Direttiva 2023/970

Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità di retribuzione

La direttiva mira a rendere effettivo il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, rafforzando strumenti di trasparenza salariale e rimedi giudiziari e amministrativi. Il legislatore unionale muove dal rilievo che la mancanza di trasparenza, le incertezze sul concetto di lavoro di pari valore e gli ostacoli probatori e procedurali continuano a ostacolare l’effettiva tutela del diritto alla parità retributiva.

Finalità e principi generali

La direttiva stabilisce prescrizioni minime e si coordina con l’articolo 157 TFUE e con l’articolo 4 della direttiva 2006/54/CE. L’intervento è giustificato dalla persistente disuguaglianza retributiva di genere nell’Unione e dall’esigenza di rimuovere le asimmetrie informative che impediscono ai lavoratori di far valere i propri diritti.

La direttiva conserva il principio secondo cui i datori di lavoro possono differenziare le retribuzioni solo sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, come prestazioni e competenze, e non interferisce con i sistemi nazionali di determinazione dei salari.

Ambito di applicazione

L’articolo 2 estende la disciplina ai datori di lavoro pubblici e privati, ai lavoratori definiti dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi nazionali e, per la trasparenza pre-assuntiva, anche ai candidati a un impiego. Il considerando e l’articolo 3 chiariscono che rientrano nell’ambito anche, se ricorrono i criteri applicabili, lavoratori part-time, a tempo determinato, interinali, domestici, a chiamata, intermittenti, a voucher, tramite piattaforma, in lavoro protetto, tirocinanti e apprendisti.

La disciplina si applica alle situazioni di discriminazione retributiva diretta, indiretta e intersezionale; quest’ultima è espressamente definita come combinazione della discriminazione basata sul sesso con altri motivi protetti dal diritto UE antidiscriminatorio. La direttiva precisa però che tale chiarimento non comporta ulteriori obblighi di raccolta dati su altri motivi di discriminazione diversi dal sesso.

Definizioni e nozioni operative

L’articolo 3 definisce la nozione di retribuzione in senso ampio, includendo salario o stipendio di base o minimo e tutti gli altri vantaggi, diretti o indiretti, in denaro o in natura, compresi i componenti complementari o variabili. Sono ricompresi, tra gli altri, bonus, indennità per straordinari, trasporto, vitto e alloggio, compensazioni per formazione, indennità di licenziamento, indennità di malattia previste dalla legge e pensioni aziendali o professionali.

Sono inoltre definiti:

• livello retributivo, come retribuzione lorda annua e corrispondente retribuzione oraria lorda;
• divario retributivo di genere e divario mediano di genere;
• quartili retributivi;
• lavoro di pari valore;
• categoria di lavoratori, intesa come raggruppamento non arbitrario fondato su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Sistema retributivo e valutazione del lavoro di pari valore

L’articolo 4 impone agli Stati membri di garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi idonei ad assicurare parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. I criteri di comparazione devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; se esistono rappresentanti dei lavoratori, tali criteri devono essere concordati con essi.

I criteri minimi comprendono competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, con possibilità di aggiungere altri fattori pertinenti. La direttiva insiste sulla necessità di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutrali rispetto al genere, perché solo tali sistemi consentono una corretta comparazione del valore di lavori diversi ma equivalenti. La Commissione può aggiornare, se del caso, gli orientamenti dell’Unione in materia, in consultazione con l’EIGE.

Trasparenza prima dell’assunzione

L’articolo 5 attribuisce ai candidati il diritto di ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, e, se del caso, sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicabile. Le informazioni devono essere fornite in tempo utile per consentire una trattativa informata, ad esempio nell’avviso di posto vacante, prima del colloquio o comunque prima dell’avvio del rapporto.

Il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti attuali o precedenti. Inoltre, gli avvisi di posto vacante, i titoli professionali e le procedure di assunzione devono essere neutrali e non discriminatori.

Trasparenza interna e criteri di progressione

L’articolo 6 impone di rendere facilmente accessibili ai lavoratori i criteri usati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica. Anche questi criteri devono essere oggettivi e neutrali rispetto al genere. Gli Stati membri possono esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dall’obbligo relativo alla progressione economica.

Diritto individuale di informazione

L’articolo 7 riconosce a ogni lavoratore il diritto di chiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, della categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il lavoratore può esercitare tale diritto anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o tramite un organismo per la parità.

Il datore di lavoro deve:

• informare annualmente tutti i lavoratori di questo diritto e delle modalità per esercitarlo;
• fornire le informazioni entro due mesi dalla richiesta;
• rispondere in modo motivato se i dati risultano imprecisi o incompleti.

