Cassazione Civile, Sentenza n. 09676/2026 del 15/04/2026

Esito

La controversia

Il ricorrente deduceva di essere stato licenziato per soppressione della sua posizione dirigenziale e di aver ricevuto solo quattro mensilità a titolo di indennità sostitutiva del preavviso invece delle otto previste dall'art. 19 del CCNL dirigenti CONFAPI; inoltre richiedeva il pagamento dell'indennità supplementare prevista dal medesimo art. 19. Ha impugnato il rigetto delle sue domande da parte del Tribunale e della Corte d'Appello.

La decisione

La Corte di cassazione ha accolto in parte il ricorso: ha ritenuto fondato il motivo secondo il quale l'allegato all'art. 19 del CCNL (regime derogatorio che riduce il preavviso a 4 mesi) è applicabile solo se nell'atto di nomina o nel contratto individuale vi sia un richiamo espresso e testuale a quell'allegato; il generico rinvio al CCNL non è sufficiente. Pertanto la sentenza impugnata è cassata quanto all'applicazione del regime derogatorio e rinviata alla Corte d'Appello di Bologna in diversa composizione per nuovo esame e quantificazione. Inoltre la Cassazione ha accolto i motivi con cui si chiedeva di interpretare i commi 15 e 16 dell'art. 19: l'indennità supplementare prevista dal CCNL è dovuta sia in caso di licenziamento ingiustificato sia in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (es. soppressione della posizione) e, nel caso di motivo oggettivo, il dirigente può optare per l'indennità supplementare "automatica" prevista dall'articolo; la pronuncia è quindi rinvio anche per la quantificazione dell'indennità supplementare. Gli altri motivi sono stati dichiarati assorbiti. La Corte ha altresì disposto che il giudice di rinvio regoli le spese anche del presente giudizio di legittimità.

Norme richiamate

• Allegato all'art. 19 CCNL dirigenti CONFAPI

  "Ai dirigenti promossi o assunti a tempo indeterminato ai sensi del presente allegato, che deve risultare espresso nella lettera di nomina o di assunzione, si applica, ... la seguente normativa a valere per i primi 30 mesi ... Nell'ambito del suddetto periodo di 30 mesi resta temporaneamente sospesa l'applicazione della disciplina di cui agli Artt. 19 e 22, secondo comma, del presente CCNL. L'azienda, oltre che per giusta causa ai sensi dell'Art. 2119 codice civile, potrà risolvere in qualunque momento, nel corso dei 30 mesi di cui sopra, il rapporto di lavoro con comunicazione scritta e con l'applicazione di un preavviso di mesi 4 ..."

  La Corte ha interpretato che l'applicazione del regime derogatorio dell'allegato richiede un "richiamo espresso" nell'atto di nomina o nel contratto individuale; un generico rinvio al CCNL non è idoneo ad attivare quel regime.

• Art. 19 CCNL dirigenti CONFAPI, comma 15

  "Ove il Collegio [arbitrale], con motivato giudizio, riconosca che il licenziamento è ingiustificato ... disporrà contestualmente, a carico dell'azienda, una indennità supplementare ... graduabile ... da un minimo ... ad un massimo ..."

  La Cassazione afferma che l'indennità supplementare prevista a seguito di accertamento di ingiustificatezza è una delle tutele previste dall'art. 19 e ne va riconosciuta la natura risarcitoria/indennitaria graduabile nei termini previsti dal contratto collettivo.

• Art. 19 CCNL dirigenti CONFAPI, comma 16

  "L'indennità supplementare è automaticamente aumentata, in relazione all'età del dirigente ... Sarà facoltà del dirigente licenziato per motivo oggettivo optare, in luogo dell'indennità supplementare di cui sopra, per una indennità supplementare 'automatica' pari al preavviso stesso. ... Detta indennità automatica non sarà dovuta laddove il licenziamento sia intimato da una azienda in fallimento o in concordato preventivo."

  La Corte ha interpretato il comma come previsione che estende l'indennità supplementare anche ai licenziamenti per motivo oggettivo (es. soppressione della funzione) e prevede un'alternativa opzionale per il dirigente (indennità automatica pari al preavviso), con esclusione nei casi di fallimento/concordato.

• Art. 1218 c.c.

  Applicato nella prospettiva che, essendo la domanda del lavoratore di adempimento del CCNL, è il datore di lavoro che deve eccepire e provare l'esistenza dei fatti che giustificano la riduzione degli obblighi contrattuali (onere della prova a carico del debitore).

• Art. 2119 c.c.

  Richiamato per definire la giusta causa di licenziamento; l'allegato all'art. 19 rimanda alla possibilità di risoluzione per giusta causa oltre che per la previsione del ridotto preavviso.

• Legge n. 604/1966, art. 10

  La Corte ricorda che la disciplina della L. n. 604/1966 (licenziamenti dei non dirigenti) non si applica ai dirigenti; pertanto la qualificazione di "giustificato motivo oggettivo" nel CCNL ha rilievo autonomo e non coincide con le norme che disciplinano i lavoratori non dirigenti.

• Accordo interconfederale del 27/04/1995

  Richiamato dalla giurisprudenza citata per sottolineare che l'indennità supplementare prevista in sede collettiva è dovuta anche quando il licenziamento abbia causa concreta in ristrutturazione/crisi aziendale; la Corte lo usa a supporto della lettura estensiva dell'art. 19 CCNL.

• Artt. 1363, 1366, 1367 c.c. (interpretazione dei contratti)

  Riferiti a principi generali di interpretazione contrattuale: la Corte sottolinea che l'inciso dell'allegato che richiede il "richiamo espresso" va inteso alla lettera per rispettare la volontà negoziale delle parti sociali e per evitare incertezze interpretative.

Massime di principio

• L'allegato derogatorio di un CCNL che riduce tutele (es. preavviso) si applica solo se il singolo rapporto di lavoro riporta un richiamo espresso e testuale a quell'allegato nell'atto di nomina o nel contratto individuale; un generico rinvio al CCNL non è sufficiente.
• Quando il lavoratore agisce per la prestazione prevista dal CCNL, incombe sul datore di lavoro l'onere di provare i fatti che giustificano l'applicazione di una disciplina derogatoria (art. 1218 c.c.).
• L'indennità supplementare prevista dall'art. 19 del CCNL dirigenti CONFAPI è dovuta sia in caso di licenziamento ingiustificato sia in caso di licenziamento per ragioni economico-organizzative ("giustificato motivo oggettivo" secondo la definizione contrattuale); nel caso di motivo oggettivo il dirigente può optare per l'indennità automatica prevista dal contratto.
• La clausola che esclude l'indennità automatica nei casi di fallimento o concordato è applicabile: in tali situazioni l'indennità automatica non matura.
• Nella redazione di lettere di assunzione o di nomina, per applicare regimi derogatori è essenziale inserire un rinvio espresso e chiaro al singolo allegato normativo o alla disciplina speciale; i datori di lavoro che vogliano avvalersi di tutele ridotte devono documentarlo esplicitamente.
• Per valutare l'esistenza e la misura delle indennità (sostitutiva del preavviso e supplementare) il giudice di merito deve esaminare i fatti concreti (es. soppressione di funzione, distribuzione mansioni) e quantificare le somme in base alla disciplina contrattuale e alle risultanze probatorie.