Tribunale, Sentenza T-377/17

Molestie psicologiche presso la BEI: interpretazione della nozione di molestia, misure conseguenti e riservatezza

La pronuncia riguarda un ricorso diretto di una dipendente della BEI contro la decisione del presidente della Banca del 20 marzo 2017, adottata al termine di un procedimento d’inchiesta avviato in seguito a una denuncia di molestie psicologiche. Il Tribunale si pronuncia sia sull’annullamento parziale della decisione sia su varie domande risarcitorie connesse ai comportamenti del superiore gerarchico e alla condotta della Banca.

Contesto normativo e regime applicabile al personale BEI

Il Tribunale ricorda innanzitutto che il personale della BEI non rientra nello Statuto dei funzionari dell’Unione né nel regime applicabile agli altri agenti, ma in un corpus autonomo fondato sul protocollo n. 5 allegato ai Trattati, sul regolamento interno della Banca e sul regolamento del personale adottato dal consiglio di amministrazione.

Rilevano in particolare:

• l’articolo 41 del regolamento del personale, che prevede una procedura di conciliazione obbligatoria prima del ricorso;
• l’articolo 38, relativo al regime disciplinare;
• l’articolo 40, relativo alla commissione paritetica disciplinare;
• il codice di condotta e la politica di dignità sul luogo di lavoro, che disciplinano la nozione di molestie psicologiche e il procedimento d’inchiesta.

Fatti principali e svolgimento interno

La ricorrente, dipendente BEI dal 2008, lamentava il comportamento del nuovo direttore del dipartimento, nominato nell’ottobre 2014 nell’ambito di una ristrutturazione del servizio. A suo dire, il nuovo direttore l’aveva progressivamente emarginata, aveva mal gestito la ridefinizione delle sue funzioni, l’aveva esclusa da riunioni e pratiche di lavoro, aveva denigrato la sua posizione professionale e aveva avuto un atteggiamento aggressivo o svalutante.

Il 26 ottobre 2016 la dipendente presentava una denuncia formale per molestie psicologiche e, parallelamente, una segnalazione per presunte discriminazioni di genere. Il procedimento d’inchiesta previsto dalla politica di dignità sul luogo di lavoro si svolgeva davanti a un comitato d’inchiesta, che il 15 marzo 2017 concludeva che alcuni comportamenti del direttore integravano molestie psicologiche, in particolare:

• la mancata risposta adeguata alle richieste di chiarimento sul nuovo ruolo della ricorrente;
• la mancata fissazione tempestiva degli obiettivi annuali.

Il comitato reputava invece non qualificabili come molestie gli altri episodi contestati, pur criticando la cattiva gestione del superiore. Raccomandava al presidente della BEI di chiedere scuse formali e coaching professionale al direttore, prospettando un eventuale procedimento disciplinare solo in caso di recidiva. Il presidente recepiva tali raccomandazioni nella decisione del 20 marzo 2017.

Prima questione: nozione di molestie psicologiche e criterio della ripetizione

Il primo motivo di ricorso verteva sull’errore di diritto nella qualificazione dei fatti. Il Tribunale chiarisce che, ai sensi dell’articolo 3.6.1 del codice di condotta, la molestia psicologica richiede una ripetizione di commenti, atteggiamenti o comportamenti ostili o inappropriati nel tempo; tuttavia, questo non significa che debbano ripetersi atti identici.

Il giudice afferma che:

• la molestia psicologica è un processo che si colloca nel tempo;
• può derivare da un insieme di comportamenti diversi, non necessariamente uguali tra loro;
• la valutazione deve essere globale e contestuale, considerando l’effetto cumulativo sulla vittima;
• non è sufficiente escludere la molestia solo perché un episodio si è verificato una sola volta.

Di conseguenza, il presidente della BEI ha applicato un criterio errato nel ritenere che i comportamenti analizzati singolarmente non potessero costituire molestie se non ripetuti in forma identica. Su questo punto il Tribunale accoglie la censura.

Valutazione dei singoli comportamenti contestati

Il Tribunale esamina poi i diversi episodi denunciati e conferma, per la maggior parte di essi, la valutazione negativa della ricorrente. In particolare, ritiene non dimostrato o non idoneo a integrare molestie:

• la presunta strategia di emarginazione nel contesto della procedura di selezione per capo unità;
• la riorganizzazione del dipartimento e la soppressione della compagine precedentemente affidata alla ricorrente, ritenute espressione del potere organizzativo della BEI;
• alcune osservazioni critiche del direttore, in quanto non specificamente dirette alla ricorrente;
• l’assenza da talune riunioni, l’interruzione di una riunione, il focus su nuove assunzioni e altri episodi, considerati singolarmente non sufficienti.

Tuttavia, il Tribunale ribadisce che la Banca avrebbe dovuto esaminarli anche nel loro complesso, anziché isolatamente, perché il cumulo nel tempo può dar luogo a un ambiente di lavoro lesivo della dignità della persona.

