Cassazione Civile, Ordinanza n. 19369/2023 del 07/07/2023

Esito

La controversia

La controversia nasce dall'esclusione di una candidata da una procedura selettiva per l'assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante, destinata alle mansioni di capo treno e capo servizi treno, perché non in possesso del requisito minimo di altezza di 1,60 m previsto in modo identico per uomini e donne. La lavoratrice ha chiesto in giudizio la costituzione del rapporto subordinato e l'accertamento del diritto all'assunzione, sostenendo che il requisito staturale fosse illegittimo e discriminatorio. La Corte d'appello aveva confermato il rigetto della domanda ritenendo provate dalla società le esigenze tecniche e di sicurezza che giustificavano il limite di altezza, anche sulla base di documentazione fotografica e dell'affermazione che alcune manovre e dispositivi di emergenza sarebbero risultati incompatibili con una statura inferiore. In Cassazione la ricorrente ha dedotto: 1) violazione degli artt. 1, 3, 4 e 37 Cost. e mancata disapplicazione della normativa interna di Ferrovie dello Stato, assumendo che la sentenza della Corte costituzionale n. 163/1993 avesse già espunto dall'ordinamento una previsione di altezza minima uguale per uomini e donne; 2) omesso/illogico esame del bando di selezione relativo alla Divisione Frecce, con particolare riferimento al fatto che i treni alta velocità sarebbero stati automatizzati e privi delle esigenze operative valorizzate dalla Corte territoriale; 3) falsa applicazione degli artt. 1325 c.c. e 1362 c.c. nonché dell'art. 27 CCNL Mobilità Attività Ferroviarie, per non avere correttamente interpretato l'oggetto del contratto di lavoro e le mansioni effettivamente richieste.

La decisione

La Corte di cassazione ha dichiarato inammissibile il primo motivo, ma ha accolto il secondo e il terzo. Ha ritenuto che la Corte d'appello non avesse svolto una verifica concreta e individualizzata della funzionalità del requisito di altezza rispetto alle specifiche mansioni previste dal bando e dalle declaratorie contrattuali, limitandosi a un giudizio astratto e apodittico sulla inidoneità di chi fosse sotto i 160 cm. La sentenza impugnata è stata quindi cassata in relazione ai motivi accolti con rinvio alla Corte d'appello di Roma, in diversa composizione, perché riesamini l'appello applicando i principi indicati e provveda anche sulle spese.

Norme richiamate

• artt. 1, 3, 4 e 37 Cost.

  Richiamati dalla ricorrente per sostenere l'illegittimità del requisito di altezza e la discriminazione indiretta, ma il primo motivo è stato dichiarato inammissibile perché non si confrontava adeguatamente con il decisum della Corte territoriale.

• art. 1325 c.c.

  Invocato per censurare l'erronea individuazione dell'oggetto del contratto di lavoro e delle mansioni rilevanti ai fini del requisito di altezza.

• art. 1362 c.c.

  Richiamato quale criterio di interpretazione del contratto di lavoro e del bando di selezione, al fine di stabilire quali mansioni fossero effettivamente comprese nella posizione offerta.

• art. 27 CCNL Mobilità Attività Ferroviarie

  Usato per contestare la corretta definizione contrattuale delle mansioni di capotreno e capo servizi treno.

• art. 118 disp. att. c.p.c.

  Richiamato dalla Corte di cassazione per rinviare a precedenti conformi e ribadire il principio di diritto già affermato in materia.

• art. 360 c.p.c., n. 3

  Norma processuale richiamata per il terzo motivo di ricorso, prospettato come violazione di legge.

• art. 19 della Direttiva CE n. 2006/54

  Evocato dalla Corte per sottolineare l'attenuazione del regime probatorio nei giudizi antidiscriminatori e l'onere del convenuto di provare l'inesistenza della discriminazione.

Massime di principio

• In tema di requisiti di assunzione, una previsione di statura minima identica per uomini e donne può integrare una discriminazione indiretta e non è sufficiente, da sola, a giustificare l'esclusione del candidato: il giudice deve verificare in concreto la ragionevolezza e la funzionalità del requisito rispetto alle mansioni effettivamente da svolgere.
• Quando si contesta un requisito fisico di accesso al lavoro, il giudice non può fermarsi a un giudizio astratto di inidoneità generale, ma deve accertare la congruità tra le condizioni fisiche individuali del candidato e le specifiche attività previste dal bando e dalle declaratorie contrattuali.
• Nei giudizi antidiscriminatori opera un'attenuazione del regime probatorio ordinario: incombe sul datore di lavoro/convenuto l'onere di provare la legittimità e l'assenza di discriminazione della regola selettiva applicata.
• L'apprezzamento della legittimità di una norma secondaria o di una regola aziendale che incida sull'accesso al lavoro deve essere compiuto incidentalmente dal giudice ordinario in funzione della disapplicazione, alla luce del principio di uguaglianza e del criterio di proporzionalità rispetto allo scopo perseguito.
• È censurabile la decisione di merito che fondi il rigetto della domanda su una motivazione generica o apodittica, senza esaminare le mansioni concretamente richieste e senza valutare l'effettiva incidenza della condizione fisica del candidato su tali mansioni.

Come è indicizzato