Cassazione Civile, Ordinanza n. 08358/2025 del 30/03/2025

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento disciplinare intimato a un operaio addetto alla manutenzione della Tangenziale di Napoli per una serie di condotte ritenute inadempienti e insubordinate nello svolgimento di lavori in cantieri mobili, con profili anche di sicurezza stradale e di lavoro. In primo grado, nella fase sommaria, era stata disposta la risoluzione del rapporto con condanna della società a un’indennità; nella successiva opposizione, il Tribunale aveva invece dichiarato illegittimo il licenziamento e ordinato la reintegrazione, ritenendo che le violazioni contestate fossero punite dal codice disciplinare con sanzione conservativa e che il recesso fosse sproporzionato. La Corte d’appello ha confermato, valorizzando anche la carenza di specificità della contestazione della recidiva, la non definitività di alcuni precedenti disciplinari e l’immodificabilità della contestazione quanto ad altri precedenti richiamati solo nel recesso. La società ha proposto ricorso per cassazione con cinque motivi: 1) violazione dell’art. 7 L. 300/1970 sulla contestazione della recidiva, deducendo che bastava indicare i precedenti sanzionatori e le loro date, senza descriverne gli episodi, e che non era richiesta la definitività dei provvedimenti; 2) violazione dell’art. 2119 c.c. per avere la Corte d’appello escluso la rilevanza di sette precedenti disciplinari richiamati nel recesso e non nella contestazione, sostenendo che essi servivano solo a corroborare il giudizio sulla gravità complessiva e sulla lesione del vincolo fiduciario; 3) violazione dell’art. 36 del CCNL per non avere qualificato le condotte come gravissima insubordinazione idonea a giustificare il licenziamento; 4) violazione dell’art. 1362 c.c. per avere il giudice di merito valutato gli episodi in modo atomistico invece che unitario; 5) violazione dell’art. 2106 c.c. per la ritenuta sproporzione della sanzione, assumendo che la condotta andasse valutata globalmente e in relazione al pericolo creato per la sicurezza. La Cassazione ha ritenuto fondati il primo e il secondo motivo, affermando che la contestazione della recidiva era sufficientemente specifica e che l’impugnazione dei precedenti disciplinari non ne sospende automaticamente l’efficacia; ha inoltre accolto il terzo e il quarto motivo, ritenendo che la Corte territoriale avesse letto in modo frammentario la contestazione e avesse omesso di valutare unitariamente i fatti e la loro incidenza sulla sicurezza, secondo i criteri ermeneutici dell’art. 1362 c.c. e la disciplina del CCNL. Il quinto motivo è stato assorbito. La sentenza impugnata è stata quindi cassata con rinvio alla Corte d’appello di Napoli, in diversa composizione, per un nuovo esame della vicenda alla luce dei principi indicati.

La decisione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso della società, cassando la sentenza della Corte d’appello e rinviando alla medesima Corte, in diversa composizione, per riesaminare la contestazione disciplinare e la proporzionalità del licenziamento. La Cassazione ha ritenuto errata la valutazione di merito sia sulla contestazione della recidiva, sia sull’utilizzo dei precedenti disciplinari, sia soprattutto sulla lettura atomistica delle condotte e sulla qualificazione della loro gravità. Il giudice del rinvio dovrà interpretare unitariamente la lettera di contestazione e verificare se l’insieme delle condotte, tenuto conto del contesto di sicurezza stradale e lavorativa, possa integrare una giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c.

Norme richiamate

• art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c.

  È il parametro formale dei motivi di ricorso per cassazione proposti per violazione o falsa applicazione di legge.

• art. 7 L. 300/1970

  La contestazione della recidiva può essere sufficientemente specifica anche se richiama date, natura del precedente comportamento e tipo di sanzione; l’impugnazione del precedente disciplinare non ne sospende automaticamente l’efficacia.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa va valutata in concreto sulla base della complessiva gravità della condotta; i precedenti disciplinari possono rilevare come elementi di valutazione della proporzionalità e della tenuta fiduciaria, secondo la disciplina collettiva applicabile.

• art. 36 del CCNL

  Le condotte addebitate devono essere lette unitariamente; il giudice non deve isolare singoli episodi se la contestazione descrive una complessiva insubordinazione collegata alla sicurezza del lavoro e della circolazione stradale.

• art. 1362 c.c.

  La contestazione disciplinare va interpretata secondo il senso complessivo e letterale dell’atto, non in modo frammentario o atomistico.

• art. 2106 c.c.

  La proporzionalità della sanzione disciplinare deve essere verificata in relazione alla gravità concreta della condotta, ma nel caso esaminato il relativo motivo è stato assorbito dall’accoglimento degli altri.

• art. 7, comma 6, L. 300/1970

  La costituzione del collegio di conciliazione e arbitrato non sospende automaticamente l’efficacia della sanzione disciplinare, secondo i precedenti richiamati.

Massime di principio

• La recidiva disciplinare può essere contestata validamente mediante il richiamo ai precedenti sanzionatori con sufficiente indicazione identificativa; non è necessario, di regola, riprodurre analiticamente gli episodi pregressi se la difesa del lavoratore consente di individuarli.
• L’impugnazione di una sanzione disciplinare pregressa non ne elimina, di per sé, la rilevanza ai fini della recidiva o della valutazione complessiva della condotta, salvo specifiche previsioni normative o contrattuali che attribuiscano a tale impugnazione effetti sospensivi.
• I precedenti disciplinari possono essere utilizzati non come autonomi fatti costitutivi dell’addebito, ma come elementi valutativi della gravità del comportamento e della proporzionalità del recesso, quando la disciplina collettiva non li elevi a requisito costitutivo della mancanza.
• Nella valutazione della legittimità del licenziamento disciplinare il giudice deve interpretare la contestazione e gli addebiti in modo unitario, evitando una scomposizione atomistica che alteri il significato complessivo della condotta contestata.
• Quando la condotta disciplinare è collegata alla violazione di regole di sicurezza sul lavoro o della circolazione, la gravità va apprezzata considerando non solo l’inadempimento formale, ma anche il rischio creato per l’incolumità di lavoratori e terzi.
• Il giudice non può estendere oltre il dato della contrattazione collettiva le ipotesi che integrano giusta causa o sanzioni espulsive; al tempo stesso, però, deve verificare se la fattispecie concreta, letta nel suo complesso, rientri nella previsione collettiva richiamata.

Come è indicizzato