Cassazione Civile, Sentenza n. 14888/2020 del 13/07/2020

Esito

La controversia

Il datore di lavoro intimò al portalettere il licenziamento per giusta causa il 25 giugno 2014. Gli contestò che, in diverse giornate del febbraio e marzo 2014, durante il servizio di recapito effettuava soste e deviazioni non attinenti alle consegne, fermandosi, tra l’altro, presso la propria abitazione, un circolo ricreativo, una macelleria, un’officina, un negozio e il bar di sua proprietà. Gli contestò inoltre che, tra settembre 2013 e febbraio 2014, in 59 giorni lavorativi su 93 aveva superato la percorrenza massima giornaliera di 135 km, talvolta di 15 o 20 km. Il Tribunale di Pistoia aveva accolto la domanda di annullamento del licenziamento; la Corte d’appello di Firenze, con sentenza n. 717/2018 depositata il 5 settembre 2018, riformò la decisione e respinse la domanda. Il lavoratore ricorse per cassazione con due motivi. Con il primo dedusse violazione della L. n. 300/1970, artt. 7 e 18, del CCNL Poste del 4 aprile 2011, artt. 54 e 80, e degli artt. 1362 e seguenti e 2119 c.c.: sostenne che la Corte d’appello avesse fondato la legittimità del licenziamento anche su fatti non contestati, quali il maggior consumo di carburante e il ritardo nella consegna, e che le previsioni collettive, considerate nel loro insieme, riconducessero la condotta alle sanzioni conservative, non essendo provati né una distrazione di beni di non lieve entità né un forte pregiudizio. Con il secondo motivo denunciò vizio di motivazione sull’accertamento del percorso ordinario di 135 km e del disservizio, sostenendo che i modelli aziendali non riportavano quel dato e che le prove richiamate non dimostravano il disservizio.

La decisione

La Corte di cassazione ha respinto il ricorso. Ha ritenuto infondato il primo motivo: i fatti disciplinarmente contestati erano stati ritenuti provati e la contestazione era sufficientemente precisa; la Corte d’appello aveva correttamente interpretato la scala sanzionatoria dell’art. 54 del CCNL, rilevando che le clausole conservative non escludevano la sanzione espulsiva per le condotte di particolare gravità. La valutazione di merito aveva considerato la reiterazione, l’intenzionalità e le modalità della condotta, nonché le ricadute sull’organizzazione, sulla regolarità del servizio e sull’immagine e affidabilità dell’impresa, ritenendo integrata la giusta causa e leso il vincolo fiduciario. Il secondo motivo è stato dichiarato inammissibile perché diretto a ottenere una diversa valutazione delle prove e dei fatti, riservata al giudice di merito, senza indicare un fatto decisivo omesso secondo i limiti dell’art. 360 c.p.c. Il lavoratore è stato condannato alle spese del giudizio di legittimità, liquidate in Euro 200,00 per esborsi ed Euro 4.500,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% e accessori di legge; la Corte ha inoltre dato atto dei presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato, se dovuto.

Norme richiamate

• L. n. 300/1970, art. 7, comma 2

  la contestazione disciplinare deve essere precisa, indicando i fatti, e non i suoi effetti, anche sinteticamente, purchè in modo sufficiente a consentire al lavoratore di comprendere l’accusa e di difendersi

  La contestazione disciplinare deve indicare con precisione i fatti addebitati, anche sinteticamente, in misura sufficiente a permettere al lavoratore di comprendere l’accusa e predisporre la difesa.

• art. 2119 c.c.

  In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.

  La giusta causa richiede una valutazione concreta della gravità della condotta e della sua capacità di compromettere la fiducia, considerando se le modalità e il contesto facciano dubitare della futura corretta esecuzione degli obblighi lavorativi.

• L. n. 183/2010, art. 30, comma 3

  nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro

  Le tipizzazioni della giusta causa e del giustificato motivo contenute nella contrattazione collettiva costituiscono parametri che il giudice deve considerare nella valutazione del licenziamento.

• L. n. 604/1966, art. 12

  Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (L. n. 604 del 1966, art. 12).

  Quando il contratto collettivo collega a una determinata condotta soltanto una sanzione conservativa, il giudice non può estendere a quella condotta il catalogo delle cause di licenziamento, salvo che dall’interpretazione della disciplina collettiva risulti che per i casi di maggiore gravità le parti non abbiano escluso la sanzione espulsiva.

