Cassazione Civile, Ordinanza n. 15357/2025 del 09/06/2025

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento disciplinare intimato a un lavoratore addetto alla raccolta dei rifiuti urbani, contestato per non avere eseguito in modo completo e preciso, in alcuni giorni indicati nella contestazione, il ritiro dell'organico. La corte d'appello aveva riformato il primo grado, dichiarando risolto il rapporto dal 23 settembre 2017 e condannando la datrice di lavoro a un'indennità pari a dodici mensilità, ritenendo il recesso sproporzionato rispetto al fatto addebitato. In cassazione il lavoratore ricorrente principale ha sostenuto che la Corte territoriale non avesse correttamente applicato gli artt. 70 e 73 del c.c.n.l. Fise Igiene Ambiente: secondo lui, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo sarebbe stato possibile solo al ricorrere del presupposto contrattuale di almeno tre precedenti disciplinari negli ultimi due anni con sospensione complessiva pari a venti giorni, con conseguente necessità di applicare una tutela reintegratoria più piena ex art. 18, comma 4, L. n. 300/1970 anziché quella di cui al comma 5. La cooperativa, con ricorso incidentale, ha invece dedotto violazione dell'art. 2119 c.c., lamentando che la Corte d'appello avesse svalutato la gravità dell'inadempimento e quindi erroneamente escluso la giusta causa di licenziamento. La Cassazione ha respinto entrambi i ricorsi, affermando che la clausola collettiva non limita il licenziamento con preavviso ai soli casi di recidiva tipizzati, ma amplia l'area della recedibilità; e che le censure sulla proporzionalità e sulla giusta causa miravano, in realtà, a una rivalutazione del merito non consentita in cassazione, poiché non denunciavano specifici errori di metodo, di sussunzione o l'omesso esame di fatti decisivi.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato sia il ricorso principale del lavoratore sia il ricorso incidentale della datrice di lavoro. Ha ritenuto che la Corte di merito avesse correttamente interpretato il c.c.n.l. Fise Igiene Ambiente, valorizzando il criterio generale di gravità dell'infrazione e leggendo la previsione di cui all'art. 73, comma 2, come disposizione ampliativa della recedibilità con preavviso, non come condizione esclusiva per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Ha inoltre affermato che la censura della cooperativa sulla giusta causa si risolveva in una mera contrapposizione valutativa in fatto, inammissibile in sede di legittimità se non accompagnata da specifiche denunce di errori giuridici o di omesso esame di fatti decisivi. Conseguentemente ha compensato le spese di lite e ha dato atto dell'obbligo di versamento dell'ulteriore contributo unificato per entrambe le impugnazioni.

Norme richiamate

• art. 70 c.c.n.l. Fise Igiene Ambiente

  richiamato dal ricorrente principale come parte del codice disciplinare, in rapporto con la disciplina del licenziamento per giustificato motivo soggettivo

• art. 73 c.c.n.l. Fise Igiene Ambiente

  interpretato come norma che gradua le sanzioni secondo la gravità dell'infrazione; il comma 2 amplia l'area della recedibilità con preavviso in presenza di recidiva, senza limitare il licenziamento ai soli casi ivi previsti

• art. 18, comma 4, L. n. 300/1970

  indicato dal ricorrente principale come tutela applicabile ove il licenziamento fosse stato ritenuto illegittimo per difetto dei presupposti contrattuali del recesso

• art. 18, comma 5, L. n. 300/1970

  indicato dal ricorrente principale come tutela che la Corte d'appello avrebbe erroneamente applicato o escluso, secondo la sua prospettazione

• art. 2119 c.c.

  norma elastica sulla giusta causa di licenziamento; la sua integrazione da parte del giudice di merito è sindacabile in cassazione solo per errori di diritto, di metodo o per omesso esame di fatti decisivi

• art. 360 c.p.c., n. 5

  richiamato per chiarire che il giudizio di proporzionalità è censurabile in cassazione solo nei limiti dell'omesso esame di un fatto decisivo e controverso

• art. 369, comma 2, n. 4, c.p.c.

  menzionato come profilo di improcedibilità, ma assorbito dal rigetto dei ricorsi

• art. 13, comma 1 quater, d.P.R. n. 115/2002

  richiamato per dare atto dell'obbligo di versamento dell'ulteriore contributo unificato da parte di entrambe le impugnanti

Massime di principio

• In tema di licenziamento disciplinare, la giusta causa è una clausola generale: il giudice di merito deve integrarla alla luce dei criteri dell'ordinamento e della disciplina collettiva applicabile, ma la concreta valutazione di gravità e proporzionalità del fatto resta un apprezzamento di merito censurabile in cassazione solo entro limiti rigorosi.
• Le previsioni del contratto collettivo sulla disciplina sanzionatoria, quando non configurino espressamente una sanzione conservativa per una determinata infrazione, non impediscono al giudice di ritenere legittimo il licenziamento se la condotta, secondo la scala di valori collettiva, è suscettibile di sanzione espulsiva.
• Una clausola collettiva che prevede il licenziamento con preavviso in presenza di specifiche recidive non va letta come limite tassativo al recesso, ma può operare come previsione ampliativa dell'area della recedibilità.
• Il sindacato di legittimità non può trasformarsi in una nuova valutazione del merito: la censura deve indicare un errore di sussunzione, di metodo interpretativo o l'omesso esame di un fatto decisivo, non una semplice diversa lettura della gravità del comportamento.
• Quando si contesta in cassazione la proporzionalità della sanzione disciplinare, la critica deve confrontarsi con i parametri applicati dal giudice di merito e con i valori espressi dal contratto collettivo; la mera affermazione apodittica dell'applicabilità di una sanzione conservativa non è sufficiente.

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