Cassazione Civile, Ordinanza n. 15391/2024 del 03/06/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce da un licenziamento disciplinare intimato da una società a un dipendente adibito a mansioni di tecnico trasfertista. La datrice di lavoro aveva contestato al lavoratore, con lettera del 14.2.2019, diverse mancanze emerse nei giorni 4 e 5 febbraio 2019, desunte sia dai dati del computer palmare in dotazione, sia dai riscontri dei pedaggi autostradali legati al dispositivo Telepass installato sull’autovettura aziendale affidata al dipendente. La Corte d’appello aveva ritenuto utilizzabili i dati del palmare perché acquisiti nel rispetto dell’art. 4, comma 3, Statuto dei lavoratori, ma inutilizzabili quelli del Telepass per difetto di adeguata informazione preventiva al lavoratore; inoltre aveva escluso che i residui addebiti integrassero un notevole inadempimento idoneo a giustificare il recesso. La società ha ricorso per cassazione con quattro motivi: 1) violazione dell’art. 4 L. 300/1970, sostenendo che i dati Telepass non provenissero direttamente dal dispositivo ma dalla documentazione contabile del fornitore e che il sistema servisse solo alla gestione dei pedaggi, non al controllo del lavoratore; 2) violazione dell’art. 4 L. 300/1970, invocando la natura di controlli difensivi sui rendiconti Telepass e sugli altri documenti aziendali; 3) violazione dell’art. 437 c.p.c., lamentando che la Corte d’appello avrebbe deciso su nuove argomentazioni e documenti introdotti in appello; 4) nullità della sentenza per motivazione apparente, censurando l’insufficienza della motivazione sulla gravità degli addebiti residui e sul rilievo delle ammissioni del lavoratore circa ritardi e registrazioni tardive degli interventi.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto infondato il quarto motivo perché la motivazione della sentenza d’appello era pienamente intellegibile e non apparente: la Corte territoriale aveva spiegato, da un lato, l’inutilizzabilità dei dati Telepass per mancato rispetto dell’art. 4, comma 3, L. 300/1970, e, dall’altro, l’insufficienza degli ulteriori addebiti a integrare un notevole inadempimento. Ha dichiarato inammissibile il terzo motivo per difetto di interesse e perché la decisione d’appello non risultava fondata sui documenti asseritamente nuovi in violazione dell’art. 437 c.p.c. Ha poi ritenuto in parte inammissibili e comunque infondati il primo e il secondo motivo: il tema dei controlli difensivi non era stato adeguatamente introdotto nei gradi di merito, e in ogni caso i dati del Telepass erano stati correttamente considerati come dati idonei a consentire un controllo a distanza dell’attività del lavoratore; per tale strumento era necessaria una specifica informativa preventiva, non surrogabile dalla mera consapevolezza del dipendente o dal fatto che il dispositivo fosse anche uno strumento di pagamento. È stata quindi confermata la declaratoria di illegittimità del licenziamento, con condanna della società alle spese e all’ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 360 c.p.c.

  Richiamato come norma sul sindacato di legittimità denunciato dalla ricorrente per violazione di legge e nullità della sentenza.

• art. 4 L. 300/1970

  Gli strumenti dai quali deriva anche la possibilità di controllo a distanza sono utilizzabili ai fini connessi al rapporto di lavoro solo se al lavoratore sia data adeguata informazione sulle modalità d’uso e di effettuazione dei controlli, nel rispetto della disciplina privacy; per ciascuno strumento occorre una specifica informativa. I dati del Telepass, in assenza di tale informativa, sono inutilizzabili a fini disciplinari.

• art. 23 d.lgs. n. 151/2015

  È richiamato come norma che ha modificato l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.

• art. 437 c.p.c.

  La Corte esclude che la decisione d’appello abbia introdotto indebitamente nuove domande o eccezioni; la censura è inammissibile per difetto di interesse e perché non incide sulla ratio decidendi.

• art. 3 L. n. 604/1966

  Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo richiede un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali; la Corte d’appello ha escluso che gli addebiti residui raggiungessero tale soglia.

• art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015

  Norma applicata dalla Corte territoriale per la tutela indennitaria conseguente all’illegittimità del licenziamento nel regime delle tutele crescenti.

• art. 5 L. n. 604/1966

  Richiamato per affermare che spetta al datore di lavoro provare gli elementi che giustificano il licenziamento.

• d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196

  Richiamato come disciplina privacy cui deve conformarsi il trattamento dei dati raccolti tramite gli strumenti di controllo.

• art. 2697 c.c.

  Evocato indirettamente nel richiamo all’onere della prova in capo al datore di lavoro.

Massime di principio

• Gli strumenti di lavoro che consentono anche un controllo a distanza dell’attività del dipendente rientrano nell’art. 4 Stat. lav.; i dati da essi ricavati sono utilizzabili a fini disciplinari solo se il datore dimostra di avere fornito al lavoratore una adeguata e specifica informazione preventiva sulle modalità d’uso e sui controlli, nel rispetto della normativa privacy.
• La mera circostanza che lo strumento abbia anche finalità operative o di pagamento non esclude la disciplina sui controlli a distanza, quando esso consenta di ricostruire spostamenti o attività del lavoratore.
• La teorica possibilità del dipendente di sottrarsi al controllo non rende di per sé utilizzabili i dati raccolti senza la previa informativa imposta dalla legge.
• L’eccezione dei controlli difensivi richiede, oltre a un fondato sospetto di illecito, che il datore allegi e provi le specifiche circostanze che hanno determinato l’attivazione del controllo tecnologico; in cassazione non è proponibile come questione nuova se non risulta dedotta nei gradi di merito.
• La motivazione è apparente solo quando non consente di comprendere il fondamento logico-giuridico della decisione; non basta che la parte non condivida la valutazione delle prove o preferisca la motivazione di primo grado.
• Nel giudizio sulla giusta causa o sul giustificato motivo soggettivo, il datore deve provare un inadempimento di gravità tale da integrare il notevole inadempimento richiesto dalla legge; in difetto, il licenziamento è illegittimo e opera la tutela prevista dal regime applicabile.

Come è indicizzato