Corte di giustizia, Sentenza C-5/24

Licenziamento per superamento del periodo di comporto e disabilità

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale del Tribunale ordinario di Ravenna in una controversia di lavoro tra una dipendente licenziata per superamento del periodo massimo di assenza per malattia e la società datrice di lavoro. Il nodo centrale è la compatibilità con la direttiva 2000/78/CE di una disciplina che prevede un periodo di conservazione del posto uguale per tutti i lavoratori, senza regime specifico per i disabili.

Fatti e procedimento principale

P.M. era stata assunta da S. Snc nel settore della ristorazione e, dopo la trasformazione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato, era rimasta assente per malattia dal 18 giugno al 19 dicembre 2022. Il datore di lavoro l’ha licenziata per il superamento dei 180 giorni di conservazione del posto previsti dall’articolo 173 del CCNL turismo. Durante l’assenza, la lavoratrice aveva chiesto il riconoscimento amministrativo della disabilità, ottenuto successivamente, ma non aveva informato il datore della propria condizione.

Normativa rilevante

La Corte richiama la direttiva 2000/78/CE, in particolare gli articoli 1, 2, 3 e 5, nonché i considerando 17, 20 e 21. Vengono inoltre evocati l’articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali, l’articolo 26 della Carta e l’articolo 27, paragrafo 1, della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, approvata con decisione 2010/48/CE. Sul piano nazionale assumono rilievo gli articoli 173, 174 e 175 del CCNL turismo e l’articolo 5 della legge n. 300 del 1970.

Questioni pregiudiziali

Il giudice del rinvio chiede in sostanza se:

• la disciplina del comporto di 180 giorni, estensibile di 120 giorni non retribuiti, sia contraria alla direttiva 2000/78 perché non distingue tra lavoratori disabili e non disabili;
• ove vi sia una discriminazione indiretta, essa possa essere giustificata;
• l’aspettativa non retribuita aggiuntiva costituisca una soluzione ragionevole;
• possa esserlo un ulteriore periodo retribuito integralmente a carico del datore;
• rilevi il fatto che un periodo aggiuntivo non avrebbe comunque consentito il rientro al lavoro.

Ragionamento della Corte sulla nozione di disabilità e sull’ambito di applicazione

La Corte ribadisce che la nozione di handicap/disabilità, ai fini della direttiva 2000/78, presuppone una limitazione duratura della capacità, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che ostacola la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale. Spetta al giudice nazionale verificare se la malattia della ricorrente rientri in tale nozione; il riconoscimento della disabilità secondo il diritto nazionale non è di per sé sufficiente.

Nessuna discriminazione diretta, possibile discriminazione indiretta

La disciplina del CCNL si applica in modo identico a tutti i lavoratori e non introduce una differenza di trattamento direttamente basata sulla disabilità. Tuttavia, può integrare una discriminazione indiretta se colpisce in misura significativamente maggiore i lavoratori disabili, più esposti al rischio di raggiungere il limite dei 180 giorni di assenza.

Giustificazione oggettiva della disciplina

La Corte considera legittima la finalità di politica sociale consistente nel verificare la capacità e la disponibilità del lavoratore a svolgere l’attività professionale. La misura appare idonea a consentire al datore di lavoro di porre fine a un rapporto divenuto non redditizio, mantenendo nel contempo un periodo molto ampio di tutela del posto di lavoro. Resta però al giudice nazionale verificare, in concreto, che la disciplina non ecceda quanto necessario, tenendo conto del contesto normativo e delle eventuali misure di tutela già previste per i disabili.

Obbligo di soluzioni ragionevoli

La Corte precisa che l’articolo 5 della direttiva 2000/78 impone al datore di lavoro di adottare provvedimenti appropriati e concreti per consentire al lavoratore disabile di lavorare o mantenere il posto, salvo onere sproporzionato. Se la disciplina nazionale consentisse il licenziamento senza imporre alcuna verifica preliminare di soluzioni ragionevoli, l’effetto utile della direttiva ne risulterebbe compromesso. Anche su questo punto, però, la valutazione finale spetta al giudice del rinvio alla luce dell’intero ordinamento nazionale.

Aspettativa non retribuita di 120 giorni

L’articolo 174 del CCNL non costituisce una soluzione ragionevole ai sensi dell’articolo 5 della direttiva, perché non è un provvedimento adottato dal datore di lavoro per adattare il posto alle esigenze del lavoratore disabile: è una regola generale, applicabile a tutti i lavoratori malati, indipendentemente dalla disabilità.

Questioni ulteriori dichiarate irricevibili

La Corte dichiara irricevibili le questioni sull’ipotetico ulteriore periodo retribuito a carico del datore di lavoro, perché nel procedimento principale tale periodo non era previsto né richiesto e la questione era quindi astratta.

Dispositivo

La Corte afferma che gli articoli 2, paragrafo 2, e 5 della direttiva 2000/78 non ostano, in linea di principio, alla disciplina nazionale descritta, purché questa non ecceda il necessario e non impedisca il pieno rispetto dell’obbligo di adottare soluzioni ragionevoli. Stabilisce inoltre che l’aspettativa non retribuita di 120 giorni non è una soluzione ragionevole ai sensi della direttiva.