Direttiva 2024/2831

Direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro mediante piattaforme digitali

La direttiva interviene su una forma di organizzazione del lavoro caratterizzata da forte eterogeneità, utilizzo intensivo di algoritmi e frequenti problemi di qualificazione del rapporto. Il legislatore dell’Unione, richiamando i diritti fondamentali, il pilastro europeo dei diritti sociali e la necessità di contrastare l’errata classificazione, adotta un insieme di prescrizioni minime che combinano diritto del lavoro e protezione dei dati.

Finalità e logica dell’intervento

La direttiva persegue tre obiettivi principali: facilitare l’individuazione della corretta situazione occupazionale, rafforzare trasparenza/equità/supervisione umana nella gestione algoritmica e migliorare la trasparenza del lavoro mediante piattaforme, anche quando l’attività è transfrontaliera. Il testo sottolinea che gli obiettivi di tutela del lavoro e di protezione dei dati sono complementari e ugualmente centrali.

Ambito di applicazione soggettivo e oggettivo

La disciplina si applica alle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali nell’Unione che hanno, o che in base ai fatti si ritiene abbiano, un rapporto di lavoro ai sensi del diritto nazionale, dei contratti collettivi o delle prassi vigenti, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia. Le norme sulla gestione algoritmica e sulla protezione dei dati si estendono anche a chi svolge il lavoro senza rapporto di lavoro.

Si applica inoltre alle piattaforme di lavoro digitali che organizzano lavoro svolto nell’Unione, indipendentemente dal luogo di stabilimento o dalla legge altrimenti applicabile. Restano fuori dalla nozione di piattaforma di lavoro digitale i servizi aventi come scopo principale lo sfruttamento o la condivisione di beni, oppure la rivendita di beni da parte di non professionisti.

Definizioni essenziali

L’articolo 2 fornisce definizioni centrali per l’operatività della direttiva:

• piattaforma di lavoro digitale: soggetto che offre un servizio remoto, su richiesta, che comporta come componente necessaria l’organizzazione del lavoro svolto da individui a titolo oneroso e l’uso di sistemi automatizzati di monitoraggio o decisionali;
• lavoro mediante piattaforme digitali: lavoro organizzato tramite piattaforma e svolto nell’Unione sulla base di un rapporto contrattuale con la piattaforma o un intermediario;
• persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali: individuo che presta tale lavoro, a prescindere dalla qualificazione del rapporto;
• lavoratore delle piattaforme digitali: persona che ha, o si ritiene abbia, un contratto o rapporto di lavoro;
• intermediario: soggetto che si colloca nel rapporto contrattuale o nella catena di subappalto tra piattaforma e lavoratore.

Intermediari e catene di subappalto

Quando il lavoro è organizzato tramite intermediari, gli Stati membri devono assicurare che il livello di protezione sia identico a quello garantito nei rapporti diretti con la piattaforma. La direttiva consente di ricorrere, se del caso, a meccanismi di responsabilità solidale, per evitare zone d’ombra e scarichi di responsabilità nella catena contrattuale.

Determinazione della corretta situazione occupazionale e presunzione legale

Il cuore della direttiva è il contrasto al lavoro autonomo fittizio. Gli Stati membri devono predisporre procedure adeguate ed efficaci per verificare la corretta situazione occupazionale, basandosi principalmente sui fatti dell’effettiva esecuzione del lavoro e sull’uso degli strumenti automatizzati, non sulla sola qualificazione contrattuale data dalle parti.

L’articolo 5 introduce una presunzione legale confutabile di rapporto di lavoro quando emergono fatti indicativi di direzione e controllo. Se la piattaforma intende superare la presunzione, deve dimostrare che il rapporto non è un rapporto di lavoro secondo il diritto nazionale, i contratti collettivi o le prassi vigenti. La presunzione si applica ai procedimenti amministrativi e giudiziari pertinenti, ma non è obbligatoria per i procedimenti tributari, penali o di sicurezza sociale, salvo diversa scelta nazionale.

Per i rapporti instaurati prima del 2 dicembre 2026 e ancora in corso a quella data, la presunzione opera solo dal 2 dicembre 2026 e non ha effetti retroattivi.

Misure di supporto, controlli e cooperazione

Gli Stati membri devono accompagnare la presunzione con un quadro di misure di sostegno: orientamenti pratici, procedure per le autorità competenti, controlli e ispezioni efficaci, formazione adeguata e competenze tecniche in materia algoritmica. La direttiva insiste sulla necessità di cooperazione tra autorità nazionali, anche transfrontaliera, e richiama il ruolo delle autorità del lavoro e, per i profili di dati personali, delle autorità di controllo GDPR.