• artt. 1362 e seguenti c.c.

  In ordine ai criteri di interpretazione di un contratto collettivo ed alla previsione di una scala valoriale recepita dal contratto collettivo, questa Corte ha già affermato che, in considerazione della sua natura privatistica, vanno applicate le disposizioni dettate dagli artt. 1362 c.c. e segg., che sussiste il divieto di interpretazione analogica delle clausole contrattuali e che l’interpretazione estensiva è possibile solo ove risulti l’“inadeguatezza per difetto” dell’espressione letterale adottata dalle parti rispetto alla loro volontà

  Il contratto collettivo di natura privatistica si interpreta secondo gli artt. 1362 e seguenti c.c.; è vietata l’interpretazione analogica e quella estensiva è ammessa solo se la formulazione letterale risulti inadeguata per difetto rispetto alla volontà delle parti.

• CCNL Poste 4 aprile 2011, art. 54, commi 1-6

  Invero, la lettura complessiva dell’art. 54 del ccnl di settore dimostra che le parti sociali hanno inteso prevedere una scala valoriale via via crescente in relazione sia al numero delle infrazioni commesse, sia ai requisiti soggettivi ed oggettivi della condotta, tale da ricollegare alle ipotesi di maggiore gravità la sanzione espulsiva

  L’art. 54 va letto unitariamente come una graduazione crescente delle sanzioni in funzione della reiterazione e della gravità soggettiva e oggettiva delle condotte; le previsioni conservative non impediscono la sanzione espulsiva quando la disciplina collettiva contempla la particolare gravità della mancanza.

• art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5

  la parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata, non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di detti elementi ovvero un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma deve piuttosto denunciare l’omesso esame di un fatto, ai fini del giudizio di proporzionalità, avente valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità

  La censura motivazionale sul giudizio di proporzionalità non può consistere nella richiesta di attribuire diverso peso agli elementi valutati; occorre indicare l’omesso esame di un fatto decisivo, la cui considerazione avrebbe certamente condotto a un esito diverso.

• art. 91 c.p.c.

  Le spese di lite sono liquidate secondo il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 c.p.c.

  La parte soccombente è condannata alle spese del giudizio secondo il criterio della soccombenza.

• D.P.R. n. 115/2002, art. 13, comma 1-quater

  Quando l’impugnazione, anche incidentale è respinta integralmente o è dichiarata inammissibile o improcedibile, la parte che l’ha proposta è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione, principale o incidentale, a norma art. 1 bis.

  In caso di rigetto integrale dell’impugnazione, ricorrono i presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato, pari a quello dovuto per l’impugnazione, se dovuto.

Massime di principio

• La contestazione disciplinare è sufficientemente specifica quando descrive, anche sinteticamente, i fatti addebitati in modo da consentire al lavoratore di comprenderli e difendersi; deve riguardare i fatti e non necessariamente i loro effetti.
• La giusta causa e la proporzionalità del licenziamento vanno valutate considerando unitariamente le concrete modalità della condotta e il contesto, inclusi l’intenzionalità, la reiterazione, le mansioni, il grado di affidamento richiesto e le conseguenze sull’organizzazione e sugli interessi aziendali.
• Le previsioni disciplinari del contratto collettivo sono parametri rilevanti per interpretare la clausola legale di giusta causa. Se la contrattazione riconduce una condotta soltanto a una sanzione conservativa, il giudice è vincolato da tale previsione; può tuttavia applicare il licenziamento quando, interpretata nel suo complesso la disciplina collettiva, risulti che per i casi di particolare gravità le parti non abbiano escluso la sanzione espulsiva.
• Il contratto collettivo, quale atto di autonomia privata, si interpreta secondo gli artt. 1362 e seguenti c.c.; l’interpretazione analogica è esclusa e quella estensiva richiede che la formulazione letterale sia inadeguata per difetto rispetto alla volontà delle parti.
• La valutazione delle prove e la scelta degli elementi idonei a fondare la decisione sono riservate al giudice di merito. In cassazione non è sufficiente prospettare una lettura alternativa delle risultanze; per censurare il giudizio di proporzionalità occorre indicare l’omesso esame di un fatto decisivo, tale da condurre con certezza a un esito diverso.

Come è indicizzato