Direttiva 2008/104

Direttiva 2008/104/CE relativa al lavoro tramite agenzia interinale

La direttiva si inserisce nel quadro della strategia europea per coniugare flessibilità e sicurezza sul mercato del lavoro e mira a costruire una tutela minima armonizzata per i lavoratori tramite agenzia interinale. Nei considerando emerge l’esigenza di superare la forte eterogeneità delle discipline nazionali, garantendo un livello di protezione non discriminatorio, trasparente e proporzionato, nel rispetto dell’autonomia collettiva e delle specificità dei mercati del lavoro nazionali.

Obiettivi e impostazione generale

L’obiettivo centrale è duplice: da un lato garantire la tutela dei lavoratori interinali, dall’altro migliorare la qualità di questa forma di lavoro senza comprometterne la funzione di strumento di flessibilità e di accesso all’occupazione. La direttiva riconosce espressamente il ruolo delle agenzie interinali come datori di lavoro e valorizza il principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori direttamente assunti dall’impresa utilizzatrice.

Ambito di applicazione

La disciplina si applica ai lavoratori che hanno un contratto o un rapporto di lavoro con un’agenzia interinale e che sono inviati in missione presso un’impresa utilizzatrice per lavorare temporaneamente sotto il suo controllo e direzione. Sono ricomprese le imprese pubbliche e private che operano come agenzie interinali o come imprese utilizzatrici, purché svolgano un’attività economica, con o senza fini di lucro. Gli Stati membri possono escludere, previa consultazione delle parti sociali, i rapporti di lavoro inseriti in specifici programmi pubblici di formazione, inserimento o riqualificazione professionali.

Definizioni rilevanti

L’art. 3 chiarisce che per lavoratore si intende chi è protetto come tale dal diritto nazionale; per agenzia interinale il soggetto che stipula contratti di lavoro o instaura rapporti di lavoro con i lavoratori per inviarli in missione; per impresa utilizzatrice il soggetto presso cui il lavoratore presta temporaneamente la propria opera. La nozione di condizioni di base di lavoro e d’occupazione comprende principalmente orario, straordinari, pause, riposi, lavoro notturno, ferie, giorni festivi e retribuzione. La direttiva lascia impregiudicate le definizioni nazionali di retribuzione, contratto di lavoro, rapporto di lavoro e lavoratore.

Riesame dei divieti e delle restrizioni nazionali

L’art. 4 impone agli Stati membri un controllo di legittimità sulle restrizioni e sui divieti al ricorso al lavoro interinale. Tali limiti sono ammissibili solo se giustificati da ragioni di interesse generale, in particolare tutela dei lavoratori, salute e sicurezza sul lavoro, buon funzionamento del mercato del lavoro e prevenzione degli abusi. Entro il 5 dicembre 2011 gli Stati membri devono riesaminare restrizioni e divieti, previa consultazione delle parti sociali, e comunicare i risultati alla Commissione entro la stessa data. Se le restrizioni derivano da contratti collettivi, il riesame può essere svolto dalle parti sociali firmatarie.

Parità di trattamento come principio cardine

Il cuore della direttiva è l’art. 5: durante la missione, il lavoratore interinale deve beneficiare di condizioni di base di lavoro e d’occupazione almeno identiche a quelle che si applicherebbero se fosse direttamente assunto dall’impresa utilizzatrice per lo stesso lavoro. Restano espressamente rilevanti le norme su gravidanza, allattamento, protezione dei minori e dei giovani, nonché sulla parità di trattamento e sulla non discriminazione.

Sono previste alcune deroghe e aperture alla contrattazione collettiva:

• in materia di retribuzione, gli Stati membri possono prevedere una deroga per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia e retribuiti anche tra una missione e l’altra;
• gli Stati membri possono consentire alle parti sociali di mantenere o concludere contratti collettivi con modalità alternative, purché sia rispettata la protezione globale dei lavoratori interinali;
• negli Stati privi di un sistema di contratti collettivi universalmente applicabili o estendibili, possono essere previste ulteriori modalità alternative tramite accordo nazionale, purché garantiscano un livello adeguato di protezione e siano sufficientemente precise e accessibili.

La direttiva consente inoltre agli Stati membri di adottare misure per prevenire ricorsi abusivi alla disciplina, in particolare missioni successive utilizzate per eludere la parità di trattamento.