Gestione algoritmica: limiti al trattamento dei dati

La direttiva detta divieti specifici al trattamento dei dati personali mediante sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati. Non possono essere trattati, tra l’altro:

• dati sullo stato emotivo o psicologico;
• conversazioni private;
• dati raccolti quando la persona non sta lavorando né si sta proponendo di lavorare;
• dati per prevedere l’esercizio di diritti fondamentali;
• dati per desumere caratteristiche sensibili o lo status di migrante;
• dati biometrici usati per identificazione uno a molti.

La norma si applica sin dalla fase di assunzione o selezione e anche ad altri sistemi automatizzati che incidano sulle persone che svolgono il lavoro.

Valutazione d’impatto e consultazione dei lavoratori

Le piattaforme devono sempre effettuare una valutazione d’impatto sulla protezione dei dati ai sensi dell’articolo 35 GDPR, considerando anche le limitazioni al trattamento imposte dalla direttiva. Nella valutazione devono consultare le persone che svolgono il lavoro e i loro rappresentanti, e la valutazione deve essere messa a disposizione dei rappresentanti dei lavoratori.

Trasparenza, portabilità e diritti informativi sugli algoritmi

L’articolo 9 impone obblighi di trasparenza molto ampi su sistemi automatizzati e decisioni algoritmiche. Le informazioni devono riguardare l’uso dei sistemi, le categorie di dati e azioni monitorate, le categorie di decisioni prese o sostenute, i parametri principali utilizzati e i motivi delle decisioni più incisive, come limitazione, sospensione o chiusura dell’account o mancata retribuzione.

Le informazioni devono essere fornite per iscritto, in forma chiara e comprensibile, con tempistiche differenziate: al più tardi il primo giorno di lavoro, prima di modifiche rilevanti e su richiesta. Rappresentanti e autorità possono ottenere informazioni complete e dettagliate. È inoltre riconosciuto il diritto alla portabilità dei dati generati durante il lavoro, comprese valutazioni e recensioni, con strumenti gratuiti messi a disposizione dalla piattaforma.

Supervisione umana e controllo delle decisioni automatizzate

La direttiva non si limita alla trasparenza, ma impone una supervisione umana reale. Le piattaforme devono valutare regolarmente, e in ogni caso ogni due anni, l’impatto delle decisioni algoritmiche sulle persone che lavorano, con partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori. Il personale incaricato della supervisione deve essere adeguatamente formato e dotato di autorità sufficiente, compreso il potere di non accogliere decisioni automatizzate.

Se emergono rischi elevati di discriminazione o violazioni dei diritti, la piattaforma deve adottare misure correttive, anche modificando o cessando l’uso del sistema. Le decisioni di limitare, sospendere o chiudere l’account, o equivalenti, devono sempre essere prese da una persona fisica.

Riesame umano e motivazione delle decisioni

Le persone che svolgono il lavoro hanno diritto a una spiegazione, orale o scritta, senza indebito ritardo, e alla possibilità di interagire con una persona di contatto. Per le decisioni più gravi, la motivazione scritta deve arrivare al più tardi il giorno in cui la decisione prende effetto.

La persona interessata, o i suoi rappresentanti secondo il diritto nazionale, può chiedere il riesame; la piattaforma deve rispondere con motivazione adeguata entro due settimane. Se la decisione lede i diritti della persona, la piattaforma deve rettificarla senza ritardo o, se ciò non è possibile, riconoscere un adeguato risarcimento e adottare misure per evitare il ripetersi dell’evento. La disciplina non si applica ai soggetti che sono anche utenti commerciali ai sensi del regolamento (UE) 2019/1150.

Sicurezza e salute sul lavoro

Per i lavoratori delle piattaforme digitali, l’articolo 12 integra la disciplina generale della sicurezza sul lavoro. Le piattaforme devono valutare i rischi dei sistemi automatizzati per la salute e la sicurezza, compresi i rischi psicosociali ed ergonomici, verificare l’adeguatezza delle garanzie e introdurre misure di prevenzione e protezione.

Gli Stati membri devono assicurare canali di segnalazione efficaci anche per violenza e molestie. I sistemi algoritmici non possono essere utilizzati in modo da sottoporre indebitamente i lavoratori a pressioni o da mettere a rischio la loro salute fisica e mentale.

