Corte di giustizia, Sentenza C-804/18

Divieto aziendale di segni religiosi visibili e politica di neutralità

La pronuncia riunisce due rinvii pregiudiziali tedeschi relativi alla compatibilità con la direttiva 2000/78 di regole aziendali che impongono la neutralità ideologica e religiosa sul luogo di lavoro. Le controversie riguardano, da un lato, una dipendente di un asilo nido sospesa per aver indossato il velo islamico e, dall’altro, una commessa cui era stato vietato di portare segni religiosi vistosi e di grandi dimensioni.

Fatti e procedimento principale

Nel procedimento C‑804/18, IX, educatrice presso WABE eV, aveva iniziato a indossare il velo islamico; l’impresa, che gestisce asili nido e applica una politica di neutralità nei confronti di genitori, bambini e terzi, le aveva impartito ammonizioni e sospensioni dopo il suo rifiuto di togliere il velo. Nel procedimento C‑341/19, MJ, dipendente di MH Müller Handels GmbH, era stata destinataria di un’ingiunzione a non indossare segni vistosi e di grandi dimensioni di natura politica, filosofica o religiosa. Entrambe le cause miravano a stabilire se tali misure costituissero discriminazione vietata e quali siano i criteri di giustificazione.

Normativa rilevante

La Corte interpreta soprattutto gli articoli 1, 2, 3 e 8 della direttiva 2000/78, che definiscono il principio di parità di trattamento, la discriminazione diretta e indiretta, l’ambito di applicazione della direttiva e la possibilità per gli Stati membri di mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli. Il ragionamento si intreccia con gli articoli 10, 14, 16, 21 e 52, paragrafo 3, della Carta, nonché con il riferimento alla CEDU e, in via generale, con l’articolo 267 TFUE quale base del rinvio pregiudiziale.

Prima questione nella causa C‑804/18: discriminazione diretta

La Corte afferma che una norma interna che vieti in modo generale e indiscriminato di indossare sul luogo di lavoro qualsiasi segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose non costituisce discriminazione diretta ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78, anche se incide in concreto su lavoratori che seguono precetti religiosi in materia di abbigliamento. Il motivo decisivo è che tale regola si applica indifferentemente a tutti i dipendenti e non istituisce, di per sé, una differenza di trattamento fondata su un criterio inscindibilmente legato alla religione o alle convinzioni personali.

La Corte precisa però che spetta al giudice nazionale verificare in concreto se la norma sia stata effettivamente applicata in modo generale e indiscriminato. Il fatto che WABE avesse chiesto anche a un’altra lavoratrice di rimuovere un crocifisso è richiamato come elemento che depone, prima facie, in tale direzione.

Seconda questione sub a) nella causa C‑804/18: discriminazione indiretta e politica di neutralità

La Corte ammette che una norma apparentemente neutra che vieti i segni visibili può determinare una discriminazione indiretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, se produce un particolare svantaggio per chi aderisce a una determinata fede o ideologia. Tale differenza di trattamento può tuttavia essere giustificata da una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa, purché ricorrano tre condizioni cumulative:

• la politica risponda a un’esigenza reale del datore di lavoro, da dimostrare tenendo conto delle aspettative legittime dei clienti o utenti e delle conseguenze sfavorevoli per l’impresa in assenza della politica;
• la misura sia idonea a garantire la corretta applicazione della politica di neutralità, che deve essere perseguita in modo coerente e sistematico;
• il divieto sia limitato allo stretto necessario, in rapporto alla portata e alla gravità delle conseguenze che il datore di lavoro intende prevenire.

La Corte riconosce che l’immagine di neutralità può rientrare nella libertà d’impresa di cui all’articolo 16 della Carta, ma precisa che la semplice volontà del datore di lavoro non basta: occorre un’esigenza reale e una prova concreta delle ragioni che rendono necessaria la restrizione.

Prima questione nella causa C‑341/19: divieto ristretto ai segni vistosi e di grandi dimensioni

Nella causa MH Müller Handels, la Corte affronta un divieto meno ampio, limitato ai segni vistosi e di grandi dimensioni. Essa osserva che un tale criterio può colpire più intensamente alcune religioni o convinzioni che richiedono l’uso di copricapi o simboli particolarmente visibili; se il criterio risulta inscindibilmente legato a una o più religioni, il divieto può integrare discriminazione diretta, non giustificabile ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i), della direttiva.

Se invece non si accerta una discriminazione diretta, la misura può costituire una discriminazione indiretta, ma la Corte sottolinea che una politica di neutralità efficace, nella logica della causa, richiede in linea di principio che non sia ammessa alcuna manifestazione visibile di convinzioni religiose, filosofiche o politiche quando i lavoratori sono a contatto con i clienti o tra loro. Per questo, un divieto limitato ai soli segni vistosi e di grandi dimensioni non è sufficiente a garantire la coerenza della politica e può risultare discriminatorio.

Bilanciamento dei diritti fondamentali e norme nazionali più favorevoli

La Corte chiarisce che, nell’esame del carattere appropriato e necessario della restrizione, devono essere considerati i diritti e le libertà in gioco, in particolare la libertà di religione dell’articolo 10 della Carta, la libertà d’impresa dell’articolo 16, il principio di non discriminazione dell’articolo 21 e, nella causa WABE, anche i diritti dei genitori ai sensi dell’articolo 14 della Carta. Il bilanciamento va effettuato in modo da assicurare una conciliazione necessaria e un giusto equilibrio tra tali diritti.

Inoltre, la Corte afferma che le disposizioni nazionali che tutelano la libertà di pensiero, coscienza e religione possono essere considerate disposizioni più favorevoli ai sensi dell’articolo 8, paragrafo 1, della direttiva 2000/78. Ciò consente agli Stati membri di elevare il livello di tutela rispetto allo standard minimo europeo, purché il bilanciamento resti coerente con l’impianto della direttiva.

Dispositivo

La Corte conclude che:

• un divieto generale e indiscriminato di segni visibili di convinzioni politiche, filosofiche o religiose non costituisce discriminazione diretta se applicato in modo eguale a tutti;
• una politica di neutralità può giustificare una discriminazione indiretta solo se è sorretta da un’esigenza reale, attuata coerentemente e limitata allo stretto necessario;
• un divieto limitato ai segni vistosi e di grandi dimensioni può invece integrare discriminazione diretta;
• le norme nazionali più favorevoli alla libertà religiosa possono essere prese in considerazione nell’esame della proporzionalità.

Ricadute pratiche per imprese e consulenti

La pronuncia è centrale per la redazione di regolamenti interni e policy aziendali in materia di dress code e neutralità. Essa impone di distinguere tra divieti neutrali, applicati in modo uniforme, e misure selettive che colpiscono più intensamente determinate manifestazioni religiose. Sul piano operativo, il datore di lavoro deve documentare l’esigenza reale della misura, applicarla con coerenza e verificarne la stretta necessità, evitando formulazioni che possano trasformare un divieto apparentemente neutro in una discriminazione diretta.