Direttiva 2014/54

Direttiva 2014/54/UE: misure per agevolare l’esercizio dei diritti dei lavoratori nel quadro della libera circolazione

La direttiva interviene per colmare il divario tra i diritti riconosciuti ai lavoratori dell’Unione dal TFUE e dal regolamento (UE) n. 492/2011 e la loro effettiva applicazione pratica. Dai considerando emerge che il legislatore UE intende rafforzare tutela, informazione, accesso ai rimedi e cooperazione amministrativa, in un’ottica di migliore funzionamento del mercato interno e di contrasto a discriminazioni e ostacoli ingiustificati. La direttiva costituisce un quadro di requisiti minimi e lascia agli Stati membri margini di organizzazione della forma e dei mezzi di attuazione.

Finalità e ratio dell’intervento

La direttiva nasce dall’esigenza di rendere realmente effettiva la libera circolazione dei lavoratori, diritto fondamentale sancito dall’articolo 45 TFUE. I considerando sottolineano che molti lavoratori dell’Unione non conoscono pienamente i propri diritti e possono incontrare ostacoli quali discriminazioni per nazionalità, mancato riconoscimento delle qualifiche e difficoltà pratiche nell’accesso al mercato del lavoro di un altro Stato membro.

Il testo mira quindi a:

• migliorare l’applicazione e il controllo delle norme UE sulla libera circolazione;
• garantire parità di trattamento e tutela contro restrizioni o ostacoli ingiustificati;
• rafforzare i meccanismi di informazione, assistenza e ricorso;
• favorire un’applicazione uniforme delle regole in tutti gli Stati membri.

Ambito di applicazione

L’articolo 1 collega la direttiva ai diritti conferiti dall’articolo 45 TFUE e dagli articoli da 1 a 10 del regolamento (UE) n. 492/2011. I destinatari sono i cittadini dell’Unione che esercitano tali diritti e i loro familiari.

L’articolo 2 individua le materie coperte:

• accesso all’occupazione;
• condizioni di impiego e di lavoro, con particolare riferimento a retribuzione, licenziamento, salute e sicurezza sul lavoro, nonché reintegro professionale o ricollocamento in caso di disoccupazione;
• accesso ai vantaggi sociali e fiscali;
• iscrizione alle organizzazioni sindacali ed eleggibilità negli organi di rappresentanza dei lavoratori;
• accesso alla formazione;
• accesso all’alloggio;
• accesso all’istruzione, all’apprendistato e alla formazione professionale per i figli dei lavoratori dell’Unione;
• assistenza fornita dagli uffici di collocamento.

L’ambito di applicazione è espressamente identico a quello del regolamento (UE) n. 492/2011. Il considerando 3 distingue inoltre la libera circolazione dei lavoratori dalla libertà di prestazione di servizi e dal distacco temporaneo dei lavoratori nell’ambito di un servizio.

Tutela giurisdizionale e azioni in nome del lavoratore

L’articolo 3 rappresenta il nucleo di tutela procedurale. Gli Stati membri devono assicurare che i lavoratori dell’Unione e i loro familiari possano accedere a procedimenti giudiziari, eventualmente dopo il ricorso ad altre autorità competenti e, se opportuno, a procedure di conciliazione, quando ritengano di aver subito restrizioni o ostacoli ingiustificati o la mancata applicazione della parità di trattamento.

La tutela è prevista anche dopo la cessazione del rapporto in cui la violazione sarebbe avvenuta. Inoltre:

• associazioni, organizzazioni, comprese le parti sociali, e altri soggetti giuridici con legittimo interesse possono agire per conto o a sostegno della vittima;
• l’azione richiede l’approvazione del lavoratore interessato o dei suoi familiari;
• restano salve le norme nazionali sulla rappresentanza e difesa in giudizio;
• restano salvi i diritti collettivi e le competenze delle parti sociali;
• i termini nazionali per l’esercizio dei diritti non devono rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile la tutela.

Gli Stati membri devono inoltre introdurre misure contro trattamenti o conseguenze sfavorevoli subiti dai lavoratori a seguito di reclami o azioni giudiziarie finalizzate all’attuazione dei diritti garantiti dalla direttiva.

Organismi nazionali di promozione della parità di trattamento

L’articolo 4 impone agli Stati membri di designare una o più strutture o organismi incaricati di promuovere, analizzare, controllare e sostenere la parità di trattamento dei lavoratori dell’Unione e dei loro familiari, senza discriminazione per nazionalità e senza restrizioni o ostacoli ingiustificati alla libera circolazione. Tali organismi possono coincidere con organismi già esistenti a livello nazionale con obiettivi analoghi.

