Corte di giustizia, Sentenza C-68/17

Licenziamento per secondo matrimonio civile e limiti dei requisiti di lealtà in un ente religioso

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale del Bundesarbeitsgericht in una controversia tra un medico primario cattolico e un ospedale gestito da una società di diritto privato collegata alla Chiesa cattolica. Il tema centrale è la compatibilità con la direttiva 2000/78 del licenziamento fondato sulla violazione dell’obbligo di lealtà verso l’etica ecclesiale, a seguito della celebrazione di un secondo matrimonio civile dopo il divorzio.

Fatti e procedimento principale

JQ, medico cattolico, era primario di medicina interna presso l’IR, struttura ospedaliera operante nell’ambito della Caritas e soggetta alla vigilanza dell’Arcivescovo di Colonia. Dopo il divorzio dal primo matrimonio canonico, ha contratto un nuovo matrimonio civile; l’IR lo ha quindi licenziato richiamando la disciplina interna sugli obblighi di lealtà e la gravità del comportamento per i dirigenti.

I giudici del lavoro tedeschi avevano inizialmente accolto la domanda di JQ, ritenendo ingiustificato il licenziamento anche perché, per posizioni analoghe, l’IR non avrebbe reagito allo stesso modo nei confronti di lavoratori non cattolici. A seguito di un intervento del Bundesverfassungsgericht, il Bundesarbeitsgericht ha sollevato rinvio pregiudiziale per chiarire l’interpretazione dell’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78.

Normativa rilevante

La Corte richiama in particolare:

• la direttiva 2000/78/CE, in specie gli articoli 1, 2, 4, paragrafo 2, 9 e 10;
• il considerando 24 della direttiva, relativo al rispetto dello status delle chiese e delle organizzazioni religiose;
• l’articolo 21 della Carta, sul divieto di discriminazione;
• l’articolo 47 della Carta, sulla tutela giurisdizionale effettiva;
• l’articolo 17 TFUE, evocato nel ragionamento sul rapporto tra autonomia religiosa e controllo giurisdizionale.

Questioni pregiudiziali

Il giudice del rinvio chiedeva, in sostanza:

• se una chiesa o un’organizzazione religiosa che gestisca una struttura ospedaliera in forma societaria privata possa imporre ai dirigenti obblighi di lealtà diversi in funzione della confessione;
• se, in caso contrario, il giudice nazionale debba disapplicare la norma tedesca che recepisce la direttiva;
• quali siano i criteri per verificare la conformità di tali obblighi all’articolo 4, paragrafo 2, secondo comma, della direttiva 2000/78.

Ragionamento della Corte: ambito soggettivo e controllo giurisdizionale

La Corte chiarisce anzitutto che il fatto che l’ente sia una società di capitali di diritto privato non impedisce, di per sé, l’applicazione dell’articolo 4, paragrafo 2, secondo comma: la norma si riferisce espressamente a "chiese e altre organizzazioni pubbliche o private". Tuttavia, l’eventuale esigenza di lealtà deve comunque essere sottoposta a un controllo giurisdizionale effettivo.

Riprendendo e applicando i principi già espressi nella sentenza Egenberger, la Corte afferma che la facoltà dell’organizzazione religiosa di imporre requisiti fondati sulla religione o sulle convinzioni personali non è insindacabile. Il giudice nazionale deve poter verificare se ricorrano i criteri di necessità, legittimità e giustificazione, oltre al rispetto della proporzionalità.

Criteri sostanziali: requisito essenziale, legittimo e giustificato

La Corte spiega che:

• il requisito deve essere essenziale, cioè necessario per l’importanza dell’attività svolta;
• deve essere legittimo, cioè non utilizzato per fini estranei all’etica dell’organizzazione;
• deve essere giustificato, nel senso che l’organizzazione deve dimostrare un rischio probabile e serio di lesione della propria etica o del proprio diritto all’autonomia;
• il controllo deve includere la proporzionalità.

Nel caso concreto, la Corte osserva che l’adesione al carattere sacro e indissolubile del matrimonio religioso non appare necessaria per l’esercizio delle funzioni di JQ, che riguardavano cure mediche e direzione di un reparto ospedaliero. La circostanza che a posizioni analoghe siano stati assegnati anche dipendenti non cattolici rafforza l’idea che il requisito non fosse essenziale. Inoltre, dagli elementi del fascicolo non emerge un’adeguata giustificazione del licenziamento alla luce di un rischio serio per l’etica dell’ente.

Rapporto con l’articolo 17 TFUE e con l’autonomia delle chiese

La Corte esclude che l’articolo 17 TFUE impedisca questo controllo. Tale disposizione riflette la neutralità dell’Unione rispetto all’organizzazione nazionale dei rapporti con le chiese, ma non consente di sottrarre all’esame giurisdizionale i criteri fissati dalla direttiva 2000/78. L’autonomia religiosa, quindi, esiste ma non è assoluta.

Interpretazione conforme e disapplicazione della norma nazionale

Quanto al secondo profilo, la Corte ribadisce che spetta al giudice nazionale verificare se la disposizione interna possa essere interpretata in modo conforme al diritto dell’Unione, senza interpretazione contra legem. Se ciò non è possibile, il giudice deve garantire la piena efficacia del diritto UE disapplicando la norma nazionale incompatibile.

La Corte aggiunge che il divieto di discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali è un principio generale del diritto dell’Unione, oggi sancito dall’articolo 21 della Carta, idoneo a conferire diritti invocabili anche in una controversia tra privati. Ne deriva l’obbligo del giudice nazionale di disapplicare la disposizione interna contrastante, qualora non sia possibile un’interpretazione conforme.

Dispositivo

La Corte ha quindi dichiarato che:

• una chiesa o organizzazione religiosa che gestisce una struttura ospedaliera tramite società privata non può stabilire in modo insindacabile obblighi di lealtà differenziati in base alla confessione dei dipendenti dirigenti;
• una tale differenza di trattamento è ammissibile solo se la religione o le convinzioni personali costituiscono, in relazione alle attività o al contesto, un requisito professionale essenziale, legittimo e giustificato, conforme al principio di proporzionalità;
• se il diritto nazionale non può essere interpretato conformemente, il giudice nazionale deve disapplicarlo anche in una controversia tra privati, per assicurare l’efficacia del divieto di discriminazione.

Principi pratici per il professionista

La decisione conferma che, in materia di rapporti di lavoro con enti religiosi, la clausola di lealtà non è rimessa alla sola autodeterminazione dell’ente. Occorre sempre un nesso oggettivo tra appartenenza religiosa e mansione svolta, verificabile dal giudice. Per i contenziosi interni, la sentenza rafforza inoltre il dovere del giudice nazionale di fare prevalere il diritto UE anche contro una norma nazionale di recepimento, se incompatibile con il divieto di discriminazione.