Cassazione Civile, Sentenza n. 10852/2016 del 25/05/2016

Esito

La controversia

La lavoratrice era stata licenziata il 29 gennaio 2009 per giustificato motivo oggettivo, con preavviso sino al 28 febbraio 2009. Avendo trasmesso certificati medici per un periodo di malattia dal 2 al 28 febbraio 2009, il preavviso era rimasto sospeso; dal 1° marzo residuavano quindi 27 giorni, con scadenza il 27 marzo. La lavoratrice non era rientrata in servizio né aveva giustificato le assenze dal 1° all’11 marzo. La società le aveva contestato disciplinarmente tali assenze con lettera dell’11 marzo, ricevuta il 16 marzo, e il 23 marzo 2009 aveva intimato un secondo licenziamento per giusta causa. Il Tribunale aveva accolto la domanda di tutela obbligatoria ex art. 8 L. 604/1966; la Corte d’appello di Venezia, con sentenza n. 206/2014 pubblicata l’11 luglio 2014, aveva riformato integralmente la decisione e respinto la domanda. In cassazione la lavoratrice ha articolato tre motivi: (1) violazione dell’art. 2119 c.c. e degli artt. 128 e 183 del CCNL, deducendo il proprio affidamento in buona fede sull’estinzione del rapporto al 28 febbraio, anche in ragione dell’indicazione presente nella banca dati del Centro per l’Impiego sino al 9 marzo, e contestando che le assenze fossero ingiustificate; lamentava inoltre la mancata valutazione della gravità dell’addebito secondo il CCNL; (2) violazione dell’art. 3 L. 604/1966 e del principio di immodificabilità dei motivi di licenziamento, sostenendo che, in assenza di revoca del primo recesso per giustificato motivo oggettivo, non potesse essere intimato un secondo licenziamento per giusta causa; (3) violazione dell’art. 1375 c.c., sostenendo che la lettera del primo licenziamento indicava una data fissa di cessazione e che avrebbe dovuto essere interpretata come volontà datoriale di far cessare comunque il rapporto il 28 febbraio.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato tutti e tre i motivi. Quanto al primo, ha ribadito che la malattia sospende il rapporto e il preavviso già in corso, indipendentemente dalla natura reale o obbligatoria del preavviso e senza necessità di una dichiarazione datoriale; il rapporto e gli obblighi reciproci riprendono automaticamente al termine della malattia. La sospensione discendeva dunque direttamente dalla legge e non occorreva che il datore informasse la lavoratrice di tali effetti; la mera disponibilità dichiarata a riprendere il lavoro non equivaleva alla costituzione in mora del datore quale creditore della prestazione, che avrebbe richiesto un’intimazione ai sensi dell’art. 1217 c.c. La censura sulla gravità dell’inadempimento rispetto al CCNL è stata ritenuta generica, perché non ne era stato chiarito il contenuto né spiegato il contrasto con la sanzione espulsiva. Il secondo motivo è stato respinto: durante il preavviso del primo licenziamento può sopravvenire una giusta causa costituita da un notevole inadempimento successivo; non si ha modifica del motivo del primo recesso quando il secondo è fondato su fatti verificatisi dopo la sua intimazione. Anche il terzo motivo è stato respinto per le medesime ragioni sulla sospensione del preavviso; l’interpretazione della lettera di licenziamento e l’accertamento dell’atteggiamento psicologico della lavoratrice erano valutazioni di merito non riesaminabili in cassazione. Nessuna statuizione sulle spese, poiché la società intimata non aveva svolto attività difensiva. La Corte ha dato atto dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  Ma prima di tale scadenza è sopravvenuta una giusta causa di licenziamento che ha consentito il secondo licenziamento, intimato il 23.3.09. E nulla esclude che, in pendenza del termine di preavviso per un licenziamento intimato per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), sopraggiunga un notevole inadempimento da parte del lavoratore tale da costituire giusta causa di recesso.

  Durante il periodo di preavviso relativo a un licenziamento per giustificato motivo può sopravvenire un notevole inadempimento del lavoratore che costituisca giusta causa e legittimi un successivo recesso.

• artt. 128 e 183 CCNL di categoria

  Quanto alla mancata verifica della gravità del contestato inadempimento in relazione alle disposizioni disciplinari del CCNL di categoria, il motivo si rivela del tutto generico, omettendo di chiarirne il contenuto e di spiegare le ragioni per cui, eventualmente, l’uso della sanzione espulsiva nel caso di specie sarebbe stato difforme rispetto alle pattuizioni collettive.

  La censura che deduce il contrasto della sanzione espulsiva con le disposizioni disciplinari collettive deve indicarne il contenuto e spiegare in modo specifico perché la sanzione applicata sarebbe difforme.

• art. 3 L. 604/1966

  In siffatta evenienza non si verifica mutamento alcuno del motivo di licenziamento, sostanzialmente ravvisabile soltanto quando venga intimato un successivo recesso per fatti già verificatisi anteriormente all’intimazione del primo, mentre nella vicenda in esame le prolungate assenze ingiustificate della lavoratrice sono maturate successivamente all’intimazione del licenziamento del 29.1.09.

