Corte di giustizia, Sentenza C-463/19

Parità di trattamento e congedo supplementare post-maternità riservato alle lavoratrici

La sentenza riguarda un rinvio pregiudiziale del conseil de prud’hommes de Metz in una controversia tra un sindacato e la Caisse primaire d’assurance maladie de Moselle sulla legittimità, alla luce del diritto UE, di un congedo previsto da un contratto collettivo nazionale e riservato alle sole dipendenti che si prendono cura in prima persona del figlio. La domanda verteva in particolare sulla compatibilità di tale disciplina con la direttiva 2006/54/CE, in combinato con la direttiva 92/85/CEE sulla tutela della maternità.

Fatti e procedimento principale

Il lavoratore CY, padre di un bambino nato nel 2016, aveva chiesto di beneficiare del congedo previsto dall’articolo 46 del contratto collettivo applicabile al personale degli enti previdenziali. Tale congedo si colloca dopo il congedo legale di maternità disciplinato dall’articolo 45 del medesimo contratto e consiste in:

• tre mesi a retribuzione dimezzata oppure un mese e mezzo a retribuzione piena;
• un ulteriore congedo non retribuito di un anno, rinnovabile in casi eccezionali. La CPAM ha negato il beneficio, sostenendo che la clausola era riservata alle lavoratrici. Il sindacato CFTC ha agito in giudizio, deducendo una discriminazione fondata sul sesso.

Questioni sottoposte alla Corte

Il giudice del rinvio ha chiesto, in sostanza, se la direttiva 2006/54 debba essere interpretata nel senso che essa esclude dall’ambito di applicazione ratione materiae una disposizione di contratto collettivo che attribuisce il congedo supplementare soltanto alle donne. La questione era formulata richiamando anche gli articoli 8 e 157 TFUE, i principi generali di parità di trattamento e non discriminazione e gli articoli 20, 21, paragrafo 1, e 23 della Carta.

Competenza e ricevibilità

La Corte ha respinto l’eccezione di incompetenza sollevata dalla CPAM, ricordando che nel procedimento ex articolo 267 TFUE essa non interpreta il diritto nazionale né si pronuncia sulla sua compatibilità, ma fornisce al giudice nazionale gli elementi di interpretazione del diritto dell’Unione. Ha inoltre dichiarato ricevibile la domanda, rilevando che la decisione di rinvio, pur sintetica, consentiva di comprendere il contesto e che la questione era effettivamente diretta all’interpretazione della direttiva 2006/54.

Normativa UE rilevante

La Corte ha richiamato in particolare:

• la direttiva 92/85/CEE, che tutela le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento;
• l’articolo 8 di tale direttiva, relativo al congedo di maternità minimo di 14 settimane, di cui almeno 2 obbligatorie;
• l’articolo 10, sul divieto di licenziamento;
• l’articolo 11, sui diritti connessi con il contratto di lavoro e sull’indennità adeguata;
• la direttiva 2006/54/CE, in particolare gli articoli 2, 14, 15 e 28. Ha inoltre richiamato il fatto che l’articolo 28 della direttiva 2006/54 lascia impregiudicate le disposizioni della direttiva 92/85 e le misure relative alla protezione della donna, in particolare per gravidanza e maternità.

Ragionamento della Corte

La Corte ha ricordato che il divieto di discriminazione tra uomini e donne si applica alle condizioni di lavoro e ai contratti collettivi che disciplinano il lavoro subordinato. Tuttavia, l’articolo 28 della direttiva 2006/54 consente misure specifiche di protezione della maternità.

Richiamando la propria giurisprudenza, la Corte ha distinto tra:

• misure giustificate dalla protezione della condizione biologica della donna durante e dopo la gravidanza;
• misure giustificate dalla protezione delle particolari relazioni tra la madre e il bambino nel periodo successivo al parto;
• misure che, invece, tutelano la donna soltanto in quanto genitore, le quali non possono fondare una disparità a danno degli uomini.

Secondo la Corte, un congedo supplementare successivo al congedo legale di maternità può essere riservato alle madri solo se è realmente finalizzato alla protezione della maternità. Per stabilirlo, il giudice nazionale deve esaminare concretamente:

• le condizioni di concessione del congedo;
• le sue modalità di fruizione;
• la sua durata;
• il livello di protezione giuridica che lo accompagna.

Nel caso concreto, la Corte ha osservato che la durata del congedo previsto dall’articolo 46 del contratto collettivo è molto variabile, potendo arrivare fino a due anni e tre mesi, e che una parte significativa dello stesso è non retribuita. Ciò rende necessario verificare se si tratti davvero di un’estensione della tutela della maternità o, piuttosto, di un beneficio collegato alla sola funzione genitoriale. La Corte ha escluso che siano decisivi, da soli, né il fatto che il congedo segua immediatamente il congedo legale di maternità né il titolo della sezione del contratto collettivo in cui è inserito.

Decisione e dispositivo

La Corte ha concluso che gli articoli 14 e 28 della direttiva 2006/54/CE, letti alla luce della direttiva 92/85/CEE, non ostano a una disposizione di contratto collettivo nazionale che riservi alle lavoratrici che si prendono cura in prima persona del proprio figlio un congedo dopo il congedo legale di maternità, ma solo a condizione che tale congedo sia effettivamente diretto a tutelare la donna rispetto alle conseguenze della gravidanza e alla sua condizione di maternità. La verifica concreta di tale requisito è rimessa al giudice del rinvio.

Principio affermato

Un congedo supplementare post-maternità può essere riservato alle sole lavoratrici senza violare la direttiva 2006/54/CE soltanto se, per struttura e finalità, esso integra una misura di protezione della maternità; in mancanza, l’esclusione dei lavoratori di sesso maschile costituisce discriminazione diretta vietata.