La direttiva vieta clausole che limitino la facoltà del lavoratore di divulgare la propria retribuzione per fini di parità di retribuzione. Il datore di lavoro può però imporre che le informazioni ottenute non siano usate per finalità diverse dall’esercizio di tale diritto.

Accessibilità per le persone con disabilità

L’articolo 8 obbliga i datori di lavoro a fornire tutte le informazioni previste in un formato accessibile alle persone con disabilità, tenendo conto delle esigenze specifiche di ciascuna situazione. Il considerando richiama, ove opportuno, anche la direttiva (UE) 2016/2102.

Comunicazione del divario retributivo di genere

L’articolo 9 introduce un articolato sistema di reporting aziendale. I datori di lavoro devono comunicare i seguenti dati:

• divario retributivo di genere;
• divario nelle componenti complementari o variabili;
• divario retributivo mediano di genere;
• divario mediano nelle componenti complementari o variabili;
• percentuale di uomini e donne che percepiscono componenti complementari o variabili;
• percentuale di uomini e donne in ciascun quartile retributivo;
• divario retributivo di genere per categoria di lavoratori, suddiviso tra salario/stipendio base e componenti variabili.

Le soglie dimensionali sono differenziate:

• almeno 250 lavoratori: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 e poi annualmente;
• da 150 a 249 lavoratori: entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni;
• da 100 a 149 lavoratori: entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

Gli Stati membri possono estendere gli obblighi anche ai datori con meno di 100 lavoratori. Le informazioni devono essere confermate dalla dirigenza, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, e trasmesse all’autorità competente per la raccolta e la pubblicazione. Gli Stati possono anche compilare i dati tramite fonti amministrative fiscali o previdenziali.

I dati relativi al divario per categorie di lavoratori devono essere comunicati anche ai lavoratori e ai loro rappresentanti e possono essere richiesti da ispettorato del lavoro e organismo per la parità. I lavoratori e i loro rappresentanti hanno inoltre diritto a chiedere chiarimenti e spiegazioni sulle differenze emerse; se queste non sono giustificate da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, il datore di lavoro deve porvi rimedio entro un termine ragionevole.

Valutazione congiunta delle retribuzioni

L’articolo 10 introduce un obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni per i datori soggetti al reporting dell’articolo 9, quando ricorrano cumulativamente tre condizioni:

• divario medio di almeno il 5 % in una categoria di lavoratori;
• assenza di giustificazione oggettiva e neutrale rispetto al genere;
• mancata correzione entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

La valutazione deve esaminare, tra l’altro:

• composizione di genere della categoria;
• livelli retributivi medi e componenti variabili;
• ragioni delle differenze;
• effetti retributivi al rientro da congedi di maternità, paternità, parentali o di assistenza;
• misure correttive;
• efficacia di eventuali misure precedenti.

Il risultato deve essere reso disponibile ai lavoratori, ai rappresentanti e all’organismo di monitoraggio, e può essere richiesto da ispettorato del lavoro e organismo per la parità. Le misure correttive devono essere adottate in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e possono includere la revisione o l’istituzione di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutrali rispetto al genere.

Sostegno ai datori di lavoro e dialogo sociale

L’articolo 11 prevede che gli Stati membri forniscano assistenza tecnica e formazione ai datori di lavoro con meno di 250 lavoratori e ai relativi rappresentanti. L’articolo 13 richiede che le parti sociali siano effettivamente coinvolte e che sia promosso il dialogo collettivo sulle misure contro la discriminazione retributiva e sui suoi effetti sulla valutazione dei lavori prevalentemente svolti da persone di un solo sesso.

L’articolo 12 disciplina la protezione dei dati personali: i dati raccolti ai sensi degli articoli 7, 9 e 10 devono essere trattati conformemente al regolamento (UE) 2016/679, utilizzati solo per la parità di retribuzione e, se necessario, accessibili solo ai soggetti istituzionali autorizzati. Ai fini del monitoraggio, però, i dati devono essere disponibili senza restrizioni.

Tutela giudiziaria e procedurale

Gli articoli 14 e 15 assicurano ai lavoratori l’accesso a procedimenti giudiziari efficaci, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, e consentono ad associazioni, organismi per la parità, rappresentanti dei lavoratori e altri soggetti legittimati di agire per conto o a sostegno dei lavoratori, con il loro consenso.

L’articolo 16 riconosce il diritto al pieno risarcimento o alla piena riparazione del danno subito, in forma dissuasiva e proporzionata. Il risarcimento deve ricomprendere:

• arretrati retributivi;
• bonus e pagamenti in natura;
• perdita di opportunità;
• danno immateriale;
• danni connessi anche a discriminazione intersezionale;
• interessi di mora.