  Non costituisce modifica del motivo del licenziamento l’intimazione di un successivo recesso fondato su fatti verificatisi dopo il primo licenziamento; la modifica ricorre quando il successivo recesso si fonda su fatti anteriori alla prima intimazione.

• artt. 1175 e 1375 c.c.

  Nondimeno, i principi di correttezza e buona fede in tanto possono creare nuovi obblighi di informazione in quanto ad essa non sia possibile (o sia molto difficile) attingere senza la collaborazione dell’altra parte, il che va escluso quando l’informazione abbia ad oggetto effetti giuridici previsti direttamente dalla legge, come accaduto nel caso in esame.

  Correttezza e buona fede possono imporre obblighi informativi ulteriori quando l’altra parte non possa, o possa solo con grave difficoltà, procurarsi l’informazione senza collaborazione; non impongono invece di comunicare effetti giuridici direttamente stabiliti dalla legge.

• art. 1217 c.c.

  E se è vero che l’adempimento dell’obbligazione lavorativa necessita della cooperazione del creditore, nondimeno la ricorrente avrebbe dovuto – per non risultare in mora debendi – costituirlo in mora accipiendi mediante intimazione a ricevere la prestazione o a compiere gli atti necessari a renderla possibile o quanto meno nelle forme d’uso (v. art. 1217 c.c.), cosa che neppure la ricorrente allega di aver fatto, a tal fine certamente non bastando il mero dichiararsi disponibile a tornare al lavoro.

  Quando l’adempimento della prestazione lavorativa richiede la cooperazione datoriale, il lavoratore che intenda evitare la mora deve costituire il datore in mora accipiendi con un’intimazione a ricevere la prestazione o a compiere gli atti necessari; non è sufficiente dichiararsi disponibile a riprendere il lavoro.

• art. 8 L. 604/1966

  Con sentenza pubblicata in data 11.7.14 la Corte d’appello di Venezia, in totale riforma della sentenza di accoglimento della domanda di tutela obbligatoria ex art. 8 legge n. 604/66 emessa in prime cure dal Tribunale lagunare, rigettava la domanda di Cinzia Missaglia volta ad ottenere l’invalidazione del licenziamento disciplinare intimatole il 23.3.09 dalla Kele & Teo S.r.l. per assenza ingiustificata dal lavoro protrattasi dal 1° all’11.3.09.

  La norma è richiamata nel testo per individuare la tutela obbligatoria domandata in primo grado, ma la Corte di cassazione non ne sviluppa una specifica interpretazione.

• art. 2 Cost.

  È pur vero che correttezza e buona fede costituiscono un metro di comportamento per i soggetti del rapporto il cui contenuto, lungi dall’essere predeterminato, va di volta in volta adattato agli interessi in gioco e alle caratteristiche del caso specifico e che concorrono alla conformazione, in senso ampliativo o restrittivo rispetto alla fisionomia apparente del patto negoziale, dei diritti, e degli obblighi da esso derivanti, affinché l’ossequio alla legalità formale non si traduca in sacrificio della giustizia sostanziale e non risulti, quindi, disatteso l’inderogabile dovere di solidarietà presidiato dall’art. 2 Cost., dovere che, operando con criterio di reciprocità, esplica la propria rilevanza nell’imporre a ciascuna delle parti del rapporto obbligatorio il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell’altra, a prescindere dagli specifici obblighi contrattuali o legali.

  Il dovere di solidarietà di cui all’art. 2 Cost. fonda il criterio di reciprocità per cui ciascuna parte del rapporto obbligatorio deve agire preservando gli interessi dell’altra; nel caso deciso, tuttavia, tale criterio non ha comportato un obbligo datoriale di informare sugli effetti della sospensione del preavviso già previsti dalla legge.

Massime di principio

• La malattia del lavoratore sospende il rapporto e il preavviso di licenziamento in corso, qualunque sia la natura reale o obbligatoria del preavviso, quando questo sia stato effettivamente concesso; cessata la malattia, il preavviso riprende automaticamente a decorrere e si riespandono gli obblighi reciproci, senza necessità di una specifica sollecitazione datoriale.
• Gli obblighi di informazione derivanti da correttezza e buona fede si configurano quando l’informazione non sia accessibile, o sia molto difficile da acquisire, senza la collaborazione dell’altra parte; non sussiste un obbligo di comunicare effetti giuridici che discendono direttamente dalla legge.
• Se l’esecuzione della prestazione lavorativa richiede la cooperazione del datore di lavoro, il lavoratore che intenda evitare la mora deve costituire il datore in mora accipiendi, intimandogli di ricevere la prestazione o di compiere gli atti necessari; la semplice dichiarazione di disponibilità a riprendere il lavoro non è sufficiente.
• Nel corso del preavviso di un licenziamento può sopravvenire una giusta causa che consenta un ulteriore recesso. Non si verifica modifica del motivo del licenziamento quando il secondo recesso si fonda su fatti successivi alla prima intimazione; la modifica rileva invece se il successivo recesso è fondato su fatti già verificatisi prima del primo.
• La censura relativa alla difformità della sanzione disciplinare rispetto al CCNL è generica se non specifica il contenuto della disposizione collettiva invocata e le ragioni per cui la sanzione applicata sarebbe incompatibile con essa.

Come è indicizzato