Cassazione Civile, Sentenza n. 19585/2021 del 09/07/2021

Esito

La controversia

La ricorrente impugna la sentenza della Corte d'appello di Genova che aveva riformato in parte il Tribunale disponendo la risoluzione del rapporto e un'indennità di 18 mensilità invece della reintegra disposta in primo grado. Daniela Bernardini era stata licenziata per omessa registrazione di 22 acquisti e mancata emissione di scontrini su indicazione dei responsabili di punto vendita. Il ricorso in Cassazione deduce: (i) errata interpretazione e omissione di esegesi del CCNL Turismo (art.138 e art.7 lett. f)), con violazione degli artt. 1362, 1363, 1365, 1367 c.c.; (ii) mancata considerazione dell'elemento soggettivo e della scarsa imputabilità dovuta al condizionamento gerarchico; (iii) nullità per motivazione apparente e contraddittoria ai sensi degli artt. 132(2), n.4 e 118 disp. att. c.p.c., nonché violazione del principio di adeguata motivazione (art.111 Cost.)

La decisione

La Corte di Cassazione ha accolto il primo e il terzo motivo (assorbendo il secondo), dichiarando la sentenza della Corte d'appello carente di motivazione e logicamente contraddittoria rispetto alla valutazione dell'elemento psicologico e all'interpretazione del CCNL. La sentenza impugnata è cassata e la causa è rinviata alla Corte d'appello di Genova in diversa composizione per un nuovo esame del merito alla luce dei principi indicati dalla Cassazione; il giudice di rinvio dovrà anche regolare le spese del giudizio di legittimità. Non è stata pronunciata una decisione definitiva sul merito sostanziale del licenziamento: la pronuncia ha riaperto il processo di merito.

Norme richiamate

• legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori), art. 18

  La Corte ribadisce la distinzione tra tutela reintegratoria (comma 4) e tutela indennitaria (comma 5): la reintegrazione è applicabile quando il fatto accertato sia riconducibile a una fattispecie per la quale la contrattazione collettiva prevede una sanzione conservativa; se la condotta non rientra in tali fattispecie, in caso di licenziamento sproporzionato si applica l'indennità di cui al comma 5

• CCNL Turismo, art. 138 e art. 7, lett. f)

  "in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente contratto o commetta atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene e alla sicurezza dell'azienda"

  Il contratto collettivo va interpretato complessivamente; la Corte ha censurato l'omessa o incompleta esegesi delle clausole (in particolare la lett. f) ) che potevano influire sulla determinazione se la condotta rientrasse tra quelle punibili con sanzione conservativa

• Codice Civile, artt. 1362, 1363, 1365, 1367

  Applicazione dei criteri ermeneutici contrattuali: ricerca della comune intenzione delle parti, coordinamento delle clausole, interpretazione complessiva e, se necessario, interpretazione estensiva nei limiti della ragionevolezza per ricomprendere casi non espressamente previsti ma voluti dalle parti

• Costituzione, art. 111, sesto comma

  Richiede motivazione adeguata e non contraddittoria delle decisioni giudiziarie; la sentenza impugnata è stata ritenuta carente sotto questo profilo

• Codice di procedura civile, art. 132, secondo comma, n. 4; art. 118 disp. att.; art. 360 c.p.c., primo comma, n. 4

  La violazione delle norme sulla motivazione e la presenza di contraddizioni irriducibili nella motivazione costituiscono motivo di cassazione ai sensi dell'art. 360 n.4 c.p.c.; la Corte ha ritenuto che la sentenza di appello mancasse del necessario percorso logico-argomentativo

Massime di principio

• Quando è contestato un licenziamento disciplinare, il giudice deve prima accertare la verità fattuale e poi verificare se la condotta accertata sia espressamente ricompresa in fattispecie previste dal CCNL o dal codice disciplinare per le quali è prevista una sanzione conservativa: se sì, e la sanzione è sproporzionata, può trovare applicazione la reintegra (art.18 comma 4); se la condotta non rientra in tali fattispecie, la tutela è risarcitoria (comma 5)
• L'interpretazione delle clausole del CCNL deve essere completa e sistematica (artt.1362-1363 c.c.): il giudice non può ignorare clausole "di chiusura" o interpretarle isolatamente; può essere ammessa, purché motivata, un'interpretazione estensiva solo se necessaria a tradurre la volontà contrattuale e nei limiti della ragionevolezza
• La sussistenza di condizionamento o pressione gerarchica incide sull'imputabilità soggettiva: se è dimostrato un grave condizionamento, può ridursi la colpevolezza o escludere l'imputabilità, influenzando la scelta della sanzione e la forma di tutela applicabile
• La motivazione giudiziaria deve essere coerente: non è ammissibile affermare contemporaneamente che il grado di colpa è "modesto" e che la condotta è "dolosa" finalizzata a vantaggi indebiti senza spiegare il percorso logico che riconcilia tali affermazioni; l'assenza di spiegazioni logiche può condurre alla cassazione e al rinvio
• In casi simili il datore di lavoro dovrebbe documentare con chiarezza (i) la responsabilità individuale del lavoratore, (ii) l'esistenza di vantaggi concreti derivanti dalla condotta, e (iii) il collegamento della fattispecie alle previsioni disciplinari del CCNL per poter legittimamente giustificare un licenziamento espulsivo