Informazione e consultazione dei rappresentanti

L’articolo 13 estende l’informazione e consultazione, già previste dalla direttiva 2002/14/CE, alle decisioni che introducono o modificano sostanzialmente i sistemi automatizzati. I rappresentanti possono farsi assistere da un esperto; se la piattaforma conta più di 250 lavoratori nello Stato membro interessato, i costi dell’esperto sono a carico della piattaforma, purché proporzionati.

Se non esistono rappresentanti, l’articolo 14 impone l’informazione diretta ai lavoratori interessati, con documento scritto, anche elettronico, redatto in modo trasparente e accessibile.

Trasparenza del lavoro mediante piattaforme e obblighi dichiarativi

La direttiva rafforza la trasparenza verso le autorità competenti. Le piattaforme devono dichiarare il lavoro svolto dai lavoratori delle piattaforme digitali alle autorità dello Stato membro in cui il lavoro è svolto, senza sostituire eventuali obblighi dichiarativi previsti da altri atti UE.

Devono inoltre mettere a disposizione delle autorità e dei rappresentanti informazioni su numero di lavoratori, situazione contrattuale o occupazionale, termini e condizioni, durata media dell’attività, ore medie e reddito medio, nonché sugli intermediari. Le informazioni vanno aggiornate almeno ogni sei mesi; per PMI e microimprese gli Stati membri possono prevedere aggiornamento annuale.

Ricorsi, rappresentanza collettiva e accesso alle prove

La direttiva garantisce un rimedio effettivo: le persone che svolgono il lavoro, anche dopo la cessazione del rapporto, devono avere accesso a una risoluzione delle controversie tempestiva, efficace e imparziale e a un diritto di ricorso con risarcimento adeguato.

I rappresentanti e i soggetti giuridici legittimati possono agire in giudizio o in via amministrativa per conto o a sostegno di una o più persone interessate. Inoltre, devono essere predisposti canali di comunicazione privati e sicuri all’interno dell’infrastruttura digitale della piattaforma, senza accesso o monitoraggio da parte della piattaforma. In giudizio, l’autorità o il giudice possono ordinare l’esibizione delle prove pertinenti, anche riservate, con adeguate misure di protezione.

Protezione contro ritorsioni e licenziamento

La direttiva tutela espressamente contro trattamenti sfavorevoli e contro il licenziamento o la risoluzione del contratto in conseguenza dell’esercizio dei diritti previsti. La piattaforma deve fornire per iscritto i motivi del recesso o dell’azione equivalente; se il lavoratore allega fatti idonei a far presumere una ritorsione, spetta alla piattaforma dimostrare motivi diversi, salvo le eccezioni procedurali previste dal diritto nazionale e per i procedimenti penali.

Controllo, sanzioni e cooperazione tra autorità

Le autorità di controllo del GDPR sono competenti anche per gli articoli da 7 a 11 per i profili di protezione dei dati, con applicazione del sistema sanzionatorio dell’articolo 83 del regolamento (UE) 2016/679, incluso il relativo massimale. Le altre autorità nazionali devono cooperare e scambiarsi informazioni, anche in caso di lavoro svolto in uno Stato membro diverso da quello di stabilimento della piattaforma.

Gli Stati membri devono prevedere sanzioni effettive, dissuasive e proporzionate per le violazioni delle norme nazionali di recepimento e, in particolare, per il rifiuto della piattaforma di conformarsi a una decisione giudiziaria che accerta la corretta situazione occupazionale.

Rapporti con contrattazione collettiva e norme più favorevoli

La direttiva preserva l’autonomia collettiva: gli Stati membri devono promuovere il ruolo delle parti sociali e possono consentire, a determinate condizioni, la disciplina mediante contratti collettivi anche con soluzioni più favorevoli. Restano salvi il diritto degli Stati membri di adottare norme più protettive e gli altri diritti riconosciuti da atti dell’Unione.

Recepimento, decorrenze e riesame

Il termine di recepimento è fissato al 2 dicembre 2026. Gli Stati membri devono informare la Commissione e comunicare il testo delle principali misure interne adottate. La direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta ufficiale.

La Commissione deve riesaminare l’attuazione entro il 2 dicembre 2029, con particolare attenzione all’impatto degli intermediari e all’efficacia della presunzione legale, tenendo conto anche degli effetti sulle PMI e sulle microimprese.