Cassazione Civile, Ordinanza n. 07827/2025 del 24/03/2025

Esito

La controversia

La lite nasce da un licenziamento disciplinare intimato a un dipendente dopo un episodio avvenuto all’esterno dello stabilimento, in un giorno in cui il lavoratore era in servizio straordinario con permesso per alcune ore. La contestazione datoriale descriveva che il dipendente era stato visto da una guardia giurata in prossimità della recinzione aziendale mentre raccoglieva buste nascoste nella vegetazione; avvicinatosi il sorvegliante, il lavoratore si era allontanato senza fornire spiegazioni. Le buste contenevano componenti aziendali di valore elevato. La società aveva qualificato la condotta come grave violazione disciplinare e aveva intimato il recesso per giusta causa. In primo grado l’impugnativa del licenziamento era stata respinta; la Corte d’appello, invece, ha ritenuto provata solo la condotta di allontanamento senza spiegazioni e l’atteggiamento poco collaborativo, escludendo che fosse stato contestato e provato un furto. Ha quindi giudicato sproporzionata la sanzione espulsiva e applicato la tutela indennitaria dell’art. 18, comma 5, L. 300/1970. Il lavoratore ha ricorso per cassazione deducendo, in sintesi, che la Corte territoriale avrebbe errato nel ritenere specifica la contestazione e nel non sussumere il fatto in una previsione del contratto collettivo che puniva con sanzioni conservative le condotte trasgressive della disciplina o comunque pregiudizievoli per disciplina, morale, igiene e sicurezza dello stabilimento. Ha inoltre richiamato le norme sulla interpretazione del contratto collettivo e sulla tutela reale/indennitaria in caso di licenziamento illegittimo. La società ha resistito e proposto ricorso incidentale, lamentando: motivazione apparente sulla non proporzionalità della sanzione; omessa pronuncia sulla domanda subordinata di conversione del licenziamento da giusta causa a giustificato motivo soggettivo; erronea esclusione della riconducibilità del fatto a un giustificato motivo soggettivo ai sensi del contratto collettivo e dell’art. 3 L. 604/1966. La Cassazione ha rigettato il ricorso incidentale, ma ha accolto il ricorso principale: ha ribadito che, quando la contrattazione collettiva tipizza una condotta con sola sanzione conservativa, il giudice deve interpretare seriamente e in modo analitico la scala valoriale pattizia e spiegare perché la condotta accertata non vi rientri; non è sufficiente affermare in modo generico la sproporzione della sanzione espulsiva rispetto a un comportamento poco collaborativo. La sentenza di appello è stata quindi cassata con rinvio alla Corte d’appello di Bari in diversa composizione.

La decisione

La Cassazione ha accolto il ricorso principale del lavoratore e ha rigettato il ricorso incidentale della società. Ha cassato la sentenza d’appello e rinviato alla Corte d’appello di Bari, in diversa composizione, perché riesamini la vicenda applicando il principio secondo cui il giudice deve confrontare la condotta accertata con le previsioni del contratto collettivo che prevedono sanzioni conservative e motivare specificamente l’eventuale esclusione della loro applicabilità. È stato inoltre disposto il rinvio anche per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità. Dalla decisione discende la soccombenza della società in questa fase, nonostante l’accoglimento solo parziale della tesi del lavoratore in sede di merito di legittimità, poiché la causa deve essere riesaminata dal giudice di rinvio.

Norme richiamate

• art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c.

  Viene richiamato quale parametro del ricorso per cassazione per denunciare violazione o falsa applicazione di norme di diritto.

• art. 360, comma 1, n. 4 c.p.c.

  Viene evocato per dedurre nullità della sentenza per motivazione mancante o apparente e per violazione di norme processuali.

• art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c.

  La Corte ribadisce che il vizio motivazionale è oggi limitato al minimo costituzionale e denuncia solo anomalie motivazionali estreme.