Non sono ammissibili massimali predeterminati. L’articolo 17 aggiunge la possibilità di ottenere provvedimenti di cessazione della violazione e misure correttive, con eventuali pene pecuniarie reiterabili in caso di inottemperanza.

Onere della prova, accesso alle prove e prescrizione

L’articolo 18 mantiene la regola di inversione dell’onere della prova quando il lavoratore fornisce elementi idonei a presumere la discriminazione. Se il datore non ha rispettato gli obblighi di trasparenza retributiva di cui agli articoli 5, 6, 7, 9 e 10, spetta al datore dimostrare che non vi è stata discriminazione, salvo che la violazione sia stata manifestamente involontaria e di lieve entità.

L’articolo 19 chiarisce che il raffronto non è limitato ai lavoratori dello stesso datore di lavoro: rileva anche una fonte unica che stabilisce le condizioni retributive. È inoltre possibile, quando non esiste un riferimento reale, fare ricorso a riferimenti ipotetici o ad altri elementi di prova, comprese statistiche.

L’articolo 20 consente al giudice di ordinare la divulgazione di elementi di prova pertinenti, anche riservati, con adeguate misure di protezione. L’articolo 21 stabilisce termini di prescrizione minimi di tre anni, che non decorrono prima della conoscenza della violazione e possono essere sospesi o interrotti quando il lavoratore attiva il reclamo o il procedimento.

Spese, sanzioni e appalti pubblici

L’articolo 22 consente agli organi giurisdizionali di valutare, in caso di soccombenza del lavoratore, se questi avesse motivi ragionevoli per agire e, in tal caso, se non debba essergli imposto il pagamento delle spese.

L’articolo 23 richiede sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, incluse ammende basate sul diritto nazionale, con aggravanti/attenuanti pertinenti e sanzioni specifiche per violazioni ripetute. L’articolo 24 collega il rispetto della direttiva agli appalti pubblici e alle concessioni, prevedendo che gli Stati assicurino il rispetto degli obblighi di parità retributiva nell’esecuzione dei contratti e possano prevedere esclusioni, sanzioni o clausole risolutive, anche in presenza di divari superiori al 5 % non giustificati.

Protezione contro vittimizzazione e trattamenti sfavorevoli

L’articolo 25 vieta trattamenti meno favorevoli ai lavoratori e ai loro rappresentanti per il fatto di aver esercitato i diritti in materia di parità di retribuzione o di aver sostenuto altri lavoratori. Gli Stati membri devono inoltre proteggere contro licenziamenti o altri trattamenti sfavorevoli che siano reazione a reclami interni o a procedimenti amministrativi o giudiziari.

Organismi per la parità, monitoraggio e statistiche

L’articolo 28 attribuisce agli organismi per la parità una competenza che copre le questioni della direttiva, senza pregiudizio per le competenze di ispettorati del lavoro e altri organismi. Gli Stati devono garantire cooperazione e coordinamento tra i diversi soggetti istituzionali e dotare gli organismi per la parità di risorse adeguate.

L’articolo 29 impone la designazione di un organismo di monitoraggio incaricato di sensibilizzare, analizzare le cause del divario, raccogliere e pubblicare i dati aziendali, raccogliere le valutazioni congiunte e aggregare reclami e ricorsi. I dati di cui all’articolo 29, paragrafo 3, lettere c), d) ed e), devono essere trasmessi alla Commissione entro il 7 giugno 2028 e poi ogni due anni.

L’articolo 31 impone inoltre la trasmissione annuale a Eurostat di dati nazionali aggiornati per il calcolo del divario retributivo di genere in forma grezza, suddivisi per sesso, settore economico, orario di lavoro, controllo economico ed età, a partire dal 31 gennaio 2028 per l’anno di riferimento 2026.

Recepimento, entrata in vigore e riesame

L’articolo 34 stabilisce che gli Stati membri devono mettere in vigore le disposizioni necessarie entro il 7 giugno 2026. Le misure nazionali devono contenere un riferimento alla direttiva o esserne corredate al momento della pubblicazione ufficiale. Gli Stati devono inoltre comunicare alla Commissione una sintesi della valutazione dell’impatto delle misure di recepimento sui lavoratori e sui datori di lavoro con meno di 250 lavoratori.

L’articolo 35 prevede una relazione degli Stati membri entro il 7 giugno 2031 sull’applicazione e l’impatto pratico della direttiva e una relazione della Commissione entro il 7 giugno 2033, con esame, tra l’altro, delle soglie dimensionali di cui agli articoli 9 e 10 e della soglia del 5 % che fa scattare la valutazione congiunta delle retribuzioni.

La direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea ed è destinata agli Stati membri.