Cassazione Civile, Ordinanza n. 01229/2025 del 17/01/2025

Esito

La controversia

Una dipendente, inquadrata come informatore scientifico del farmaco, è stata licenziata per giusta causa dopo una contestazione disciplinare fondata sulla mancata effettuazione di visite presso alcuni medici in specifiche giornate di luglio 2019 e sulla presunta falsità di alcune rendicontazioni e giustificazioni. La lavoratrice ha impugnato il licenziamento chiedendone l'annullamento e la reintegrazione, sostenendo anche l’illegittimità della procedura disciplinare per tardività del recesso e per indebita dilazione del termine difensivo previsto dal CCNL. In Cassazione ha articolato sei motivi: (1) violazione delle norme sui controlli datoriali e sull’utilizzo di agenzia investigativa; (2) omesso esame di un fatto decisivo, cioè l’esistenza di altre figure aziendali preposte al controllo degli informatori; (3) e (4) violazione delle norme sul procedimento disciplinare e dell’art. 38 CCNL, per intempestività del licenziamento e illegittima dilazione del termine; (5) violazione delle norme sulla giusta causa e sull’immutabilità della contestazione, perché la Corte d’appello avrebbe valorizzato fatti ulteriori rispetto a quelli contestati; (6) omesso esame della contraddittorietà tra le dichiarazioni rese dai medici alla lavoratrice e quelle rese alla società. La Corte d’appello aveva invece ritenuto legittimo il controllo investigativo, tempestivo il licenziamento, e provata la giusta causa alla luce della falsa rendicontazione e della costruzione di documenti difensivi ritenuti artefatti o predisposti in modo non genuino.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso. Ha ritenuto infondati i motivi sulla legittimità dei controlli difensivi e dell’investigazione, perché sorretti da fondati sospetti di illeciti del dipendente e non da mera vigilanza sull’adempimento lavorativo. Ha dichiarato inammissibili, per il limite della doppia conforme, i motivi di omesso esame dei fatti decisivi. Ha poi interpretato l’art. 38 del CCNL nel senso che il termine complessivo di 16 giorni per la conclusione del procedimento disciplinare va letto come schema "8+8", ma con possibilità di dilazione in melius del termine iniziale a difesa, se concessa e utilizzata dal lavoratore; nel caso concreto, la chiusura feriale dell’azienda aveva spostato la decorrenza del termine difensivo al 26 agosto 2019, rendendo tempestivo il licenziamento intimato il 6 settembre 2019. Ha infine confermato la giusta causa, precisando che i fatti relativi alle dichiarazioni mediche e alle modalità difensive non costituivano nuovi addebiti, ma elementi probatori del dolo e del grave disvalore della condotta contestata. La ricorrente è stata condannata alle spese di legittimità.

Norme richiamate

• art. 360 c.p.c.

  co. 1, nn. 3 e 5; penult. co.

  Usato come base dei motivi di ricorso per violazione di legge e omesso esame di fatti decisivi; i motivi ex n. 5 sono stati dichiarati inammissibili per la preclusione della doppia conforme.

• artt. 2, 3 e 4 L. 300/1970

  Richiamati dalla ricorrente per contestare la legittimità dei controlli datoriali; la Corte ha ritenuto legittimo il ricorso a controlli difensivi e a investigatori privati in presenza di fondati sospetti.

• art. 2697 c.c.

  Richiamato in relazione all’onere probatorio sulla legittimità dei controlli e sull’asserito motivo illecito del licenziamento; la Corte ha ribadito che la prova dell’intento ritorsivo grava sul lavoratore.

• art. 115 c.p.c.

  Invocato dalla ricorrente nel primo motivo; la Corte non ne ha ravvisato violazione nella valutazione probatoria compiuta dai giudici di merito.

• art. 5 L. 604/1966

  Richiamato dalla ricorrente nel primo motivo; il testo non consente di ricavare una specifica applicazione autonoma, essendo il motivo respinto nel quadro dei controlli difensivi.

• art. 8 CEDU

  Richiamato dalla ricorrente a tutela della riservatezza; la Corte ha comunque valorizzato la liceità del controllo investigativo nei limiti dei fondati sospetti e degli illeciti extra-prestazionali.

• art. 24 Cost.

  Invocato nei motivi sul procedimento disciplinare; la Corte ha ritenuto che il termine difensivo sia stato rispettato e, anzi, concesso in melius.

• art. 7 L. 300/1970

  Richiamato per contestare la tempestività e la correttezza del procedimento disciplinare; la Corte ha interpretato il termine del CCNL in modo compatibile con il diritto di difesa.

• art. 2119 c.c.

  Richiamato in relazione alla giusta causa; la Corte ha confermato la sussistenza di una condotta connotata da gravità e dolo tale da legittimare il recesso immediato.

• art. 38 CCNL chimica industria

  Interpretato nel senso di prevedere un meccanismo complessivo di 16 giorni articolato in un termine minimo di 8 giorni per le difese e in un ulteriore termine di 8 giorni per la decisione datoriale dopo le giustificazioni; la dilazione del termine iniziale è ammessa se concessa e utilizzata dal lavoratore o giustificata da ragioni organizzative.

• art. 12 disp. prel. c.c.

  Richiamato come criterio ermeneutico del CCNL; la Corte ha ricostruito la clausola collettiva secondo il suo significato sistematico e funzionale.

• artt. 1363, 1366 e 1367 c.c.

  Usati per interpretare la clausola contrattuale collettiva in modo coerente, di buona fede e utile alla tutela del diritto di difesa e della certezza dei rapporti.

• art. 2 L. 604/1966

  Richiamato dalla ricorrente nel quinto motivo, ma senza che la Corte ravvisasse violazioni rilevanti rispetto alla contestazione disciplinare valutata dai giudici di merito.

• L. n. 92/2012

  Richiamata per la fase sommaria e di opposizione del rito applicabile alle controversie in materia di licenziamento.

Massime di principio

• Nei rapporti di lavoro, il ricorso a investigazioni private è legittimo quando sia finalizzato ad accertare illeciti del dipendente diversi dal mero inadempimento della prestazione e sia sorretto da fondati sospetti; non è invece consentito un controllo generalizzato sull’esecuzione della prestazione lavorativa.
• La prova dell’intento ritorsivo del licenziamento richiede che il motivo illecito sia esclusivo e determinante; il relativo onere probatorio grava sul lavoratore che lo allega.
• Quando il CCNL prevede un termine complessivo per la conclusione del procedimento disciplinare, esso va interpretato in modo coordinato con il termine minimo a difesa: il datore non può decidere prima della scadenza del termine difensivo, ma può legittimamente far decorrere il termine iniziale in un momento successivo se concede un tempo maggiore al dipendente o se ciò discende da esigenze oggettive e organizzative accettate e utilizzate dal lavoratore.
• La clausola collettiva che scandisce il procedimento disciplinare deve essere letta in funzione della certezza dei rapporti e della tutela del diritto di difesa, attribuendo rilievo al silenzio datoriale solo dopo il decorso del termine successivo alle giustificazioni del lavoratore.
• In sede di licenziamento disciplinare, i fatti utilizzati dal giudice per valutare l’elemento soggettivo e la gravità della condotta non integrano necessariamente nuovi addebiti, se sono impiegati solo come elementi probatori del dolo o della colpa rispetto alla contestazione originaria.
• Il motivo di ricorso per omesso esame di un fatto decisivo è inammissibile quando la decisione impugnata e quella di primo grado siano conformi nei fatti rilevanti, salvo che il ricorrente indichi specificamente e dimostri la diversità delle rispettive ragioni decisorie.

Come è indicizzato