Corte di giustizia, Sentenza C-274/18

Durata massima dei contratti a termine per i lavoratori part-time e discriminazione

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale dell’Arbeits- und Sozialgericht Wien in una controversia tra una ricercatrice e l’Università di Vienna, relativa alla continuazione del rapporto di lavoro oltre la durata massima consentita dal diritto austriaco. La questione centrale è la compatibilità dell’articolo 109, paragrafo 2, dell’Universitätsgesetz 2002 con la disciplina UE sul lavoro a tempo parziale e sulla parità di trattamento tra uomini e donne.

Fatti e procedimento principale

La sig.ra Schuch-Ghannadan aveva lavorato per la Medizinische Universität Wien dal 2002 al 2014 con una serie di contratti a tempo determinato, alternando periodi full-time e part-time. In base all’articolo 109, paragrafo 2, dell’UG, per i rapporti a termine consecutivi nell’ambito di progetti finanziati con risorse esterne o di ricerca la durata massima è di 6 anni per i lavoratori a tempo pieno e di 8 anni per i part-time; in presenza di giustificazione obiettiva è ammessa una proroga unica fino a 10 anni per i full-time e fino a 12 anni per i part-time. La lavoratrice ha chiesto l’accertamento della prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto, sostenendo che il limite di 8 anni fosse già scaduto e che la disciplina nazionale discriminasse i part-time, con un impatto soprattutto sulle donne.

Questioni pregiudiziali

Il giudice austriaco ha chiesto in sostanza:

• se la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale osti a una normativa che prevede una durata massima più lunga dei rapporti a termine per i part-time;
• se il principio del prorata temporis giustifichi tale differenza;
• se la norma integri una discriminazione indiretta fondata sul sesso ai sensi della direttiva 2006/54;
• se la lavoratrice debba produrre dati statistici o fatti concreti per dimostrare l’apparenza di discriminazione ai sensi dell’articolo 19 della direttiva 2006/54.

Quadro normativo richiamato

La Corte richiama la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, che vieta ai lavoratori part-time un trattamento meno favorevole rispetto ai comparabili full-time, salvo ragioni obiettive, e prevede l’applicazione del prorata temporis ove opportuno. Richiama inoltre la direttiva 2006/54, in particolare:

• l’articolo 2, paragrafo 1, lettera b), sulla discriminazione indiretta;
• l’articolo 14, paragrafo 1, lettera c), sulle condizioni di occupazione e di lavoro;
• l’articolo 19, sull’onere della prova. Sono citate anche la direttiva 97/80/CE, predecessora in materia di prova, e la direttiva 1999/70/CE con la clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, che però la Corte non esamina oltre perché il giudice del rinvio non aveva ritenuto necessario sottoporla.

Ragionamento della Corte sulla clausola 4 dell’accordo quadro sul part-time

La Corte osserva che la normativa nazionale, pur apparentemente favorevole perché consente ai part-time di lavorare più a lungo, può in realtà ritardare il loro accesso a un contratto a tempo indeterminato e dunque costituire un trattamento meno favorevole. Quanto alla giustificazione, la Corte ammette in astratto che il diverso trattamento possa essere sorretto da ragioni oggettive, ma sottolinea che la semplice affermazione secondo cui i part-time acquisirebbero meno esperienza o conoscenze non basta: occorre verificare se, nel contesto specifico, vi sia un nesso reale tra durata del lavoro ed esperienza e se la misura sia proporzionata. La Corte esclude invece che la norma sia una vera applicazione del prorata temporis, perché l’allungamento di due anni è identico per tutti i part-time e non è commisurato alle ore effettivamente lavorate.

Ragionamento sulla discriminazione indiretta e sull’onere della prova

Quanto alla direttiva 2006/54, la Corte ricorda che vi è discriminazione indiretta quando una norma apparentemente neutra mette in particolare svantaggio un sesso rispetto all’altro, salvo giustificazione oggettiva, legittima, appropriata e necessaria. La verifica del particolare svantaggio spetta al giudice nazionale e può basarsi su dati statistici, prendendo come riferimento l’insieme dei lavoratori assoggettati alla norma e confrontando le proporzioni di uomini e donne colpiti dalla misura. Sul piano probatorio, la Corte afferma che l’articolo 19, paragrafo 1, non impone alla parte attrice di produrre statistiche precise sul gruppo specifico interessato se tali dati non sono accessibili o lo sono solo difficilmente. In tal caso, la presunzione di discriminazione può essere sorretta anche da dati statistici generali sul mercato del lavoro nazionale, purché il giudice nazionale li ritenga significativi e affidabili.

Dispositivo

La Corte ha stabilito che:

• la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale osta alla normativa austriaca, salvo ragioni obiettive e proporzionate da verificare dal giudice del rinvio;
• la clausola 4, punto 2, sul prorata temporis non si applica a tale normativa;
• l’articolo 2, paragrafo 1, lettera b), della direttiva 2006/54 osta alla norma nazionale se questa incide negativamente su una percentuale significativamente più elevata di donne rispetto agli uomini e non è giustificata in modo adeguato;
• l’articolo 19, paragrafo 1, non esige che la lavoratrice produca dati statistici specifici quando non vi abbia accesso o li possa ottenere solo con difficoltà.

Rilievo pratico

La sentenza è rilevante per i datori di lavoro pubblici e universitari che utilizzano contratti a termine con regole differenziate per il part-time. La Corte conferma che una disciplina formalmente neutra può essere illecita sia sotto il profilo della parità di trattamento tra part-time e full-time sia sotto il profilo della discriminazione indiretta di genere, e chiarisce che l’onere probatorio non può diventare eccessivo quando i dati necessari sono nella disponibilità del datore di lavoro o di terzi.