Corte di giustizia, Sentenza C-804/19

Competenza nelle controversie di lavoro non eseguite

La sentenza riguarda un rinvio pregiudiziale del Landesgericht Salzburg in una controversia tra una lavoratrice domiciliata in Austria e una società tedesca. La questione centrale è se le norme speciali sulla competenza in materia di contratti individuali di lavoro del regolamento (UE) n. 1215/2012 si applichino anche quando il contratto è stato concluso, ma il lavoro non è mai stato effettivamente prestato.

Fatti e procedimento principale

BU, residente in Austria, aveva sottoscritto a Salisburgo un contratto di lavoro con Markt24 GmbH, società con sede in Germania. Il contratto prevedeva che l’attività fosse svolta a Monaco di Baviera, ma la società non assegnò mai alcun lavoro alla dipendente, che rimase comunque disponibile a lavorare in Austria. La lavoratrice agì davanti al Landesgericht Salzburg per ottenere arretrati di stipendio, bonus pro rata temporis e un’indennità per ferie non godute.

Questioni pregiudiziali

Il giudice del rinvio domandava, in sintesi:

• se la sezione 5 del capo II del regolamento n. 1215/2012 si applichi anche se il lavoro non è stato eseguito;
• se essa escluda l’applicazione delle norme austriache sulla competenza, pur più favorevoli alla lavoratrice;
• quale sia il foro competente ex articolo 21, paragrafo 1, lettera b), i), in assenza di prestazione effettiva.

Normativa rilevante

La Corte richiama in particolare:

• l’articolo 4, paragrafo 1, e l’articolo 5 del regolamento n. 1215/2012, sulle regole generali e sull’esclusione delle norme nazionali;
• l’articolo 7, punti 1 e 5, sul foro contrattuale e sulle controversie relative a succursali, agenzie o altre sedi d’attività;
• gli articoli 20 e 21 del regolamento, che disciplinano in modo speciale ed esaustivo la competenza in materia di contratti individuali di lavoro;
• l’articolo 267 TFUE, base del rinvio pregiudiziale;
• l’articolo 4, paragrafo 1, lettere a) e d), dell’ASGG, richiamato dal giudice nazionale.

Ragionamento della Corte sull’applicabilità della sezione 5

La Corte ricorda che la nozione di «contratto individuale di lavoro» è autonoma e presuppone un rapporto di subordinazione, ossia l’obbligo del lavoratore di prestare attività per un certo periodo, sotto la direzione del datore di lavoro e in cambio di una retribuzione. Se tali elementi sussistono, le parti sono vincolate da un contratto di lavoro ai sensi dell’articolo 20 del regolamento, anche se il lavoro non è stato poi eseguito.

Da ciò la Corte deduce che una controversia relativa a quel contratto rientra nella sezione 5 del capo II del regolamento, perché ciò che conta è l’esistenza del rapporto contrattuale di lavoro e dei diritti e obblighi reciproci, non l’effettivo svolgimento della prestazione. La mancata esecuzione per fatto imputabile al datore di lavoro non impedisce dunque l’applicazione delle norme speciali.

Esclusione delle norme nazionali sulla competenza

La Corte afferma che il regolamento n. 1215/2012 stabilisce norme uniformi ed esclusive di competenza internazionale quando il convenuto è domiciliato in uno Stato membro e la controversia rientra nel suo ambito materiale. In tale situazione, le norme nazionali sulla competenza non possono trovare applicazione. Questo vale anche per la sezione 5 in materia di contratti di lavoro, che ha carattere non solo speciale ma anche esaustivo.

Ne consegue che disposizioni nazionali come quelle dell’ASGG non possono essere applicate in alternativa al regolamento, neppure se appaiono più favorevoli al lavoratore sul piano pratico o economico.

Individuazione del foro competente ai sensi dell’articolo 21

La Corte precisa che l’articolo 21, paragrafo 1, lettera a), non era applicabile, perché l’azione non era stata proposta davanti ai giudici dello Stato membro del domicilio del datore di lavoro. Neppure risultava applicabile l’articolo 21, paragrafo 1, lettera b), ii), relativo al caso in cui il lavoratore non svolga abitualmente la propria attività in un solo paese.

Resta quindi il criterio dell’articolo 21, paragrafo 1, lettera b), i). In caso di mancata esecuzione del contratto, la Corte ritiene che il luogo abituale di lavoro, ai fini della competenza, sia determinato in via principale dall’intenzione espressa dalle parti sul luogo di esecuzione. Questa soluzione garantisce prevedibilità e consente di individuare facilmente il foro competente.

Applicando tale criterio al caso concreto, il luogo in cui la lavoratrice era tenuta a svolgere la parte essenziale dei propri obblighi era Monaco di Baviera. La Corte aggiunge però che il giudice nazionale deve verificare se possa eventualmente trovare applicazione anche l’articolo 7, punto 5, se la controversia riguardi effettivamente una succursale, un’agenzia o altra sede d’attività situata a Salisburgo.

Decisione

La Corte risponde che:

• la sezione 5 del capo II del regolamento n. 1215/2012 si applica anche se il lavoro non è stato eseguito per fatto del datore di lavoro;
• tale sezione osta all’applicazione di norme nazionali sulla competenza, anche se più vantaggiose per il lavoratore;
• il foro competente ex articolo 21, paragrafo 1, lettera b), i), è quello del luogo in cui il lavoratore era tenuto a svolgere la parte essenziale dei suoi obblighi contrattuali, fermo restando l’eventuale rilievo dell’articolo 7, punto 5.

Principio affermato

La tutela speciale del lavoratore nel sistema Bruxelles I bis dipende dall’esistenza di un vero contratto di lavoro e non dalla sua effettiva esecuzione. Quando il contratto prevede un luogo di lavoro determinato in un altro Stato membro, quel luogo resta il parametro principale per la competenza, e le norme nazionali più favorevoli non possono derogare al regime uniforme del regolamento.