Direttiva 1998/59

Ravvicinamento delle legislazioni sui licenziamenti collettivi

La direttiva 98/59/CE, adottata il 20 luglio 1998 e pubblicata nella Gazzetta ufficiale del 12 agosto 1998, codifica la direttiva 75/129/CEE e le successive modifiche introdotte dalla direttiva 92/56/CEE. Persegue il rafforzamento della tutela dei lavoratori nei licenziamenti collettivi e il ravvicinamento delle discipline nazionali, considerate le differenze tra gli Stati membri e la loro possibile incidenza sul funzionamento del mercato interno.

Finalità e natura degli obblighi

La direttiva vincola gli Stati membri quanto al risultato da raggiungere, lasciando alle autorità nazionali la scelta della forma e dei mezzi. Il risultato minimo richiesto consiste nell’assicurare consultazioni tempestive con i rappresentanti dei lavoratori, informazioni sufficienti, una notifica all’autorità pubblica competente e strumenti amministrativi o giudiziari effettivi per far rispettare tali obblighi.

Il testo non armonizza integralmente le cause sostanziali del licenziamento né impone un unico modello nazionale di autorizzazione preventiva. Lascia invece margini di scelta agli Stati membri, tra l’altro, nella definizione delle soglie applicabili, nella disciplina dell’intervento dell’autorità pubblica e nell’adozione di tutele più favorevoli.

Ambito di applicazione e definizione

Il licenziamento collettivo è definito dall’articolo 1 come ogni licenziamento effettuato dal datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore, quando viene raggiunto uno dei seguenti livelli quantitativi, secondo l’opzione scelta dallo Stato membro:

• in un periodo di 30 giorni, almeno 10 licenziamenti negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori;
• in un periodo di 30 giorni, almeno il 10% dei lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 300 lavoratori;
• in un periodo di 30 giorni, almeno 30 licenziamenti negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori;
• in alternativa, in un periodo di 90 giorni, almeno 20 licenziamenti, indipendentemente dal numero dei lavoratori abitualmente occupati.

Nel calcolo devono essere assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i licenziamenti siano almeno cinque. La nozione di rappresentanti dei lavoratori è quella risultante dal diritto o dalla prassi vigente nello Stato membro.

Esclusioni

La direttiva non si applica alle seguenti categorie o situazioni:

• licenziamenti collettivi effettuati nell’ambito di contratti di lavoro a tempo determinato o per un compito determinato, salvo che intervengano prima della scadenza del termine o dell’espletamento del compito;
• dipendenti delle pubbliche amministrazioni o degli enti di diritto pubblico, o degli enti equivalenti negli Stati membri nei quali tale nozione non esiste;
• equipaggi di navi marittime.

Per i licenziamenti collettivi determinati dalla cessazione dell’attività dello stabilimento conseguente a una decisione giudiziaria, gli Stati membri possono prevedere che la notifica all’autorità pubblica sia effettuata soltanto su richiesta di quest’ultima. Inoltre, non sono tenuti ad applicare la disciplina dell’articolo 4 relativa al periodo minimo tra notifica ed efficacia dei licenziamenti.

Consultazione dei rappresentanti dei lavoratori

Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve avviare in tempo utile consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori, con l’obiettivo di raggiungere un accordo. L’obbligo sussiste indipendentemente dal fatto che la decisione sia assunta direttamente dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlla.

Le consultazioni devono riguardare almeno:

• le possibilità di evitare i licenziamenti collettivi;
• le possibilità di ridurne il numero;
• le misure sociali di accompagnamento per attenuarne le conseguenze;
• le misure destinate, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.

Gli Stati membri possono consentire ai rappresentanti dei lavoratori di ricorrere a esperti secondo le modalità previste dalla legislazione o dalla prassi nazionale. La direttiva impone un obbligo di consultazione effettiva e tempestiva, ma non impone che le parti raggiungano necessariamente un accordo.

Informazioni da fornire ai rappresentanti

Per consentire ai rappresentanti dei lavoratori di formulare proposte costruttive, il datore di lavoro deve fornire in tempo utile tutte le informazioni utili e, comunque, comunicare per iscritto:

• le ragioni del progetto di licenziamento;
• il numero e le categorie dei lavoratori da licenziare;
• il numero e le categorie dei lavoratori abitualmente impiegati;
• il periodo previsto per l’effettuazione dei licenziamenti;
• i criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare, quando la legislazione o la prassi nazionale attribuisce tale competenza al datore di lavoro;
• il metodo di calcolo previsto per eventuali indennità di licenziamento diverse da quelle derivanti dalla legislazione o dalla prassi nazionale.

