Cassazione Civile, Sentenza n. 3079/2020 del 10/02/2020

Esito

La controversia

Il lavoratore, direttore reggente di un ufficio postale, era stato licenziato con nota del 2 aprile 2015 per avere effettuato operazioni di vendita di titoli, rimborsi e accrediti su un libretto di risparmio cointestato a un cliente deceduto, sulla base di disposizioni scritte recanti la firma del cliente ma successive al decesso. Il Tribunale di Termini Imerese, con ordinanza del 2 ottobre 2015, aveva annullato il licenziamento; con sentenza n. 231 del 7 marzo 2018 aveva poi respinto l’opposizione della società proposta ai sensi della legge n. 92 del 2012. La Corte d’appello di Palermo, con sentenza n. 822/2018 depositata il 13 luglio 2018, aveva riformato la decisione e rigettato l’impugnazione del licenziamento, ritenendo la condotta idonea a ledere irreversibilmente il vincolo fiduciario e riconducibile all’art. 54, comma 6, lett. c), del CCNL, che prevede il licenziamento senza preavviso per violazioni dolose suscettibili di arrecare o produttive di forte pregiudizio alla società o a terzi. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione articolato in sei motivi: 1) nullità della sentenza per ultrapetizione, perché la contestazione e la lettera di licenziamento richiamavano l’art. 54, comma 5, lett. c), del CCNL, relativo al licenziamento con preavviso, mentre la Corte d’appello aveva applicato d’ufficio una diversa fattispecie disciplinare; 2) violazione delle norme sul controllo giudiziale, sulla proporzionalità e sull’interpretazione della disciplina collettiva, per avere il giudice sostituito la propria qualificazione a quella datoriale; 3) erronea interpretazione delle disposizioni del CCNL quanto alla distinzione tra condotte sanzionabili in via conservativa e condotte punibili con il licenziamento; 4) violazione dei principi costituzionali di difesa e giusto processo, per avere esaminato una giusta causa di recesso in assenza di domande delle parti; 5) violazione delle regole sull’onere della prova, per mancato accertamento del danno concreto; 6) omesso esame delle giustificazioni del lavoratore del 13 marzo 2015 e violazione delle regole di valutazione e distribuzione dell’onere probatorio, anche in relazione alla mancata produzione dei giornali di fondo e all’attendibilità delle dichiarazioni di un dipendente.

La decisione

La Cassazione ha accolto il primo motivo e ha dichiarato assorbiti gli altri cinque, senza deciderli nel merito. Ha rilevato che la Corte d’appello, pur avendo escluso la prova del danno concreto relativo alla fattispecie contestata ai sensi dell’art. 54, comma 5, lett. c), del CCNL, aveva applicato d’ufficio la diversa fattispecie del comma 6, lett. c), valorizzando un forte pregiudizio all’immagine e alla reputazione della società non addotto dal datore di lavoro a fondamento del recesso. In tal modo aveva modificato il perimetro della contestazione e del thema decidendum, incidendo sul diritto di difesa del lavoratore e sconfinando nei poteri riservati al datore di lavoro, con conseguente vizio di ultrapetizione. La sentenza è stata cassata in relazione al motivo accolto, con rinvio alla Corte d’appello di Palermo in diversa composizione per un nuovo esame conforme ai principi enunciati e per la decisione sulle spese del giudizio di legittimità.

Norme richiamate

• art. 7 L. 300/1970

  E’ stato precisato, ai fini del rispetto delle garanzie previste dall’art. 7 dello St. lav., che il contraddittorio sul contenuto dell’addebito mosso al lavoratore può ritenersi violato (con conseguente illegittimità della sanzione, irrogata per causa diversa da quella enunciata nella contestazione) solo quando vi sia stata una sostanziale immutazione del fatto addebitato, inteso con riferimento alle modalità dell’episodio e al complesso degli elementi di fatto connessi all’azione del dipendente, ossia quando il quadro di riferimento sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa (cfr. Cass. n. 2935 del 2012).

  La garanzia procedimentale è violata quando la sanzione si fonda su una sostanziale modifica dei fatti contestati, tale da mutare il quadro dell’addebito e compromettere concretamente la possibilità di difesa del lavoratore.

