Tribunale, Sentenza T-33/20

Valutazione 2018 del personale temporaneo dell’ECDC e contestazione del giudizio "insoddisfacente"

La pronuncia riguarda un ricorso ex articolo 270 TFUE proposto da un membro del personale temporaneo dell’ECDC contro il proprio appraisal report relativo al 2018. Il Tribunale esamina in particolare se il giudizio complessivamente negativo, limitato al comportamento in servizio, sia stato adottato nel rispetto delle garanzie previste dallo Statuto, dal regime degli altri agenti e dalle regole interne dell’Agenzia.

Fatti e procedimento

Il ricorrente era stato assunto dall’ECDC nel 2010; nel corso del rapporto di lavoro erano già emersi contrasti con i superiori e nel 2018 era stata respinta una sua richiesta di assistenza ex articolo 24 dello Statuto. Nel gennaio 2019, dopo self-assessment, dialogo con il reporting officer e intervento del countersigning officer, il rapporto di valutazione conclusivo qualificava come soddisfacenti efficienza e capacità, ma come insoddisfacente il comportamento in servizio. La decisione dell’appeal assessor confermava il rapporto; il successivo reclamo amministrativo veniva respinto.

Normativa rilevante

Il Tribunale richiama:

• l’articolo 43 dello Statuto dei funzionari, applicabile in via analogica ai membri del personale temporaneo tramite l’articolo 15(2) del CEOS;
• le disposizioni interne ECDC (Implementing Rule n. 20), in particolare gli articoli 2(2)-(3), 3, 4, 5, 7;
• gli articoli 11, 41(2), 296 TFUE e 24, 90(2) dello Statuto. L’implementing rule richiede che il giudizio di prestazione insoddisfacente sia fondato su elementi fattuali e che l’appraisal copra tutte le attività professionali del soggetto nel periodo di riferimento.

Questioni giuridiche trattate

Il ricorrente deduceva quattro censure principali:

• violazione dell’articolo 43 dello Statuto, dell’articolo 2(3) dell’Implementing Rule e della libertà di espressione, per avere l’ECDC valorizzato in modo decisivo i contenuti della self-assessment e del reclamo;
• errori manifesti di valutazione, in particolare per non aver considerato il contesto lavorativo, le relazioni difficili con i superiori, la ripartizione del carico di lavoro e le osservazioni di colleghi e del responsabile del programma FWD;
• violazione del dovere di sollecitudine, per mancata adeguata considerazione delle difficoltà personali e dei problemi di salute, nonché per il ritardo nell’avvio del coaching;
• violazione del diritto a essere sentito, perché non avrebbe potuto contraddire in modo effettivo gli elementi utilizzati contro di lui.

Eccezione di irricevibilità su un nuovo motivo

Il Tribunale dichiara irricevibile, perché proposto solo in udienza, il nuovo motivo fondato sull’articolo 2(2) dell’Implementing Rule, relativo al preteso mancato esame di tutte le attività professionali svolte dal ricorrente. Secondo il Tribunale, si trattava di una questione distinta e non di un mero argomento a sostegno di un motivo già dedotto.

Libertà di espressione e uso della self-assessment

Il Tribunale ricorda che la libertà di espressione, sancita dall’articolo 11 della Carta, tutela anche il dipendente pubblico quando presenta osservazioni nel procedimento di valutazione. Tuttavia, l’amministrazione può tener conto del contenuto della self-assessment se esso serve a corroborare gli elementi che descrivono l’atteggiamento professionale del valutato. Nel caso concreto, i richiami contenuti nel rapporto alle espressioni usate dal ricorrente non costituiscono una sanzione per avere esercitato il diritto di espressione, ma elementi aggiuntivi che evidenziano difficoltà di accettazione delle scelte strategiche e atteggiamenti poco collaborativi.

Il Tribunale osserva anche che alcuni passaggi della self-assessment contenevano attacchi personali e insinuazioni non supportate da prove nei confronti del superiore gerarchico; tali espressioni non potevano essere protette dalla libertà di espressione. Analoga conclusione viene raggiunta con riferimento al reclamo amministrativo: il fatto che l’ECDC abbia riprodotto le osservazioni del ricorrente non significa che le abbia utilizzate come base del giudizio negativo, essendo necessario esaminarle per motivare il rigetto del reclamo.

