Cassazione Civile, Sentenza n. 13787/2016 del 06/07/2016

Esito

La controversia

La società aveva licenziato in tronco il lavoratore il 25 ottobre 2012, addebitandogli un’assenza ingiustificata e non comunicata protratta per tre giorni. Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento e i giudici di merito avevano accolto la domanda, ritenendo applicabile la disciplina del CCNL delle aziende grafiche, che prevedeva il licenziamento con preavviso per assenze ingiustificate protratte oltre cinque giorni consecutivi e sanzioni conservative per le mancanze di durata inferiore. La Corte d’appello di Ancona, con sentenza del 15 luglio 2014, aveva confermato la decisione di primo grado. La società ha proposto ricorso per cassazione articolato in quattro motivi. Con i primi due ha censurato l’interpretazione degli artt. 46, 35 e 9 del CCNL e dei canoni ermeneutici degli artt. 1362, 1363, 1366, 1367 e 1371 c.c., sostenendo che la mancata comunicazione dell’assenza fosse una condotta distinta dalla mancata giustificazione e che la previsione di sanzioni conservative per l’assenza ingiustificata fino a cinque giorni non comprendesse il caso di omessa comunicazione. Con il terzo motivo ha denunciato la violazione degli artt. 2119 e 2106 c.c. e dell’art. 7 e dell’art. 18 della L. n. 300/1970, contestando che fosse preclusa una valutazione complessiva della condotta ai fini della giusta causa, anche in considerazione dell’obbligo autonomo di comunicazione e della previsione collettiva della grave insubordinazione. Con il quarto motivo ha dedotto la violazione degli artt. 2094 e 2104 c.c., sostenendo che la condotta potesse integrare grave insubordinazione.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha esaminato congiuntamente i primi due motivi e li ha ritenuti infondati: secondo il CCNL, la distinzione tra comunicazione e giustificazione dell’assenza riguarda specificamente malattia e infortunio; per le altre assenze rileva la procedura dell’art. 35, incentrata sulla giustificazione. Inoltre, l’art. 46 del CCNL prevedeva sanzioni conservative per le mancanze contestate e riservava il licenziamento con preavviso alle assenze ingiustificate protratte oltre cinque giorni consecutivi. La condotta contestata, relativa a tre giorni di assenza, ricadeva quindi nel sistema di sanzioni conservative. I residui motivi sono stati ritenuti manifestamente infondati: quando il comportamento è tipizzato dal contratto collettivo come infrazione punibile con sanzione conservativa, il giudice non può attribuirgli autonomamente una gravità maggiore, salvo che risulti che le parti collettive abbiano inteso consentire la sanzione espulsiva per le ipotesi di maggiore gravità, circostanza esclusa nel caso concreto. La Corte ha altresì rilevato che non era possibile eludere il vincolo collettivo invocando una grave insubordinazione non riscontrata. La società ricorrente è stata condannata alle spese del giudizio di legittimità, liquidate in Euro 5.100,00, di cui Euro 100,00 per esborsi, oltre spese generali al 15% e accessori di legge. Ha inoltre dato atto dei presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso.

Norme richiamate

• art. 46 CCNL aziende grafiche e affini

  Pertanto l’ingiustificata assenza dal lavoro del P. per tre giorni, contestata alle 15.30 del terzo giorno, ben avrebbe potuto e dovuto trovare adeguata sanzione nell’ampio e graduato corredo di misure, tutte conservative, previste dalla contrattazione collettiva in casi siffatti; non invece, come ritenuto dai giudici del merito, nella massima sanzione espulsiva, per di più disposta in tronco, prevista solo laddove l’assenza ingiustificata si fosse prolungata oltre cinque giorni consecutivi.

  La previsione collettiva assoggetta a sanzioni conservative l’assenza ingiustificata di durata inferiore a cinque giorni consecutivi e riserva il licenziamento con preavviso al superamento di tale durata.

• art. 35 CCNL aziende grafiche e affini

  Sicchè la distinzione tra comunicazione dell’assenza e sua giustificazione, enfatizzata da parte ricorrente, secondo la citata disciplina contrattuale è propriamente riferibile alle ipotesi di malattia ed infortunio, in quanto per ogni altra assenza la procedura è quella prevista dall’art. 35 per la quale ciò che rileva è la giustificazione.

