorrenti i presupposti

Massime di principio

• La Cassazione tende a ritenere ammissibili le interpretazioni dei contratti aziendali se sono ragionevoli e motivate: per impugnare in sede di legittimità l'interpretazione di un accordo collettivo è necessario dimostrare vizi di motivazione o violazioni delle regole di ermeneutica, non limitandosi a proporre una diversa lettura
• Le videoregistrazioni aziendali possono essere utilizzate in sede disciplinare secondo quanto previsto dall'accordo collettivo; tuttavia, ove l'accordo o la prassi limitino l'uso, il loro impiego 'a carico' del lavoratore va valutato con attenzione e tipicamente collegato a circostanze di particolare rilevanza e a una istruttoria interna
• Il datore di lavoro, in forza dei principi di correttezza e buona fede e dell'art. 7 dello Statuto, è tenuto a consentire la consultazione dei documenti aziendali richiesti dal lavoratore quando tale esame sia necessario per una adeguata difesa nel procedimento disciplinare; il rifiuto può compromettere la regolarità procedurale
• La richiesta di visione di documenti/filmati non richiede necessariamente una formulazione 'ultra-qualificata': rileva che il dato sia effettivamente necessario per la difesa, specie se il lavoratore è in difficoltà nel riferire i fatti
• Se l'incolpato non ottiene la documentazione in sede disciplinare, può anche agire in sede giudiziale (es. art.210 c.p.c.), ma ciò non esime il datore dall'obbligo procedurale di collaborazione quando la documentazione è essenziale per la difesa
• In ricorso per cassazione, le doglianze probatorie (es. valutazione di messaggi o dichiarazioni) e le diverse esegesi dei fatti di merito sono difficilmente idonee a ottenere accoglimento se non supportate da specifici vizi di motivazione o di diritto