• art. 54, comma 5, lett. c), CCNL 14 aprile 2011 per il personale non dirigente di Poste Italiane

  Orbene, alla stregua dei suindicati principi, nel caso in esame la Corte di appello, esclusa la prova del danno concreto correlato alla fattispecie disciplinare contestata (art. 54, comma 5, lett. c) per “irregolarità, trascuratezza o negligenza, ovvero per inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio con gravi danni alla società o a terzi, o anche con gravi danni alla persona”, sanzionata con il licenziamento con preavviso), ha applicato di ufficio la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso (ex art. 54, comma 6, lett. c) “per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla Società o a terzi”).

  La fattispecie contestata del comma 5, lett. c), è quella relativa a irregolarità, negligenza o inosservanza degli obblighi di servizio con gravi danni, sanzionata con licenziamento con preavviso; non può essere sostituita in giudizio con una diversa fattispecie e con presupposti di pregiudizio non contestati.

• art. 54, comma 6, lett. c), CCNL 14 aprile 2011 per il personale non dirigente di Poste Italiane

  Orbene, alla stregua dei suindicati principi, nel caso in esame la Corte di appello, esclusa la prova del danno concreto correlato alla fattispecie disciplinare contestata (art. 54, comma 5, lett. c) per “irregolarità, trascuratezza o negligenza, ovvero per inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio con gravi danni alla società o a terzi, o anche con gravi danni alla persona”, sanzionata con il licenziamento con preavviso), ha applicato di ufficio la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso (ex art. 54, comma 6, lett. c) “per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla Società o a terzi”).

  La fattispecie del comma 6, lett. c), costituisce una distinta ipotesi disciplinare, riferita a violazioni dolose suscettibili di arrecare o produttive di forte pregiudizio e punite con licenziamento senza preavviso; il giudice non può applicarla d’ufficio introducendo elementi fattuali ulteriori rispetto a quelli posti dal datore di lavoro a base del recesso.

• artt. 99 e 112 c.p.c.

  Accanto ai profili sostanziali della violazione della L. n. 300 del 1970, art. 7, sotto il profilo processuale il suddetto sconfinamento è sussumibile nel vizio di ultra o extra-petizione perchè il giudice, interferendo nel potere dispositivo delle parti, altera gli elementi obiettivi della azione ovvero, sostituendo i fatti costitutivi della pretesa, emette un provvedimento diverso da quello richiesto oppure attribuisce o nega un bene della vita diverso da quello conteso.

  Il giudice incorre in ultrapetizione o extrapetizione quando, sostituendo i fatti costitutivi della pretesa o alterando gli elementi obiettivi dell’azione, decide oltre il perimetro definito dalle parti.

• art. 360, comma 1, n. 4, c.p.c.

  Accanto ai profili sostanziali della violazione della L. n. 300 del 1970, art. 7, sotto il profilo processuale il suddetto sconfinamento è sussumibile nel vizio di ultra o extra-petizione perchè il giudice, interferendo nel potere dispositivo delle parti, altera gli elementi obiettivi della azione ovvero, sostituendo i fatti costitutivi della pretesa, emette un provvedimento diverso da quello richiesto oppure attribuisce o nega un bene della vita diverso da quello conteso.

  La decisione che esorbita dal thema decidendum per alterazione degli elementi obiettivi dell’azione integra il vizio processuale di ultrapetizione o extrapetizione denunciabile con il ricorso per cassazione ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 4, c.p.c.

Massime di principio

• Nel giudizio di impugnazione del licenziamento disciplinare, il giudice può attribuire ai fatti contestati una diversa qualificazione giuridica o ricondurli a una diversa ipotesi disciplinare, purché restino invariati i fatti posti a base dell’addebito e del recesso e non sia necessario accertare circostanze nuove o diverse.
• Il principio di immutabilità della contestazione impedisce al datore di lavoro di fondare la legittimità del licenziamento su circostanze nuove che comportino una diversa valutazione dell’infrazione, anche se diversamente tipizzate dal codice disciplinare; la correlazione tra addebito e sanzione deve essere rispettata anche nel giudizio, a tutela del diritto di difesa del lavoratore.
• Il giudice che, per confermare il licenziamento, sostituisce ai fatti contestati elementi nuovi non addotti dal datore di lavoro altera il thema decidendum e invade il potere dispositivo delle parti, incorrendo in ultrapetizione o extrapetizione.

Come è indicizzato