• art. 111 Cost.

  Richiamato in relazione all’esigenza di motivazione della decisione giudiziaria e al controllo di legittimità sulla motivazione apparente.

• art. 132, comma 1, n. 4 c.p.c.

  È la norma processuale sul requisito della motivazione della sentenza, evocata per censurare il difetto o l’apparenza della motivazione.

• art. 112 c.p.c.

  Richiamato con riguardo al divieto di ultrapetizione e all’asserita omessa pronuncia sulla conversione del licenziamento.

• art. 18, comma 4, L. 300/1970

  Citato come parametro delle tutele applicabili nei licenziamenti disciplinari illegittimi.

• art. 18, comma 5, L. 300/1970

  Applicato dalla Corte d’appello per la tutela indennitaria in luogo della reintegrazione, in ragione della sproporzione della sanzione espulsiva.

• art. 23, titolo V, C.C.S.L. 2019-2022

  È la previsione contrattuale invocata dal lavoratore: la Cassazione afferma che il giudice deve interpretarla e verificare se la condotta accertata vi rientri tra quelle punite con sanzione conservativa.

• art. 19 C.C.S.L. 2019-2022

  Richiamato dal ricorrente come disposizione sui rapporti in azienda, a sostegno della sussunzione della condotta nella disciplina collettiva.

• art. 24, lettera A, titolo IV, C.C.S.L.

  Evocato dalla società come base contrattuale del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

• art. 3 L. 604/1966

  Richiamato come norma sul giustificato motivo soggettivo di licenziamento per notevole inadempimento.

• artt. 1175 e 1375 c.c.

  Invocati dalla società per valorizzare la violazione dei doveri di correttezza e buona fede del lavoratore.

• artt. 1362 e seguenti c.c.

  Richiamati dal lavoratore per la corretta interpretazione delle clausole del contratto collettivo.

• art. 1455 c.c.

  Utilizzato come parametro generale di gravità dell’inadempimento, rispetto al quale il licenziamento richiede una soglia più intensa.

• art. 30, comma 3, L. 183/2010

  "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro"

  La Corte lo richiama a fondamento dell’obbligo del giudice di considerare le tipizzazioni collettive nella valutazione della legittimità del licenziamento.

• art. 380 bis.1 c.p.c.

  Menziionato per la riserva di deposito dell’ordinanza dopo la camera di consiglio.

• art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 115/2002

  Richiamato in relazione al raddoppio del contributo unificato in caso di rigetto dell’impugnazione incidentale.

Massime di principio

• In materia di licenziamento disciplinare, se il contratto collettivo tipizza una determinata condotta tra quelle sanzionabili solo in via conservativa, il giudice non può irrogare o confermare un licenziamento espulsivo senza confrontarsi in modo analitico con quella disciplina collettiva.
• La valutazione di proporzionalità della sanzione non può essere formulata in termini generici: la sentenza deve indicare perché il fatto accertato non sia riconducibile alle previsioni del contratto collettivo che descrivono infrazioni punite con ammonizione, multa o sospensione.
• Le clausole collettive elastiche e di chiusura che sanzionano condotte pregiudizievoli per disciplina, morale, igiene o sicurezza dello stabilimento devono essere interpretate seriamente e approfonditamente, perché esprimono una graduazione pattizia degli illeciti disciplinari vincolante per il giudice.
• La conversione di un licenziamento intimato per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo è ammissibile quando il fatto contestato, pur non integrando la causa espulsiva immediata, sia comunque riconducibile a un notevole inadempimento e resti ferma la volontà datoriale di risolvere il rapporto.
• Il sindacato di legittimità sulla motivazione è oggi limitato alle anomalie motivazionali estreme; tuttavia, quando il giudice omette del tutto l’esame della disciplina collettiva decisiva, la motivazione è viziata per mancata considerazione di un passaggio necessario della ratio decidendi.

Come è indicizzato