Corte di giustizia, Sentenza C-344/19

Qualificazione del periodo di prontezza in regime di reperibilità come orario di lavoro

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale del Vrhovno sodišče (Corte suprema slovena) in una controversia tra un tecnico specializzato e il suo datore di lavoro pubblico, Radiotelevizija Slovenija, sulla retribuzione dei periodi di prontezza in regime di reperibilità svolti presso centri di trasmissione situati in montagna. La Corte è chiamata a interpretare l’articolo 2 della direttiva 2003/88/CE, alla luce anche della direttiva 89/391/CEE sulla tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori.

Fatti e procedimento principale

D.J. lavorava per lunghi periodi presso due centri di trasmissione lontani dal suo domicilio, in siti difficilmente accessibili e con limitate possibilità di svago. Durante il turno notturno o parte di esso, dopo il lavoro ordinario, egli era in prontezza in regime di reperibilità per sei ore: poteva lasciare il centro, ma doveva essere raggiungibile telefonicamente e, se necessario, rientrare entro un’ora. Il datore di lavoro retribuiva quel tempo con un’indennità pari al 20% del trattamento ordinario, mentre il tempo effettivamente prestato in caso di chiamata era pagato come lavoro ordinario.

Il lavoratore ha chiesto che l’intero periodo di reperibilità fosse retribuito come lavoro straordinario, sostenendo che, di fatto, restava vincolato al sito e non poteva disporre liberamente del proprio tempo. Dopo il rigetto in primo e secondo grado, ha proposto ricorso per cassazione.

Questioni pregiudiziali

Il giudice nazionale ha chiesto in sostanza se:

• il periodo di reperibilità con obbligo di raggiungere il luogo di lavoro entro un’ora costituisca "orario di lavoro" ai sensi dell’articolo 2 della direttiva 2003/88;
• rilevi il fatto che il lavoratore soggiorni in un alloggio di servizio presso il sito, a causa della distanza e della difficoltà di accesso del luogo di lavoro;
• rilevi anche il carattere poco propizio del sito per le attività di svago e, più in generale, la limitazione della libertà del lavoratore nel tempo libero.

Quadro normativo rilevante

La Corte richiama anzitutto la direttiva 2003/88/CE, in particolare:

• articolo 1, che definisce l’oggetto della direttiva, cioè prescrizioni minime su sicurezza, salute e organizzazione dell’orario di lavoro;
• articolo 2, punto 1, che definisce l’"orario di lavoro";
• articolo 2, punto 2, che definisce il "periodo di riposo";
• articolo 7, sul diritto alle ferie annuali retribuite.

Richiama inoltre la direttiva 89/391/CEE, in particolare:

• articolo 5, paragrafo 1, sull’obbligo del datore di lavoro di garantire sicurezza e salute in tutti gli aspetti connessi al lavoro;
• articolo 6, sugli obblighi di prevenzione, valutazione dei rischi e misure necessarie.

La Corte collega l’interpretazione della direttiva 2003/88 anche all’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali.

Ragionamento della Corte sulla nozione di orario di lavoro

La Corte ribadisce i principi consolidati: le nozioni di "orario di lavoro" e "periodo di riposo" si escludono reciprocamente, non esistono categorie intermedie e la qualificazione deve essere autonoma e uniforme nel diritto dell’Unione. L’obiettivo della direttiva 2003/88 è tutelare la sicurezza e la salute del lavoratore mediante limiti alla durata del lavoro e periodi minimi di riposo.

Per i periodi di guardia o prontezza, la Corte distingue due ipotesi:

• se il lavoratore deve restare fisicamente presente sul luogo imposto dal datore di lavoro, tutto il periodo è in linea di principio orario di lavoro;
• se il lavoratore è in reperibilità senza obbligo di presenza fisica, il periodo è orario di lavoro solo quando i vincoli imposti sono tali da limitare in modo oggettivo e assai significativo la possibilità di gestire liberamente il tempo e coltivare interessi personali e sociali.

Ai fini di questa valutazione contano solo i vincoli imposti dalla normativa, dal contratto collettivo o dal datore di lavoro. Non rilevano, invece, le difficoltà derivanti da elementi naturali o dalla libera scelta del lavoratore, come la distanza del domicilio dal sito, se il sito coincide con il luogo di lavoro abituale.

Applicazione al caso concreto

Nel caso di D.J., la Corte osserva che:

• il lavoratore doveva essere solo raggiungibile per telefono;
• doveva poter rientrare entro un’ora;
• non risultavano altri vincoli significativi;
• non emergeva una frequenza elevata di interventi;
• l’alloggio di servizio era disponibile ma non imponeva una permanenza continua.

Di conseguenza, la semplice circostanza che il sito fosse difficile da raggiungere o poco adatto allo svago non basta, da sola, a trasformare la reperibilità in orario di lavoro. Tuttavia, il giudice nazionale deve compiere una valutazione globale delle circostanze, tenendo conto soprattutto del brevissimo tempo di reazione e, se del caso, della frequenza media degli interventi. Se tali elementi incidono in modo oggettivo e assai significativo sulla libertà di gestione del tempo, il periodo va qualificato come orario di lavoro nella sua interezza.

Retribuzione dei periodi di reperibilità

La Corte precisa che la direttiva 2003/88, in linea di principio, non disciplina la retribuzione. Quindi gli Stati membri possono prevedere, ai fini salariali, trattamenti diversi per i periodi in cui il lavoratore effettivamente lavora e quelli in cui non svolge attività, anche se il periodo è qualificato come orario di lavoro ai fini della direttiva.

Analogamente, uno Stato membro può prevedere un’indennità per periodi che, ai fini della direttiva, sono invece periodi di riposo, al fine di compensare i disagi organizzativi e personali della reperibilità.

Obblighi di prevenzione ai sensi della direttiva 89/391/CEE

La Corte aggiunge un passaggio importante per la pratica aziendale: anche quando la reperibilità non sia orario di lavoro ai sensi della direttiva 2003/88, il datore di lavoro resta tenuto, ai sensi degli articoli 5 e 6 della direttiva 89/391/CEE, a valutare e prevenire i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, inclusi i rischi psicosociali come stress e burnout.

Se i periodi di guardia o reperibilità sono lunghi o molto frequenti, possono generare un carico psicologico che incide sulla salute del lavoratore; spetta agli Stati membri definire le modalità di attuazione di tali obblighi preventivi.

Dispositivo

La Corte risponde che un periodo di prontezza in regime di reperibilità, in cui il lavoratore deve solo essere raggiungibile e raggiungere il luogo di lavoro entro un’ora, costituisce orario di lavoro soltanto se, da una valutazione globale delle circostanze, risulta che i vincoli imposti pregiudicano in modo oggettivo e assai significativo la gestione libera del tempo. Il fatto che il lavoratore disponga di un alloggio di servizio nel sito e che l’area sia poco favorevole allo svago non è, di per sé, decisivo.

Principio affermato

La pronuncia conferma che, per la direttiva 2003/88, la qualificazione dei periodi di reperibilità dipende dall’intensità concreta dei vincoli, non dal solo contesto geografico o logistico; al tempo stesso ribadisce che la protezione della salute del lavoratore opera anche oltre la nozione di orario di lavoro, tramite la direttiva 89/391/CEE.