Cassazione Civile, Sentenza n. 11269/2026 del 27/04/2026

Esito

La controversia

Controversia sull'applicabilità al contratto a termine per lavoro stagionale del limite massimo di cinque proroghe nell'arco di 36 mesi previsto dall'art. 21, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 (versione ratione temporis). I fatti: tra il 2015 e il 2018 il lavoratore ha stipulato più contratti stagionali con la società, complessivamente oggetto di sette proroghe; la Corte d'appello aveva ritenuto superato il limite delle cinque proroghe e aveva disposto la conversione del rapporto in tempo indeterminato con decorrenza 1° maggio 2018 e condannato la società alla riassunzione e al pagamento dell'indennità ex art. 32 L. 183/2010. La Bolton ha impugnato in Cassazione deducendo che, per i contratti stagionali, si applicano le esenzioni previste dagli artt. 19 e 21 (comma 2) d.lgs. 81/2015 e quindi non è operativa la regola delle cinque proroghe prevista dal comma 1 dell'art. 21; in subordine contestava la sanzione della conversione in tempo pieno indeterminato senza preservare la natura stagionale/part-time verticale del rapporto.

La decisione

La Corte di Cassazione ha accolto il primo motivo di ricorso della Bolton Food spa, ritenendo che, nel testo del d.lgs. n. 81/2015 anteriore alle modifiche del d.l. n. 87/2018, i rapporti a tempo determinato relativi ad attività stagionali non rientrano nel campo di applicazione dell'art. 21, comma 1 (limite di cinque proroghe in 36 mesi), perché tale disposizione presuppone l'operatività del tetto massimo di durata di 36 mesi da cui i contratti stagionali sono espressamente esenti (art. 19, comma 2). Perciò la Corte d'appello è stata cassata nella parte relativa a questo punto; il secondo motivo è stato dichiarato assorbito. Il giudizio è stato rinviato alla Corte d'appello di Milano, in diversa composizione, per il riesame conforme al principio di diritto enunciato. La Corte di Cassazione ha inoltre rinviato la regolazione delle spese alla corte di rinvio.

Norme richiamate

• d.lgs. n. 81/2015, art. 19, comma 2

  «... la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi (...) Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento»

  La norma stabilisce il tetto temporale generale di 36 mesi; la Corte ha ritenuto che, poiché l'art. 19, comma 2, esclude espressamente alcune attività stagionali dal limite dei 36 mesi, tali rapporti non devono poi essere ricondotti alla disciplina di art. 21, comma 1, che presuppone l'operatività del limite dei 36 mesi.

• d.lgs. n. 81/2015, art. 21, comma 1

  «Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.»

  La disposizione disciplina le proroghe in un orizzonte temporale ancorato al limite dei 36 mesi; la Corte ha interpretato la norma come applicabile solo se il vincolo dei 36 mesi è operativo, il che non vale per i contratti stagionali espressamente esclusi dal limite.

• d.lgs. n. 81/2015, art. 21, comma 2

  «... Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali... Fino all'adozione del decreto ... continuano a trovare applicazione le disposizioni del DPR 7 ottobre 1963, n. 1525.»

  Esprime l'esenzione del 'regime di stop-and-go' per i contratti stagionali: la facoltà di riassunzione entro certi termini senza trasformazione automatica del rapporto è riconosciuta per le attività stagionali.

• D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525

  Elenca tassativamente le attività considerate stagionali (tra le voci, "Pesca e lavorazione del tonno").

  Fornisce l'elenco tipizzato e tassativo delle attività stagionali: la qualificazione dell'attività come 'stagionale' si appoggia a questo elenco e grava sul datore di lavoro l'onere probatorio.

• Legge n. 183/2010, art. 32

  Citata nella sentenza di merito quale base dell'indennità risarcitoria (dodici mensilità) disposta in caso di conversione del rapporto.

  Norma sanzionatoria che prevede l'indennità risarcitoria in caso di conversione per abuso dei contratti a termine; la Corte di Cassazione ha però deciso che il presupposto normativo (abuso per superamento delle proroghe) non sussisteva per i contratti stagionali nel periodo ratione temporis esaminato.

• Direttiva 1999/70/CE e Accordo quadro allegato (clausola n. 5)

  Richiamata la clausola 5: tra le misure di prevenzione degli abusi rientrano motivazioni oggettive che giustificano il ricorso a rapporti a tempo determinato.

  La Corte ha ritenuto compatibile la soluzione interpretativa con la normativa UE: la stagionalità può costituire "ragione oggettiva" che giustifica la reiterazione di contratti a termine.

• D.L. n. 87/2018 (convertito L. n. 96/2018)

  Richiamato come intervento chiarificatore successivo che ha aggiunto il comma 01 all'art. 21 (non applicabile ratione temporis alla fattispecie).

  Le modifiche introdotte dal 2018 chiariscono l'ambito di proroghe e rinnovi per il futuro; tuttavia non erano applicabili ai fatti esaminati (periodo anteriore alle modifiche).

Massime di principio

• La regola delle cinque proroghe in 36 mesi (art. 21, comma 1 d.lgs. 81/2015) è applicabile solo quando opera il tetto generale dei 36 mesi: se una particolare categoria (es. lavoro stagionale) è espressamente esclusa da quel tetto, non rientra nell'ambito applicativo della disciplina delle cinque proroghe.
• Per considerare un rapporto come "stagionale" è necessario che l'attività rientri nelle ipotesi tassative previste (D.P.R. n. 1525/1963 o le previsioni dei contratti collettivi); l'onere di provare la stagionalità grava sul datore di lavoro.
• La stagionalità può costituire una "ragione oggettiva" ai sensi dell'Accordo quadro 1999/70/CE per giustificare il ricorso a successivi contratti a termine, purché la stagionalità sia reale e provata.
• Le modifiche normative successive (d.l. 87/2018 convertito in L. 96/2018) hanno chiarito e in parte modificato il regime delle proroghe/rinnovi per il futuro: per controversie anteriori alle modifiche va applicata la disciplina previgente (come qui fatto dalla Corte).
• In caso di contenzioso, anche se la Corte di merito ha disposto la conversione del rapporto in tempo indeterminato, la Cassazione può cassare la decisione se riscontra errata interpretazione dell'ambito di applicazione delle regole anti-abuso; il giudice di rinvio dovrà riesaminare le conseguenze pratiche in base alla corretta qualificazione normativa.
• Quanto alla sanzione della conversione, va valutato caso per caso se la conversione debba mantenere la natura stagionale/part-time: la Corte nel caso ha assorbito il motivo relativo alle modalità della conversione, rinviando la valutazione al giudice di merito.