Tribunale, Sentenza T-624/22

Non conversione di un contratto a termine della BEI in contratto a tempo indeterminato

La pronuncia riguarda un ricorso del personale ex articolo 270 TFUE e articolo 50a dello Statuto della Corte, proposto da RS contro la Banca europea per gli investimenti (BEI). Il ricorrente contestava il diniego di conversione del suo contratto a termine in contratto di durata indeterminata, oltre a chiedere il risarcimento dei danni.

Fatti e procedimento interno

RS era stato assunto dalla BEI il 1° gennaio 2016 con contratto a tempo determinato, poi prorogato fino al 31 dicembre 2021. Il contenzioso trae origine da un episodio del 15 novembre 2019, segnalato da una infermiera della BEI, e dall’apertura di un procedimento ex officio Dignity at Work. La BEI condusse anche un’indagine interna tramite la Fraud Investigations Division e, successivamente, avviò un procedimento davanti al panel Dignity at Work.

In parallelo, il ricorrente chiese più volte la conversione del contratto in contratto a tempo indeterminato. Il 23 novembre 2021 fu informato che la BEI non avrebbe proceduto alla conversione; il 20 dicembre 2021 ricevette la conferma formale della decisione. Il 29 giugno 2022 la BEI respinse il riesame amministrativo.

Oggetto del ricorso e domande formulate

Il ricorrente domandava:

• l’annullamento della decisione di non conversione del contratto;
• l’annullamento della lettera confermativa;
• l’annullamento della decisione di rigetto del riesame amministrativo;
• in subordine, la modifica di tali atti;
• il risarcimento del danno materiale e morale.

La BEI eccepiva, tra l’altro, l’inammissibilità della lettera meramente confermativa, del capo di domanda avverso il rigetto del riesame e della richiesta di alterazione dell’atto.

Inammissibilità di alcuni capi di domanda

Il Tribunale ha dichiarato inammissibile la domanda di annullamento della lettera del 20 dicembre 2021, ritenendola un mero atto confermativo privo di elementi nuovi.

Ha poi chiarito che il rigetto del riesame amministrativo non ha autonoma sostanza e va letto come conferma del provvedimento originario; pertanto, la censura è stata trattata come diretta contro la decisione di non conversione, valutata anche alla luce della motivazione contenuta nel rigetto.

Infine, ha dichiarato inammissibile la domanda di "alterazione" degli atti, poiché il ricorrente non aveva spiegato in modo preciso quale fosse il contenuto concreto della modifica richiesta.

Normativa interna BEI e margine discrezionale

Il Tribunale ha ricordato che il personale a contratto a termine, in linea di principio, non ha un diritto alla proroga o alla conversione; tali decisioni rientrano nel potere discrezionale dell’amministrazione. Tale discrezionalità è però auto-vincolata quando l’istituzione adotta una regola interna di condotta, come la Nota al personale n. 810.

La Nota al personale n. 810 prevede:

• in una sezione, i criteri di eleggibilità per la conversione;
• in un’altra, un elenco indicativo di motivi di mancato rinnovo, tra cui il comportamento e la perdita di fiducia;
• in nota a piè di pagina, un termine minimo indicativo di sei mesi prima della scadenza per informare il dipendente della non conversione o del mancato rinnovo.

Il Tribunale ha ritenuto che la BEI avesse fondato il diniego proprio sui criteri di comportamento e perdita di fiducia, quindi in coerenza con la propria disciplina interna.

Primo motivo: irregolarità del diniego di conversione e del procedimento

Valutazione dei fatti e assenza di errore manifesto

Il ricorrente sosteneva che le accuse fossero infondate e che né l’indagine interna né il panel Dignity at Work avessero accertato una colpa. Il Tribunale ha invece ricostruito il contenuto del fascicolo: il ricorrente aveva ammesso di aver chiesto a colleghe di togliersi le scarpe o di far esaminare i piedi, e altre due colleghe avevano confermato episodi analoghi, pur con sfumature diverse.

Il panel Dignity at Work non aveva accertato una molestia sessuale, ma aveva comunque descritto il comportamento come privo di serietà e non conforme agli standard professionali. Ne è derivato che il diniego di conversione non era fondato su inesattezze materiali né su una qualificazione giuridica di colpevolezza, bensì sui fatti accertati e sulla perdita di fiducia della BEI.

Preavviso di sei mesi

Quanto al mancato rispetto del preavviso di sei mesi, il Tribunale ha riconosciuto che la BEI si era discostata dalla regola interna, poiché il ricorrente fu informato solo il 23 novembre 2021. Tuttavia, ha ritenuto il ritardo giustificato dalle circostanze concrete, in particolare dalla pendenza del procedimento Dignity at Work e dalle richieste del ricorrente di ottenere una decisione formale in un momento in cui la valutazione non era ancora conclusa. La deroga è stata quindi reputata motivata e legittima.