Le competenze minime comprendono:

• assistenza indipendente, giuridica e/o di altra natura ai lavoratori e ai loro familiari;
• funzione di punto di contatto con gli organismi equivalenti degli altri Stati membri;
• realizzazione o commissione di indagini e analisi indipendenti;
• pubblicazione di relazioni indipendenti e raccomandazioni;
• pubblicazione di informazioni pertinenti sull’applicazione nazionale delle norme UE.

Se gli organismi prestano assistenza in giudizio, tale assistenza deve essere gratuita per chi non dispone di risorse sufficienti, secondo il diritto o le prassi nazionali. Gli Stati membri devono comunicare alla Commissione i nomi e gli estremi dei punti di contatto e ogni aggiornamento; la Commissione tiene un elenco pubblico. Se i compiti sono attribuiti a più organismi, occorre un adeguato coordinamento.

Cooperazione, dialogo e accesso alle informazioni

L’articolo 4, paragrafo 4, richiede agli organismi nazionali di conoscere e utilizzare i servizi di informazione e assistenza esistenti a livello dell’Unione, tra cui La tua Europa, SOLVIT, EURES, Enterprise Europe Network e gli sportelli unici.

L’articolo 5 prevede il dialogo con le parti sociali e con le organizzazioni non governative pertinenti, al fine di promuovere il principio di parità di trattamento e contrastare discriminazioni e ostacoli ingiustificati.

L’articolo 6 impone agli Stati membri di assicurare che le misure nazionali di attuazione e le disposizioni del regolamento (UE) n. 492/2011 siano rese note alle persone interessate in tutto il territorio nazionale, in particolare a lavoratori e datori di lavoro dell’Unione. Le informazioni devono essere:

• chiare;
• gratuite;
• facilmente accessibili;
• esaurienti;
• aggiornate;
• disponibili in più di una lingua ufficiale dell’Unione.

Le stesse informazioni devono essere facilmente consultabili su La tua Europa ed EURES.

Requisiti minimi e margini di discrezionalità degli Stati membri

L’articolo 7 chiarisce che la direttiva stabilisce standard minimi. Gli Stati membri possono quindi:

• introdurre o mantenere misure più favorevoli;
• estendere, se lo ritengono opportuno, le competenze degli organismi nazionali anche alla tutela della parità di trattamento di tutti i cittadini dell’Unione che esercitano la libera circolazione e dei loro familiari ai sensi dell’articolo 21 TFUE e della direttiva 2004/38/CE.

La direttiva non può essere usata come motivo per ridurre il livello di protezione già esistente nei settori coperti. Il considerando 25 e l’articolo 7 insistono sul principio di non regressione: resta ferma la possibilità per gli Stati di adottare norme diverse, ma sempre nel rispetto della direttiva e senza abbassare la tutela vigente al 20 maggio 2014.

Recepimento, monitoraggio e decorrenza

L’articolo 8 impone il recepimento entro il 21 maggio 2016. Le misure nazionali devono contenere un riferimento espresso alla direttiva o esserne corredate al momento della pubblicazione ufficiale. Gli Stati membri devono inoltre trasmettere alla Commissione il testo delle disposizioni fondamentali adottate nel settore.

L’articolo 9 prevede una relazione della Commissione entro il 21 novembre 2018 sull’attuazione della direttiva, con eventuali proposte di modifica. L’articolo 10 stabilisce l’entrata in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea. L’articolo 11 indica gli Stati membri come destinatari.

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Per avvocati e commercialisti, la direttiva è rilevante soprattutto in chiave di:

• tutela antidiscriminatoria del lavoratore UE in mobilità;
• azioni giudiziarie e amministrative a sostegno di lavoratori e familiari;
• individuazione degli organismi nazionali competenti e dei canali di assistenza;
• verifiche su informazione al lavoratore, accesso ai benefici e condizioni di impiego;
• coordinamento con il regolamento (UE) n. 492/2011 e con la disciplina nazionale di recepimento.

Poiché la direttiva è di armonizzazione minima, il diritto interno può offrire protezioni ulteriori. Tuttavia, eventuali limiti procedurali o termini nazionali devono essere compatibili con l’effettività della tutela e non possono rendere eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti UE.