Cassazione Civile, Ordinanza n. 04313/2024 del 19/02/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce da una selezione interna per il passaggio da una fascia retributiva inferiore a una superiore nell'ambito di un'amministrazione pubblica. Una dipendente a tempo parziale ha contestato il criterio con cui, ai fini della progressione economica, le veniva valutata l'anzianità di servizio in misura proporzionalmente ridotta in ragione del minor numero di ore lavorate rispetto ai colleghi full-time. I giudici di merito hanno ritenuto che tale criterio determinasse una discriminazione del lavoro part-time e, indirettamente, una discriminazione di genere, poiché il part-time era fruito prevalentemente da donne. L'amministrazione ha proposto ricorso per cassazione con un unico motivo, denunciando falsa applicazione dell'art. 1 e violazione dell'art. 4 del d.lgs. n. 61/2000, nonché dell'art. 25, comma 2, del d.lgs. n. 198/2006, sostenendo che il riproporzionamento dell'anzianità fosse razionale e imposto dalla disciplina del part-time e che, in assenza di discriminazione diretta sul part-time, non potesse configurarsi neppure discriminazione indiretta di genere.

La decisione

La Corte di cassazione ha respinto il ricorso. Ha affermato che il riproporzionamento del trattamento economico del lavoratore part-time non si estende automaticamente alla valutazione dell'anzianità di servizio ai fini di progressioni economiche orizzontali. Ha ribadito che non esiste un automatismo tra riduzione dell'orario e riduzione dell'anzianità valutabile: occorre verificare, in concreto, se il criterio sia giustificato dalla natura delle mansioni e dall'esperienza effettivamente maturata, e l'onere di provare i presupposti di fatto che rendono razionale il riproporzionamento grava sul datore di lavoro. La Corte ha inoltre precisato che la discriminazione indiretta di genere non presuppone una discriminazione diretta sotto altro profilo: basta che un criterio apparentemente neutro ponga di fatto un sesso in posizione di particolare svantaggio rispetto all'altro. Conseguentemente è stata confermata la decisione di merito che aveva riconosciuto la discriminazione e disposto la cessazione del comportamento illecito, oltre al pagamento delle differenze retributive e delle spese.

Norme richiamate

• art. 1 d.lgs. n. 61/2000

  Richiamato solo nel motivo di ricorso come norma asseritamente mal applicata; la Corte non ne accoglie la lettura proposta dall'amministrazione.

• art. 4 d.lgs. n. 61/2000

  "il trattamento del lavoratore a tempo parziale sia riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa"

  La disposizione riguarda il trattamento retributivo del lavoratore part-time e non giustifica automaticamente la riduzione dell'anzianità di servizio valutabile ai fini delle progressioni economiche.

• art. 25, comma 2, d.lgs. n. 198/2006

  La discriminazione indiretta ricorre quando un criterio, prassi o comportamento ponga di fatto i lavoratori di un determinato sesso in posizione di particolare svantaggio rispetto all'altro sesso; non è necessario che l'atto sia discriminatorio anche sotto altro profilo.

• art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.

  È il parametro processuale invocato per censurare la sentenza impugnata per violazione e falsa applicazione di legge.

• art. 380-bis.1 c.p.c.

  Indica il rito camerale con cui il ricorso è stato trattato.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115 del 2002

  La Corte esclude il raddoppio del contributo unificato perché l'amministrazione ricorrente è esentata dal relativo pagamento.

Massime di principio

• Nel lavoro a tempo parziale, il riproporzionamento del trattamento economico non comporta automaticamente il riproporzionamento dell'anzianità di servizio ai fini delle progressioni economiche: occorre una verifica concreta sulla razionalità del criterio in rapporto alle mansioni e all'esperienza effettivamente maturata.
• La valutazione dell'anzianità in funzione selettiva deve evitare automatismi fondati solo sul numero di ore lavorate; la legittimità del criterio dipende dalle circostanze del caso concreto e dalla relazione tra quantità di prestazione e conoscenze/esperienza realmente acquisite.
• In tema di discriminazione indiretta di genere, è sufficiente che una prassi apparentemente neutra determini in fatto un particolare svantaggio per un sesso; non è necessario che la stessa condotta integri anche una discriminazione diretta sotto un diverso profilo.
• Quando il criterio contestato è giustificato come neutro e razionale, l'onere di dimostrarne i presupposti fattuali e la coerenza con le esigenze organizzative grava sul datore di lavoro.
• Le progressioni economiche orizzontali non possono essere governate da un automatismo che penalizzi il part-time in quanto tale, se tale penalizzazione produce un effetto discriminatorio non sorretto da adeguata giustificazione oggettiva.

Come è indicizzato