Esistenza di elementi fattuali a sostegno del giudizio negativo

Quanto all’articolo 2(3) dell’Implementing Rule, il Tribunale afferma che un giudizio di prestazione insoddisfacente deve poggiare su elementi concreti e precisi, non solo su valutazioni soggettive. Tuttavia, nel caso di specie il giudizio negativo non deriva esclusivamente dalla self-assessment: esso è fondato su osservazioni convergenti del reporting officer, del countersigning officer e dell’appeal assessor, tutte orientate a evidenziare:

• mancata accettazione delle decisioni strategiche dell’ECDC;
• insufficiente coinvolgimento nelle attività del team;
• atteggiamento problematico nei rapporti con colleghi e superiori;
• uso di toni e insinuazioni incompatibili con una collaborazione costruttiva.

Il Tribunale considera le menzioni alle appraisal reports precedenti come un richiamo legittimo a una situazione continua, non come il segno di una valutazione riferita a un periodo diverso da quello 2018. Anche le richieste di accesso a documenti non dimostrano l’assenza di elementi fattuali, poiché l’onere di provare il vizio incombe al ricorrente.

Assenza di errore manifesto di valutazione

Il Tribunale ribadisce che il sindacato giurisdizionale sui rapporti di valutazione è limitato: non può sostituire il proprio apprezzamento a quello dei valutatori, ma solo verificare regolarità procedurale, correttezza materiale dei fatti, assenza di errore manifesto e di sviamento di potere. Applicando tale criterio, esclude l’esistenza di errori manifesti in tutte le doglianze sviluppate dal ricorrente:

• il contesto lavorativo difficile era noto e, anzi, già emerso nelle valutazioni precedenti;
• gli obiettivi relativi alle attività strategiche includevano anche collaborazione e comunicazione, non solo esecuzione tecnica;
• i commenti positivi su efficienza e capacità non sono incompatibili con un giudizio negativo sul comportamento in servizio;
• le osservazioni favorevoli di colleghi appartenenti ad altre unità non smentiscono la valutazione negativa resa nel reparto interessato;
• i rilievi sul titolo di posizione e sulle aspirazioni di carriera non contraddicono il giudizio sul comportamento, ma rimandano a un invito a migliorare le condotte relazionali;
• le espressioni della self-assessment sui presunti "detractors" e sulle possibili inesattezze del superiore sono state correttamente lette come insinuazioni e non come critiche neutre.

Dovere di sollecitudine

Sul dovere di sollecitudine, il Tribunale rileva che l’ECDC ha effettivamente preso in considerazione il contesto personale del ricorrente, compresi il congedo per malattia e le difficoltà relazionali. Nel rapporto, alcune attività non completate erano espressamente collegate al sick leave, ma ciò non ha inciso sulla valutazione di efficienza e capacità, che resta complessivamente positiva. Il Tribunale aggiunge che il ritardo nell’avvio delle sessioni di coaching non avrebbe potuto incidere sui fatti del periodo di riferimento e che il ricorrente non ha dimostrato l’esistenza di un caso eccezionale tale da imporre l’applicazione dell’articolo 3(3) dell’Implementing Rule per sostituire il reporting officer.

Diritto a essere sentito

Quanto al diritto a essere sentito, garantito dall’articolo 41(2) della Carta, il Tribunale considera sufficiente l’insieme delle opportunità offerte al ricorrente durante la procedura: self-assessment, dialogo con il reporting officer, incontro con l’appeal assessor e contestazione ragionata del rapporto. Pur osservando che sarebbe stato preferibile un colloquio anche con il countersigning officer, il Tribunale ritiene che il procedimento nel suo complesso abbia consentito al ricorrente di conoscere gli elementi utilizzati contro di lui e di difendersi efficacemente prima della decisione finale.

Dispositivo

Il Tribunale respinge integralmente il ricorso e condanna il ricorrente alle spese. La decisione di rigetto della complaint non viene annullata, poiché il solo atto lesivo resta il rapporto di valutazione, letto insieme alla motivazione integrativa contenuta nel rigetto amministrativo.

Principi affermati

La pronuncia conferma che:

• nell’appraisal del personale UE, la self-assessment può essere presa in considerazione come elemento probatorio, anche quando contiene critiche all’amministrazione, purché non si traducano in attacchi personali non verificati;
• un giudizio di prestazione insoddisfacente deve poggiare su elementi fattuali, ma non richiede prova documentale per ciascun fatto se la valutazione globale è plausibile;
• il controllo del giudice dell’Unione sui rapporti di valutazione è ristretto al vizio manifesto;
• il dovere di sollecitudine impone di considerare il contesto personale e professionale del dipendente, ma non esonera quest’ultimo dal dovere di collaborazione e accettazione delle decisioni strategiche;
• il diritto a essere sentito è rispettato se l’interessato ha potuto intervenire in modo effettivo prima della decisione definitiva.