Cassazione Civile, Sentenza n. 15227/2020 del 16/07/2020

Esito

La controversia

La lavoratrice aveva impugnato il licenziamento disciplinare intimatole dal Comune il 19 novembre 2013. La Corte d’Appello di L’Aquila, con sentenza del 1° ottobre 2018 resa in sede di reclamo, aveva riformato la decisione del Tribunale di Teramo e rigettato la domanda. La contestazione riguardava, tra l’altro, l’avere accusato il comandante della polizia municipale di violenza sessuale e un altro superiore di molestie sessuali; la condanna penale della dipendente per calunnia era divenuta definitiva. La Corte territoriale aveva ritenuto integrata la giusta causa di licenziamento e aveva respinto le eccezioni di decadenza dall’azione disciplinare e di violazione del ne bis in idem. La lavoratrice ha proposto cinque motivi. Con il primo ha denunciato la violazione dell’art. 55-bis, commi 3 e 4, del D.Lgs. 165/2001, sostenendo che i termini del procedimento disciplinare decorressero dalla precedente conoscenza della denuncia e dell’opposizione alla richiesta di archiviazione, anziché dalla comunicazione dell’archiviazione. Con il secondo ha dedotto la violazione delle norme sul licenziamento e della disciplina collettiva: a suo avviso, la calunnia contestata rientrava nella previsione del CCNL che stabiliva una sanzione conservativa per i comportamenti calunniosi nei confronti di altri dipendenti. Con il terzo ha denunciato la violazione del ne bis in idem, sostenendo che alcuni fatti erano già stati sanzionati con sei giorni di sospensione il 10 settembre 2012 e non potevano essere nuovamente contestati né considerati ai fini della recidiva. Con il quarto ha contestato che la giusta causa fosse ravvisata sulla base di una sola delle condotte contestate, senza tener conto che il licenziamento era stato intimato in considerazione del complesso degli addebiti. Con il quinto ha nuovamente invocato le previsioni del CCNL sulle ipotesi di licenziamento e sostenuto che il giudicato penale non contestato disciplinarmente non potesse fondare il recesso.

La decisione

La Cassazione ha accolto il secondo motivo, respinto il primo, il terzo e il quarto, e dichiarato assorbito il quinto. Il primo motivo è inammissibile: la Corte territoriale aveva individuato nella conoscenza del provvedimento di archiviazione il momento in cui l’ufficio competente acquisì una notizia di infrazione sufficientemente circostanziata; la censura sollecitava una revisione dell’accertamento di fatto senza denunciare l’omesso esame di un fatto decisivo. Il secondo motivo è fondato: nel pubblico impiego privatizzato, salvo che la previsione collettiva sia nulla ai sensi dell’art. 55, comma 1, del D.Lgs. 165/2001, il giudice è vincolato dalla disposizione del CCNL che per una determinata condotta preveda soltanto una sanzione conservativa. La calunnia era ricondotta dal CCNL a una sanzione conservativa e la Corte d’Appello non poteva fondare il licenziamento sulla sola calunnia senza confrontarsi con tale previsione e senza valutare la recidiva contestata e le ulteriori ipotesi disciplinari richiamate. Il terzo e il quarto motivo sono infondati: se il licenziamento è fondato su una pluralità di addebiti autonomamente idonei, quelli residui possono sorreggere la sanzione anche quando altri siano infondati; i fatti già sanzionati non possono provocare una nuova sanzione, ma possono essere considerati ai fini della recidiva autonomamente contestata. La sentenza è stata cassata con rinvio alla Corte d’Appello di Ancona, in diversa composizione, perché rivaluti la sussistenza della giusta causa alla luce del principio enunciato. Il giudice di rinvio provvederà anche sulle spese del giudizio di Cassazione.

Norme richiamate

• art. 55-bis, commi 3 e 4, D.Lgs. 165/2001

  secondo cui ai fini della decorrenza del termine perentorio per la conclusione del procedimento disciplinare – D.Lgs. n. 165 del 2001, ex art. 55 bis, comma 4, – assume rilievo esclusivamente il momento in cui tale acquisizione, da parte dell’ufficio competente regolarmente investito del procedimento, riguardi una “notizia di infrazione” di contenuto tale da consentire allo stesso di dare avvio in modo corretto al procedimento disciplinare.

  Il termine perentorio per concludere il procedimento decorre quando l’ufficio competente acquisisce una notizia di infrazione sufficientemente completa da consentire il corretto avvio del procedimento.

• art. 55, commi 1 e 2, D.Lgs. 165/2001

  Fuori da questa ipotesi, le previsioni del D.Lgs. 165 del 2001, art. 55 non ostano alla applicazione del principio, sopra enunciato, secondo cui il giudice è vincolato dalla previsione del contratto collettivo che ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa; anzi, il principio trova conferma nello stesso art. 55, comma 2 laddove stabilisce che (salvo quanto previsto delle disposizioni dello stesso capo) la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi.