Seconda questione: misure conseguenti a molestie accertate e insufficienza del provvedimento adottato

Il secondo motivo riguardava il mancato avvio del procedimento disciplinare contro il direttore. Il Tribunale rileva che la politica di dignità sul luogo di lavoro prevede diverse raccomandazioni possibili, ma che, quando le molestie sono accertate e non vi è una soluzione amichevole condivisa, l’avvio del procedimento disciplinare è, in linea di principio, la conseguenza naturale.

Pur riconoscendo che il presidente della BEI dispone di un ampio margine discrezionale nella scelta dei provvedimenti, il Tribunale afferma che nel caso concreto la misura adottata era insufficiente: la Banca si era limitata a informare il direttore che un futuro episodio analogo avrebbe potuto comportare un procedimento disciplinare entro tre anni. Una simile minaccia condizionata non sanziona realmente il comportamento già accertato e lascia la repressione alla possibile recidiva e alla scelta futura di un’altra vittima di denunciare.

Per questo motivo il Tribunale accoglie il secondo motivo e considera illegittima la risposta della BEI, almeno per quanto attiene al seguito immediato dei comportamenti già qualificati come molestie.

Terza questione: obbligo di riservatezza imposto alla vittima dopo la chiusura dell’inchiesta

Il terzo motivo concerneva la dicitura "strettamente riservato" apposta sulla decisione del presidente e l’interpretazione che la Banca ne aveva dato, imponendo alla ricorrente di non divulgare né l’esistenza né il contenuto della decisione, neppure internamente.

Il Tribunale osserva che la riservatezza è giustificata durante la fase istruttoria, per tutelare tutte le persone coinvolte. Tuttavia, una volta concluso il procedimento e riconosciuta la sussistenza di molestie, non è conforme alle finalità della disciplina impedire alla vittima di far valere all’esterno o all’interno della BEI il contenuto della decisione. Un simile divieto ostacola la tutela della sua reputazione professionale, la possibilità di giustificare assenze o percorsi di carriera, e persino l’eventuale azione davanti a un giudice nazionale.

Il Tribunale conclude quindi che l’obbligo di riservatezza imposto alla ricorrente era incompatibile con la normativa applicabile e con gli obiettivi della politica anti-molestie. Anche su questo punto la decisione viene annullata.

Domande risarcitorie: danno morale e responsabilità della BEI

La ricorrente chiedeva il risarcimento di tre distinte voci di danno. Il Tribunale respinge la domanda risarcitoria collegata direttamente alle molestie del direttore, ritenendo che il danno lamentato non fosse imputabile alla BEI in quanto datore di lavoro per il solo fatto dei comportamenti del superiore, salvo che essi fossero stati richiesti dall’autorità gerarchica, circostanza non provata. Inoltre, il nesso causale tra illecito e danno non era dimostrato, poiché la scelta di chiedere un’aspettativa per motivi personali aveva inciso autonomamente sulle conseguenze economiche lamentate.

Diversamente, il Tribunale riconosce un danno morale separabile dalle illegittimità annullate, in particolare per il silenzio indebito imposto alla ricorrente dopo la chiusura del procedimento. Considerate le circostanze, lo liquida ex æquo et bono in EUR 10.000.

La seconda domanda risarcitoria, relativa ai presunti illeciti commessi dal capo del dipartimento del personale con la lettera del 10 aprile 2017, viene respinta perché il Tribunale non ravvisa né una violazione dell’indipendenza della procedura di segnalazione né minacce o intimidazioni giuridicamente rilevanti.

Dispositivo

Il Tribunale:

• annulla parzialmente la decisione del 20 marzo 2017 del presidente della BEI per tre ragioni: errata definizione della nozione di molestia psicologica, insufficienza delle conseguenze disciplinari immediate e illegittimità dell’obbligo di riservatezza imposto alla vittima;
• respinge il resto della domanda di annullamento;
• condanna la BEI a pagare EUR 10.000 a titolo di danno morale;
• respinge le altre domande risarcitorie;
• regola le spese ponendole in parte a carico della BEI.

Principi ricavabili dalla sentenza

Dalla pronuncia emergono alcuni principi utili per la pratica:

• la molestia psicologica non richiede la ripetizione identica di uno stesso gesto, ma può emergere da una pluralità di condotte diverse valutate nel loro insieme;
• nell’ambito della BEI, il datore di lavoro conserva un margine discrezionale sulle misure successive all’inchiesta, ma tale discrezionalità non consente una risposta meramente simbolica o ipotetica;
• dopo la chiusura dell’inchiesta, la vittima di molestie non può essere vincolata a un silenzio totale sull’esito del procedimento, se ciò contrasta con la funzione di tutela e di ripristino della dignità perseguita dalla disciplina interna.