Corte di giustizia, Sentenza C-619/17

Lavoro a tempo determinato, contratto di interinidad e indennità di fine rapporto

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale del Tribunal Supremo spagnolo in una controversia tra il Ministerio de Defensa e una lavoratrice assunta con molteplici contratti di interinidad. La Corte esamina la compatibilità del regime spagnolo delle indennità alla cessazione del rapporto con la direttiva 1999/70/CE e con l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato.

Fatti e procedimento principale

La sig.ra Ana de Diego Porras aveva lavorato dal 2003 per il Ministerio de Defensa con diversi contratti di interinidad; l’ultimo, del 17 agosto 2005, serviva a sostituire una dipendente dispensata dalle proprie funzioni per mandato sindacale. Quando la sostituita rientra in servizio, il contratto viene risolto con effetto dal 30 settembre 2012. La lavoratrice contesta sia la legittimità del rapporto sia il mancato pagamento di un’indennità di cessazione.

Quadro normativo dell’Unione

La Corte richiama la direttiva 1999/70/CE, il relativo accordo quadro CES, UNICE e CEEP e, in particolare:

• la clausola 1, sugli obiettivi di miglioramento della qualità del lavoro a tempo determinato e prevenzione degli abusi;
• la clausola 3, che definisce lavoratore a tempo determinato e lavoratore comparabile a tempo indeterminato;
• la clausola 4, sul principio di non discriminazione nelle condizioni di impiego;
• la clausola 5, sulle misure per prevenire l’abuso di contratti o rapporti successivi a tempo determinato. Viene inoltre ricordato l’articolo 2 della direttiva, che impone agli Stati membri di adottare tutte le misure necessarie per garantire i risultati prescritti.

Diritto spagnolo rilevante

La sentenza descrive la disciplina dello Statuto dei lavoratori spagnolo e del Real Decreto 2720/1998. In sintesi:

• l’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), prevede un’indennità di 12 giorni di retribuzione per anno di servizio alla scadenza di taluni contratti a termine, ma esclude i contratti di interinidad;
• l’articolo 52 disciplina i licenziamenti per ragioni oggettive;
• l’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), riconosce in tali ipotesi un’indennità di 20 giorni per anno di servizio;
• il contratto di interinidad è definito come contratto per sostituzione temporanea o per copertura provvisoria di un posto in attesa della selezione definitiva.

Prima questione: clausola 4 e non discriminazione

La Corte ricorda che l’indennità dovuta alla cessazione del rapporto rientra nelle "condizioni di impiego" e che il confronto va fatto solo tra situazioni comparabili. Rileva che il contratto di interinidad è per definizione destinato a cessare al verificarsi di un evento certo, ossia il rientro del lavoratore sostituito. Al contrario, il licenziamento per motivo oggettivo di un lavoratore a tempo indeterminato dipende da circostanze impreviste che alterano il normale svolgimento del rapporto.

Su questa base la Corte ritiene che la diversa disciplina delle indennità sia giustificata da una ragione oggettiva: l’indennità prevista per il licenziamento oggettivo compensa l’imprevedibilità della cessazione del rapporto e la frustrazione delle legittime aspettative di stabilità, mentre la fine del contratto di interinidad è connaturata alla sua struttura e conosciuta ab origine dalle parti. Ne consegue che la clausola 4, punto 1, non osta alla normativa spagnola che nega l’indennità al lavoratore interinale.

Seconda questione: clausola 5 e indennità di fine contratto

Quanto alla clausola 5, la Corte precisa che essa impone agli Stati membri di introdurre almeno una delle misure antiabuso previste, ma lascia loro un margine di scelta quanto ai mezzi. Tuttavia, l’indennità di fine contratto prevista dall’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), non rientra, di per sé, tra le misure tipizzate dalla clausola 5, punto 1, lettere a), b) e c), né appare automaticamente una misura equivalente.

La Corte evidenzia che tale indennità non è collegata, in modo specifico, alla prevenzione o sanzione dell’abuso di una successione di contratti a termine: opera infatti in via generale alla scadenza di determinati contratti, indipendentemente dal carattere lecito o abusivo del loro utilizzo. Di conseguenza, la sua idoneità a fungere da misura equivalente o antiabuso deve essere valutata dal giudice nazionale alla luce dell’insieme della normativa interna.

Terza questione: differenziazione tra categorie di contratti a termine

In linea di principio, la clausola 5 non vieta che un ordinamento tratti in modo diverso categorie diverse di personale a termine, purché esista per ciascuna categoria un’altra misura effettiva per prevenire e sanzionare gli abusi. Pertanto, anche se l’indennità di 12 giorni per anno di servizio fosse considerata misura antiabuso o equivalente, l’esclusione dei contratti di interinidad non sarebbe di per sé contraria alla clausola 5, salvo che nel diritto spagnolo non esista alcun altro rimedio efficace a tutela di tali lavoratori.

Dispositivo

La Corte risponde quindi che:

• la clausola 4, punto 1, non osta all’assenza di indennità alla scadenza del contratto di interinidad;
• la clausola 5 richiede una verifica del giudice nazionale sulla natura e sull’efficacia della misura indennitaria prevista dal diritto interno;
• l’eventuale esclusione dei contratti di interinidad non è contraria alla clausola 5 se il sistema nazionale garantisce comunque un’altra tutela effettiva contro gli abusi.

Implicazioni pratiche

Per gli operatori del diritto del lavoro, la pronuncia segnala che il confronto tra indennità di cessazione non può essere impostato in modo automatico tra lavoro a termine e lavoro a tempo indeterminato. Occorre invece verificare la comparabilità delle situazioni e la funzione concreta dell’indennità prevista dal diritto interno. Sul piano dell’abuso di contratti a termine, la Corte ribadisce che una misura economica di cessazione non è automaticamente una sanzione antiabuso: ciò dipende dalla sua collocazione sistematica e dalla presenza di strumenti effettivi nel complesso dell’ordinamento.