Conflitto di interessi nel procedimento Dignity at Work

Il Tribunale ha invece accolto, sul piano logico-fattuale, la censura relativa alla gestione del possibile conflitto di interessi. Ha osservato che la Direzione del personale aveva dapprima escluso il conflitto in modo non conforme all’articolo 4.3 della Dignity at Work policy, senza sottoporre il dubbio al Chief Compliance Officer o al Presidente, e che poi aveva mutato posizione quando la segnalante era rientrata come consulente presso la stessa Direzione.

Pur riconoscendo l’irregolarità, il Tribunale ha escluso che essa potesse incidere sulla decisione di non conversione, perché:

• il procedimento Dignity at Work era distinto dal procedimento di conversione del contratto;
• intervenivano servizi diversi;
• il panel era composto da persone esterne al servizio;
• la decisione finale si fondava sui fatti accertati, non sulla loro qualificazione giuridica nel procedimento parallelo.

Secondo motivo: diritti della difesa, riservatezza, dati personali e presunzione di innocenza

Dati personali, riservatezza e vita privata

La censura relativa al Regolamento (UE) 2018/1725 è stata dichiarata inammissibile, perché il ricorrente non aveva indicato con precisione quali disposizioni fossero state violate.

Quanto alla riservatezza prevista dalla Dignity at Work policy, il Tribunale ha chiarito che una eventuale violazione della confidentiality non incide di per sé sulla validità della decisione di non conversione, potendo al più dare luogo a un procedimento disciplinare. Anche la doglianza sul diritto alla vita privata è stata respinta per difetto di specificazione.

Diritti della difesa e diritto a essere ascoltato

Il Tribunale ha ricordato che il diritto a essere ascoltato, ai sensi dell’articolo 41 della Carta, si applica a ogni procedimento potenzialmente sfavorevole. Tuttavia, ha constatato che il ricorrente era stato informato e ascoltato più volte, sia nel procedimento relativo all’episodio del 15 novembre 2019 sia in quello relativo alla conversione del contratto.

Ha inoltre rilevato che il ricorrente aveva ricevuto la documentazione essenziale, compresi la lettera di apertura del procedimento Dignity at Work, l’email della segnalante, i documenti da lui stesso prodotti e il rapporto della Fraud Investigations Division. Di conseguenza, le censure di mancata audizione e mancato accesso al fascicolo sono state respinte.

Presunzione di innocenza

Quanto alla presunzione di innocenza, il Tribunale ha osservato che il diniego di conversione non presupponeva un accertamento di responsabilità penale o disciplinare, ma solo una valutazione amministrativa dei fatti e della fiducia del datore di lavoro. Poiché la decisione si fondava su elementi di prova e, in larga parte, sulle stesse dichiarazioni del ricorrente, la censura è stata rigettata.

Terzo motivo: buona amministrazione e legittimo affidamento

Buona amministrazione

Il ricorrente invocava l’articolo 41 della Carta, lamentando il ritardo decisionale e la lesione del diritto di essere ascoltato e di accedere al fascicolo. Il Tribunale ha respinto la doglianza, ritenendo giustificato il ritardo e osservando che l’invito a presentare osservazioni rappresentava una corretta applicazione del principio del contraddittorio, non una sua violazione.

Legittimo affidamento

Per il legittimo affidamento, il Tribunale ha ribadito che servono assicurazioni precise, incondizionate e provenienti da fonte competente. Nel caso concreto, il ricorrente aveva solo allegato generiche comunicazioni interne e non aveva dimostrato l’esistenza di garanzie vincolanti di conversione. Anche un’e-mail del gennaio 2022 non poteva fondare alcuna aspettativa legittima, perché successiva alla scadenza del contratto e non contenente una promessa certa.

Domanda di risarcimento

Il Tribunale ha respinto anche la domanda di risarcimento, rilevando che in materia di personale essa è destinata a cadere quando è strettamente connessa alla domanda di annullamento e quest’ultima è stata rigettata. Poiché il ricorrente non deduceva ulteriori illeciti autonomi, la pretesa risarcitoria è stata integralmente respinta.

Dispositivo

Il Tribunale ha:

• respinto il ricorso in toto;
• condannato RS alle spese.

Principio desumibile

La BEI può negare la conversione di un contratto a termine in contratto di durata indeterminata quando, sulla base di fatti accertati, perda fiducia nel dipendente per comportamento inappropriato, anche se un procedimento parallelo non abbia provato una molestia sessuale; le irregolarità del procedimento parallelo rilevano solo se incidono sul contenuto della decisione finale. Inoltre, la violazione di regole interne su preavviso, riservatezza o conflitto di interessi non comporta automaticamente l’annullamento dell’atto se non si dimostra il nesso con la decisione impugnata.