  Nel pubblico impiego privatizzato, la disciplina collettiva definisce, di regola, le infrazioni e le relative sanzioni; il giudice deve rispettare la previsione che stabilisce per una condotta soltanto una sanzione conservativa, salvo il contrasto con una disposizione inderogabile del capo.

• art. 55-quater, comma 1, lett. e), D.Lgs. 165/2001

  Tale previsione ha conservato validità nella vigenza del D.Lgs. n. 150 del 2009, in quanto compatibile con le previsioni del citato art. 55 quater, che prevede il licenziamento disciplinare, per quanto rilevante in causa, nei diversi casi di ” reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui” (art. 55 quater, lett. e).

  Le ipotesi legali di licenziamento disciplinare prevalgono sulle previsioni collettive incompatibili; la fattispecie legale richiamata riguarda la reiterazione nell’ambiente di lavoro delle gravi condotte elencate, distinta dalla condotta calunniosa cui il CCNL applicabile collegava una sanzione conservativa.

• artt. 1339 e 1419 c.c.

  quest’ultima, quindi, non può essere più invocata ove in contrasto con la norma inderogabile di legge, venendo in tal caso sostituita di diritto da quest’ultima, ai sensi degli artt. 1339 e 1419 c.c.

  La clausola collettiva incompatibile con una norma inderogabile di legge è sostituita di diritto dalla disciplina legale.

• art. 2119 c.c.

  qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa non consistente in un fatto singolo ma in una pluralità di fatti ciascuno di essi autonomamente costituisce una base idonea per giustificare la sanzione, a meno che colui che ne abbia interesse non provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, essi sono tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; ne consegue che, salvo questo specifico caso, ove nel giudizio di merito emerga l’infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, gli addebiti residui conservano la loro astratta idoneità a giustificare il licenziamento.

  Quando il licenziamento per giusta causa è fondato su una pluralità di fatti, ciascun fatto autonomamente idoneo può sorreggere il recesso anche se altri addebiti risultano infondati, salvo che sia dimostrato che la rilevanza espulsiva dipendeva dalla valutazione congiunta dei fatti.

• art. 2106 c.c.

  qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa non consistente in un fatto singolo ma in una pluralità di fatti ciascuno di essi autonomamente costituisce una base idonea per giustificare la sanzione, a meno che colui che ne abbia interesse non provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, essi sono tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; ne consegue che, salvo questo specifico caso, ove nel giudizio di merito emerga l’infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, gli addebiti residui conservano la loro astratta idoneità a giustificare il licenziamento.

  Nel valutare la proporzionalità della sanzione disciplinare fondata su più addebiti, quelli residui conservano autonoma rilevanza se ciascuno può giustificare il licenziamento; fa eccezione il caso in cui sia provato che solo la valutazione complessiva giustifica la sanzione.

• art. 653 c.p.p.

  Nel merito, il Comune aveva prodotto in sede di reclamo la pronuncia della Suprema Corte in forza della quale era divenuta definitiva la condanna della C. per il reato di calunnia, per avere attribuito il reato di violenza sessuale al comandante Z. (e di molestie sessuali al Maresciallo ZE.). Il giudicato penale di condanna faceva stato nel giudizio disciplinare ai sensi dell’art. 653 c.p.p..

  La condanna penale irrevocabile per il fatto di calunnia faceva stato nel giudizio disciplinare nei termini previsti dalla norma; il principio è riportato dalla sentenza come premessa della decisione di merito.

Massime di principio

• Nel pubblico impiego privatizzato, quando il contratto collettivo riconduce a una condotta disciplinarmente rilevante soltanto una sanzione conservativa, il giudice è vincolato da tale previsione, salvo che essa sia nulla ai sensi dell’art. 55, comma 1, del D.Lgs. 165/2001 perché incompatibile con una norma inderogabile.
• Le previsioni collettive che stabiliscono sanzioni conservative non impediscono l’applicazione delle fattispecie legali di licenziamento disciplinare introdotte dall’art. 55-quater e dalle altre norme inderogabili del medesimo capo; occorre però verificare che la condotta contestata rientri effettivamente nella fattispecie legale.
• Se il licenziamento è fondato su una pluralità di addebiti autonomamente idonei a giustificarlo, l’infondatezza di alcuni non travolge quelli residui, salvo che sia provato che solo la loro valutazione congiunta, per la gravità complessiva, rendeva impossibile la prosecuzione del rapporto.
• Un fatto disciplinare già sanzionato non può essere nuovamente punito, ma può rilevare ai fini della recidiva quando quest’ultima sia oggetto di autonoma contestazione.

Come è indicizzato