Accesso all’occupazione, ai servizi collettivi e alla formazione

L’art. 6 rafforza la prospettiva di integrazione del lavoratore interinale nell’impresa utilizzatrice. I lavoratori devono essere informati dei posti vacanti, anche tramite un avviso generale, così da poter accedere alle opportunità di assunzione a tempo indeterminato in condizioni di parità con gli altri dipendenti. È vietato inserire clausole che impediscano o ostacolino la stipula di un contratto con l’impresa utilizzatrice al termine della missione, salva la possibilità per l’agenzia di ricevere un compenso ragionevole per i servizi resi.

Le agenzie non possono pretendere compensi dal lavoratore per la sua assunzione presso l’utilizzatrice. Inoltre, il lavoratore interinale deve poter accedere, alle stesse condizioni dei dipendenti diretti salvo ragioni oggettive, alle strutture e ai servizi collettivi dell’impresa utilizzatrice, come ristorazione, asili nido e trasporti. Gli Stati membri devono infine promuovere, anche tramite il dialogo sociale, un migliore accesso alla formazione e alle infrastrutture per l’infanzia presso le agenzie, nonché alla formazione disponibile presso le imprese utilizzatrici.

Rappresentanza e informazione

L’art. 7 disciplina il computo dei lavoratori interinali ai fini delle soglie per la costituzione degli organi rappresentativi. Presso l’agenzia interinale essi devono essere considerati secondo le condizioni stabilite dagli Stati membri; presso l’impresa utilizzatrice gli Stati membri possono decidere se conteggiarli come dipendenti diretti ai fini delle soglie rappresentative. Se si avvalgono di questa opzione, non sono tenuti ad applicare il conteggio presso l’agenzia.

L’art. 8 prevede inoltre un obbligo di informazione verso i rappresentanti dei lavoratori: l’impresa utilizzatrice deve fornire informazioni adeguate sul ricorso a lavoratori interinali quando presenta i dati sulla propria situazione occupazionale, nel rispetto delle norme nazionali e comunitarie più restrittive, in particolare della direttiva 2002/14/CE.

Requisiti minimi, enforcement e ruolo degli Stati membri

La direttiva è espressamente costruita come strumento di armonizzazione minima. Gli Stati membri restano liberi di introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli ai lavoratori e di favorire contratti collettivi più favorevoli. Allo stesso tempo, l’attuazione non può giustificare un arretramento del livello generale di protezione esistente.

Sul piano dell’enforcement, gli Stati membri devono predisporre misure idonee in caso di violazioni da parte di agenzie o imprese utilizzatrici, incluse procedure amministrative o giudiziarie adeguate. Devono inoltre stabilire sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive e garantire che i lavoratori e/o i loro rappresentanti dispongano di strumenti adeguati per l’esecuzione degli obblighi derivanti dalla direttiva.

Recepimento, termini e controllo successivo

Il termine di trasposizione è fissato al 5 dicembre 2011. Entro tale data gli Stati membri devono adottare e pubblicare le misure legislative, regolamentari e amministrative necessarie, oppure garantire l’attuazione tramite accordi tra le parti sociali, restando in ogni caso responsabili del risultato da conseguire. Le misure nazionali devono contenere un riferimento alla direttiva o esserne corredate al momento della pubblicazione ufficiale.

La Commissione deve riesaminare l’applicazione della direttiva entro il 5 dicembre 2013, consultando gli Stati membri e le parti sociali europee, al fine di proporre eventuali modifiche. La direttiva è entrata in vigore il giorno della sua pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea ed è destinata agli Stati membri.

Profili di interesse pratico

Per avvocati e commercialisti italiani, la direttiva rileva soprattutto per:

• il principio di parità di trattamento tra lavoratori interinali e dipendenti dell’utilizzatore;
• le possibili deroghe fondate sulla contrattazione collettiva o su accordi nazionali;
• gli obblighi informativi e di accesso a vacancy, servizi e formazione;
• il riesame delle restrizioni nazionali al lavoro tramite agenzia interinale;
• la necessità di un apparato sanzionatorio effettivo e di rimedi amministrativi/giudiziari adeguati. La direttiva lascia agli Stati membri ampi margini nella scelta di forma e mezzi di recepimento, ma impone un risultato vincolante minimo: assicurare tutela, non discriminazione e un uso non abusivo del lavoro tramite agenzia interinale.