Il datore di lavoro deve trasmettere all’autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta relativi alle ragioni del progetto, al numero e alle categorie dei lavoratori da licenziare, al numero e alle categorie dei lavoratori occupati, al periodo previsto e ai criteri di selezione.

Decisioni assunte da imprese controllanti

Gli obblighi previsti dall’articolo 2 restano applicabili quando la decisione determinante il licenziamento collettivo è adottata da un’impresa controllante. Nell’esame delle violazioni degli obblighi di informazione, consultazione e notifica non può essere valorizzata come difesa del datore di lavoro la circostanza che l’impresa che ha assunto la decisione non gli abbia trasmesso le informazioni necessarie.

La disposizione mira quindi a evitare che la struttura societaria del gruppo impedisca l’effettività dei diritti di informazione e consultazione dei lavoratori.

Notifica all’autorità pubblica competente

L’articolo 3 impone al datore di lavoro di notificare per iscritto ogni progetto di licenziamento collettivo all’autorità pubblica competente. La notifica deve contenere tutte le informazioni utili concernenti il progetto e le consultazioni, in particolare:

• i motivi del licenziamento;
• il numero dei lavoratori da licenziare;
• il numero dei lavoratori abitualmente occupati;
• il periodo nel quale saranno effettuati i licenziamenti.

Il datore di lavoro deve trasmettere ai rappresentanti dei lavoratori una copia della notifica. Questi ultimi possono presentare eventuali osservazioni all’autorità pubblica competente.

In caso di progetto determinato dalla cessazione dell’attività dello stabilimento conseguente a una decisione giudiziaria, lo Stato membro può stabilire che la notifica sia dovuta soltanto a seguito di richiesta dell’autorità.

Periodo minimo e ruolo dell’autorità pubblica

Ai sensi dell’articolo 4, i licenziamenti collettivi notificati non possono produrre effetto prima che siano trascorsi 30 giorni dalla notifica prevista dall’articolo 3, paragrafo 1. Restano ferme le disposizioni nazionali relative ai diritti individuali in materia di termini di preavviso.

Gli Stati membri possono attribuire all’autorità pubblica competente:

• la facoltà di ridurre il termine di 30 giorni;
• se il termine iniziale è inferiore a 60 giorni, la facoltà di prorogarlo fino a 60 giorni quando vi sia il rischio che i problemi connessi ai licenziamenti non possano essere risolti entro il termine iniziale;
• facoltà di proroga più ampie, secondo la disciplina nazionale.

L’autorità utilizza il termine previsto per cercare soluzioni ai problemi posti dai licenziamenti collettivi. Il datore di lavoro deve essere informato della proroga e delle relative motivazioni prima della scadenza del termine iniziale.

Disposizioni più favorevoli e tutela procedurale

L’articolo 5 fa salva la facoltà degli Stati membri di applicare o introdurre disposizioni più favorevoli ai lavoratori. Sono ammesse sia disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, sia disposizioni contrattuali più favorevoli.

L’articolo 6 impone agli Stati membri di assicurare ai rappresentanti dei lavoratori e/o ai lavoratori procedure amministrative e/o giurisdizionali idonee a far rispettare gli obblighi previsti dalla direttiva. Il testo fornito non stabilisce un regime sanzionatorio uniforme né indica specifiche sanzioni, lasciando agli ordinamenti nazionali la disciplina dei rimedi e delle conseguenze delle violazioni.

Recepimento, comunicazioni ed efficacia

La direttiva prevede all’articolo 7 che gli Stati membri comunichino alla Commissione il testo delle disposizioni essenziali di diritto interno adottate o già adottate nel settore disciplinato.

L’articolo 8 abroga la direttiva 75/129/CEE e la direttiva 92/56/CEE, fatti salvi gli obblighi degli Stati membri relativi ai termini di attuazione indicati nell’allegato I, parte B. Nel testo trasmesso, la tabella dell’allegato I, parte B contenente i termini di attuazione non è riportata; pertanto non è possibile ricavare da tale estratto una specifica data di recepimento. L’articolo 8 stabilisce inoltre che i riferimenti alle direttive abrogate devono essere intesi come riferimenti alla direttiva 98/59/CE, secondo la tavola di concordanza dell’allegato II.

La direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale delle Comunità europee, ai sensi dell’articolo 9, ed è rivolta agli Stati membri ai sensi dell’articolo 10.