Corte di giustizia, Sentenza C-93/19

Impugnazione del SEAE sulla proroga dell’assegnazione di un capo delegazione

La pronuncia riguarda un ricorso per impugnazione proposto dal SEAE avverso la sentenza del Tribunale che aveva annullato la decisione del 30 giugno 2016 di rigetto della domanda della sig.ra Chantal Hebberecht di proroga della sua assegnazione come capo della delegazione dell’Unione europea in Etiopia. La controversia si colloca nel quadro della politica di rotazione e mobilità del personale del SEAE e dell’applicazione dell’articolo 1 quinquies dello Statuto dei funzionari.

Fatti e procedimento principale

La sig.ra Hebberecht era stata nominata capo delegazione in Etiopia per quattro anni a decorrere dal 1º settembre 2013. Nel 2016, nell’ambito dell’esercizio di rotazione per gli anni 2017 e 2018, il SEAE aveva informato il personale della possibilità di chiedere una rotazione anticipata o una proroga, precisando che l’accoglimento sarebbe stato eccezionale e motivato dall’interesse del servizio.

La funzionaria aveva chiesto una proroga per un quinto anno, ma la sua domanda era stata respinta con la motivazione che, per garantire una rotazione regolare dei capi delegazione, era applicata in generale una politica di mobilità con permanenza massima di quattro anni. Dopo il reclamo amministrativo respinto, la sig.ra Hebberecht aveva adito il Tribunale chiedendo l’annullamento della decisione e il risarcimento del danno morale.

La sentenza del Tribunale

Il Tribunale aveva respinto i motivi relativi all’interesse e alla continuità del servizio e alla trasparenza, ma aveva accolto la censura relativa al principio di parità di trattamento, ritenendo che il SEAE avesse escluso indebitamente la parità tra uomini e donne dalle considerazioni pertinenti alla decisione. Secondo il Tribunale, l’articolo 1 quinquies, paragrafi 2 e 3, dello Statuto imponeva di tener conto della parità di genere come elemento essenziale in tutti gli aspetti dell’attuazione dello Statuto.

Le censure del SEAE in impugnazione

Il SEAE deduceva un unico motivo, sostenendo in sostanza che:

• l’articolo 1 quinquies, paragrafo 2, dello Statuto enuncia solo un obiettivo generale e non è direttamente applicabile a decisioni individuali senza misure di esecuzione;
• la disposizione va letta in combinato con il paragrafo 3, che demanda alle istituzioni la definizione delle misure di attuazione;
• comunque, una decisione di diniego della proroga di un mandato non comporta una scelta tra più candidati e non si presterebbe all’applicazione di misure di parità di genere;
• la politica di pari opportunità del SEAE opererebbe nella fase di selezione per posti vacanti, non in quella della proroga di un incarico in essere.

La normativa rilevante

La Corte richiama in particolare:

• l’articolo 1 quinquies dello Statuto, soprattutto i paragrafi 1, 2, 3 e 6;
• l’articolo 7, paragrafo 1, dello Statuto, sull’assegnazione dei funzionari nel solo interesse del servizio;
• l’articolo 95, paragrafo 1, dello Statuto, che attribuisce all’alto rappresentante i poteri dell’autorità che ha il potere di nomina per il personale del SEAE;
• l’articolo 6, paragrafo 10, della decisione 2010/427/UE, che prevede un elevato grado di mobilità del personale SEAE;
• l’articolo 5, paragrafo 3, della decisione 2010/427/UE, sul ruolo del capo delegazione;
• l’articolo 157, paragrafo 1, TFUE, richiamato in via analogica sulla parità retributiva/parità di trattamento.

Il ragionamento della Corte

La Corte distingue nettamente tra due profili dell’articolo 1 quinquies, paragrafo 2, dello Statuto.

Da un lato, la seconda parte della disposizione, che consente misure di vantaggio specifico a favore del sesso sottorappresentato, ha natura autorizzativa e non può essere applicata direttamente in assenza di provvedimenti generali di esecuzione. Tali misure, per essere compatibili con il diritto dell’Unione, non devono attribuire automaticamente e incondizionatamente la preferenza al sesso sottorappresentato e devono essere accompagnate da una valutazione obiettiva e trasparente delle situazioni individuali, nel rispetto del principio di proporzionalità.

Dall’altro lato, la prima parte dell’articolo 1 quinquies, paragrafo 2, afferma in termini generali che la parità tra uomini e donne è un elemento essenziale da prendere in considerazione in tutti gli aspetti dell’attuazione dello Statuto. Questa prescrizione è direttamente operativa e non è subordinata all’adozione di misure di esecuzione.

Per questa ragione, la Corte conferma che il SEAE non poteva escludere a priori la parità di genere dalla valutazione della domanda di proroga della sig.ra Hebberecht. Il fatto che si trattasse di una decisione individuale, non fondata su una competizione tra candidati, non escludeva affatto la necessità di considerare la parità tra uomini e donne come parametro di valutazione. Tale principio può incidere anche su una richiesta di proroga se, ad esempio, il sesso del funzionario è sottorappresentato nei posti equivalenti e il rigetto della proroga comporta la nomina di un funzionario dell’altro sesso.

La Corte aggiunge che non vi è contraddizione tra il riconoscimento dell’ampio margine discrezionale del SEAE in materia di organizzazione del servizio e l’obbligo di ponderare, nel caso concreto, sia l’interesse del servizio sia il principio di parità di trattamento.

Decisione e dispositivo

La Corte respinge integralmente l’impugnazione, confermando quindi l’annullamento della decisione del SEAE disposto dal Tribunale. Quanto alle spese, il SEAE è condannato a sopportare le proprie spese, mentre la sig.ra Hebberecht non avendo depositato memorie dinanzi alla Corte non ha sostenuto spese da rifondere.

Principio affermato

La pronuncia stabilisce che il principio di parità tra uomini e donne, sancito dall’articolo 1 quinquies, paragrafo 2, prima parte, dello Statuto, deve essere preso in considerazione anche nelle decisioni individuali di gestione del personale del SEAE, comprese quelle di proroga dell’assegnazione; invece, le misure di discriminazione positiva a favore del sesso sottorappresentato richiedono una base normativa generale di esecuzione e non possono essere adottate direttamente caso per caso.

Implicazioni pratiche

Per la gestione del personale UE, la sentenza conferma che l’interesse del servizio non può essere valutato isolatamente: anche nelle decisioni apparentemente neutre di mobilità o rotazione, l’amministrazione deve verificare se la parità di genere imponga una diversa ponderazione. Al tempo stesso, la sentenza limita la portata delle azioni positive, escludendo che un singolo funzionario possa invocare direttamente una “preferenza automatica” in assenza di regole generali previamente adottate.