  Per le assenze diverse da malattia e infortunio, la procedura contrattuale rilevante è quella dell’art. 35, nella quale assume rilievo la giustificazione dell’assenza; la distinta disciplina della comunicazione e giustificazione riguarda le assenze per malattia e infortunio.

• art. 9, parte seconda, CCNL aziende grafiche e affini

  Sicchè la distinzione tra comunicazione dell’assenza e sua giustificazione, enfatizzata da parte ricorrente, secondo la citata disciplina contrattuale è propriamente riferibile alle ipotesi di malattia ed infortunio, in quanto per ogni altra assenza la procedura è quella prevista dall’art. 35 per la quale ciò che rileva è la giustificazione.

  La disciplina dell’art. 9, relativa a malattia e infortunio, contempla separatamente la comunicazione dell’assenza e la sua giustificazione; tale distinzione non si estende alle altre assenze regolate dall’art. 35.

• art. 30, comma 3, D.Lgs. n. 183/2010

  Tale principio deve essere ribadito anche alla luce del D.Lgs. n. 183 del 2010, art. 30, comma 3 secondo il quale “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi”.

  Nella valutazione delle ragioni del licenziamento, il giudice deve considerare le tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo contenute nei contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.

• art. 18, comma 4, L. n. 300/1970

  Esso trova ulteriore conferma nella “Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo” introdotta dalla L. n. 92 del 2012 che ha modificato la L. n. 300 del 1970, art. 18 il cui comma 4 prevede la cd. tutela reintegratoria “attenuata” nelle ipotesi in cui il giudice “accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro… perchè il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione dei contratti collettivi”.

  La tutela reintegratoria attenuata opera quando il fatto posto a fondamento del licenziamento rientra, secondo il contratto collettivo, tra le condotte punibili con sanzione conservativa.

• art. 2119 c.c.

  Una volta stabilito che la Corte territoriale ha correttamente accertato che la condotta concretamente addebitata al P. fosse sussumibile nell’ambito di una previsione collettiva cui corrispondeva una sanzione conservativa, deriva la manifesta infondatezza dei residui motivi di ricorso, in adesione al consolidato principio secondo cui, in materia di licenziamenti disciplinari, deve escludersi che, ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice, salvo il caso – certamente non ricorrente nella specie – che non si accerti che le parti avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva.

  Ai fini della giusta causa, il giudice non può attribuire una valutazione più grave a un comportamento che il contratto collettivo tipizza come infrazione punibile con sanzione conservativa, salvo che risulti che le parti collettive abbiano previsto la possibilità della sanzione espulsiva per i casi di maggiore gravità.

• art. 2106 c.c.

  Una volta stabilito che la Corte territoriale ha correttamente accertato che la condotta concretamente addebitata al P. fosse sussumibile nell’ambito di una previsione collettiva cui corrispondeva una sanzione conservativa, deriva la manifesta infondatezza dei residui motivi di ricorso, in adesione al consolidato principio secondo cui, in materia di licenziamenti disciplinari, deve escludersi che, ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice, salvo il caso – certamente non ricorrente nella specie – che non si accerti che le parti avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva.

  Nel giudizio sulla proporzionalità della sanzione disciplinare, la tipizzazione collettiva dell’infrazione con una sanzione conservativa impedisce, di regola, al giudice di attribuire al medesimo fatto una gravità maggiore, salva una diversa volontà delle parti collettive per i casi di maggiore gravità.

Massime di principio

• Quando il contratto collettivo tipizza una condotta del lavoratore come infrazione punibile con sanzione conservativa, il giudice non può attribuire autonomamente al medesimo comportamento una gravità tale da giustificare il licenziamento, salvo che risulti che le parti collettive abbiano inteso ammettere la sanzione espulsiva per i casi di maggiore gravità.
• Nell’interpretare la disciplina collettiva delle assenze, la distinzione tra comunicazione e giustificazione deve essere ricondotta all’ambito cui il contratto la riferisce: nella disciplina esaminata essa riguardava malattia e infortunio, mentre per le altre assenze rilevava la procedura fondata sulla giustificazione.
• La previsione collettiva del licenziamento per assenza ingiustificata protratta oltre una determinata soglia temporale, insieme alla previsione di sanzioni conservative per le mancanze di durata inferiore, vincola il datore di lavoro e non può essere aggirata qualificando la condotta come grave insubordinazione quando tale qualificazione non risulta applicabile.

Come è indicizzato