Corte di giustizia, Sentenza C-236/20

Tutela dei giudici di pace italiani: ferie retribuite, parità di trattamento e abuso dei rinnovi

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale del Tribunale Amministrativo Regionale per l’Emilia Romagna in una controversia tra un giudice di pace e le autorità italiane, relativa alla qualificazione del rapporto di lavoro e ai diritti connessi. La Corte esamina il regime dei giudici di pace italiani alla luce della normativa UE sul lavoro a tempo determinato e a tempo parziale, nonché della direttiva sull’orario di lavoro.

Fatti e procedimento principale

PG ha svolto ininterrottamente le funzioni di giudice di pace dal 3 luglio 2002 al 31 maggio 2016. Nel procedimento principale egli chiedeva il riconoscimento di un rapporto di pubblico impiego, a tempo pieno o parziale, e il conseguente riconoscimento di diritti economici, assistenziali e previdenziali, sostenendo di svolgere funzioni sostanzialmente equivalenti a quelle dei magistrati ordinari.

Il giudice del rinvio osservava che, secondo la disciplina italiana, il giudice di pace è un magistrato onorario e non gode della medesima tutela prevista per i magistrati ordinari, in particolare sul piano assistenziale, previdenziale e delle ferie. Veniva inoltre segnalata la pratica di proroghe e rinnovi dei mandati senza una sanzione effettiva contro eventuali abusi.

Questioni pregiudiziali

Il TAR Emilia Romagna ha posto tre quesiti principali:

• se la normativa italiana fosse incompatibile con gli articoli 20, 21, 31, 33 e 34 della Carta, con la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, con le clausole 2 e 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, con la direttiva 2000/78 e con l’articolo 7 della direttiva 2003/88, nella parte in cui esclude i giudici di pace da tutela assistenziale, previdenziale e ferie retribuite;
• se i principi di autonomia e indipendenza della funzione giurisdizionale, e in particolare l’articolo 47 della Carta, ostassero alla medesima disciplina;
• se la clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato ostasse a un sistema di rinnovi successivi dell’incarico senza sanzioni effettive e dissuasive.

Ricevibilità

La Corte dichiara irricevibili, da un lato, parte della prima questione nella parte in cui verte sugli articoli 33 e 34 della Carta e sulla direttiva 2000/78, e, dall’altro, la seconda questione nel suo complesso. Il giudice del rinvio non aveva infatti spiegato in modo sufficiente perché tali disposizioni o principi dovessero ostare alla normativa nazionale, e mancavano gli elementi necessari per una risposta utile.

Normativa rilevante

La Corte richiama in particolare:

• la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, che vieta trattamenti meno favorevoli dei lavoratori a tempo pieno comparabili, salvo ragioni obiettive;
• le clausole 2, 4 e 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, in particolare il principio di non discriminazione e le misure contro l’abuso dei contratti successivi;
• l’articolo 7 della direttiva 2003/88, che garantisce almeno quattro settimane di ferie annuali retribuite;
• gli articoli 20, 21 e 31 della Carta, richiamati dal giudice del rinvio in relazione ai diritti invocati.

Ragionamento della Corte sulla parità di trattamento e sulle ferie

La Corte ricorda che, secondo la propria giurisprudenza precedente, un giudice di pace può rientrare nella nozione di "lavoratore a tempo determinato" se presta servizi reali ed effettivi, non marginali né accessori, e percepisce indennità di carattere remunerativo; spetta però al giudice nazionale effettuare le verifiche necessarie.

La Corte afferma che le nozioni di "condizioni di impiego" contenute nelle clausole 4 degli accordi quadro comprendono, tra l’altro:

• le retribuzioni;
• le pensioni dipendenti dal rapporto di lavoro;
• il diritto alle ferie annuali retribuite.

Di conseguenza, se il giudice di pace è comparabile a un magistrato ordinario sotto il profilo delle funzioni, delle condizioni di impiego e degli altri fattori rilevanti, non può essere escluso in via generale da ferie retribuite e da un regime assistenziale/previdenziale connesso al rapporto di lavoro. La Corte precisa però che la valutazione comparativa e l’eventuale giustificazione di differenze di trattamento spettano al giudice nazionale.

Quanto alle ferie, la Corte ribadisce che il diritto alle ferie annuali retribuite deriva direttamente dalla direttiva 2003/88 e non può essere subordinato alla costituzione del diritto tramite condizioni nazionali restrittive. In caso di lavoro a tempo parziale, il principio del pro rata temporis può operare, ma non giustifica una esclusione totale del diritto.

Ragionamento della Corte sulla clausola 5 e l’abuso dei rinnovi

Sul terzo quesito, la Corte osserva che la normativa italiana prevedeva un limite al numero dei rinnovi e alla durata massima complessiva degli incarichi, ma il punto decisivo è un altro: nel settore pubblico deve esistere una misura effettiva e dissuasiva contro l’uso abusivo di successioni di rapporti a termine, se non è consentita la trasformazione automatica in contratto a tempo indeterminato.

La clausola 5 dell’accordo quadro non impone in astratto la conversione del rapporto in tempo indeterminato, ma esige comunque un rimedio idoneo a prevenire e sanzionare l’abuso. Secondo la Corte, l’assenza di qualsiasi sanzione effettiva non è compatibile con tale clausola.

Decisione

La Corte conclude che:

• l’articolo 7 della direttiva 2003/88, la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale e la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato ostano a una normativa nazionale che escluda il giudice di pace, se comparabile a un magistrato ordinario e se qualificabile come lavoratore a tempo parziale e/o determinato, dal diritto a ferie annuali retribuite e da un regime assistenziale e previdenziale dipendente dal rapporto di lavoro;
• la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato osta a una disciplina che consenta rinnovi successivi fino a sedici anni senza prevedere una sanzione effettiva e dissuasiva per il rinnovo abusivo.

Principi affermati

La sentenza conferma che la qualificazione nazionale come rapporto "onorario" non può, da sola, giustificare l’esclusione totale da diritti minimi tutelati dal diritto UE, se il soggetto rientra nella nozione di lavoratore a tempo determinato o parziale e si trova in situazione comparabile a quella di un lavoratore a tempo pieno o a tempo indeterminato. In materia di contratti a termine nel settore pubblico, la semplice previsione di limiti ai rinnovi non basta: occorre anche una sanzione effettiva contro l’abuso.