Cassazione Civile, Sentenza n. 18195/2019 del 05/07/2019

Esito

La controversia

La lavoratrice, insieme a una collega, il 18 novembre 2014 aveva caricato su un’autovettura aziendale una cassetta contenente circa 20 kg di materiale pubblicitario (“promo posta”) affidato alla società per la distribuzione, recandosi poi presso una cartiera e distruggendo la corrispondenza. Il materiale proveniva da una committente commerciale; la campagna di consegna scadeva quel giorno e risultava già distribuito il 95% dei circa 400 kg assegnati all’ufficio. La società contestava la violazione dolosa delle regole interne, che vietavano al portalettere di distruggere autonomamente materiale non consegnato e prevedevano procedure centralizzate di restituzione, verifica e smaltimento. La lavoratrice era stata arrestata in flagranza. Il Tribunale di Cassino aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, qualificando il fatto come infrazione punibile con sanzione conservativa ai sensi dell’art. 54, comma 3, lett. f), del CCNL, e aveva disposto la reintegrazione ai sensi dell’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori, oltre al risarcimento nella misura massima di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. La Corte d’appello di Roma, con sentenza del 5 ottobre 2017, aveva rigettato il reclamo della società. Poste Italiane ha proposto due motivi: con il primo ha denunciato violazione degli artt. 2104, 2105, 2106 e 2119 c.c. e dell’art. 54, commi 3 e 6, del CCNL, sostenendo che la distruzione volontaria e dolosa violava una regola essenziale per il servizio postale, poteva arrecare un forte pregiudizio anche solo potenziale e prevedibile, e doveva essere valutata alla luce della natura di servizio pubblico dell’attività, senza limitarsi alla quantità di materiale distrutto o alla mancata integrazione letterale delle ipotesi disciplinari indicate nella contestazione. Con il secondo motivo ha censurato l’applicazione della tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, anziché di quella indennitaria prevista dal comma 5, sostenendo che il fatto non era riconducibile a un’ipotesi collettiva espressamente sanzionata in via conservativa.

La decisione

La Cassazione ha accolto il primo motivo e dichiarato assorbito il secondo, cassando la sentenza e rinviando alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione, anche per le spese. Ha ritenuto incompleta la valutazione della Corte territoriale, che aveva circoscritto l’indagine alla riconducibilità del fatto alle specifiche ipotesi di licenziamento indicate dal CCNL e, una volta esclusa tale corrispondenza, aveva applicato la fattispecie residuale punibile con sanzione conservativa. La clausola «se non altrimenti sanzionabile» rende residuale quest’ultima previsione; inoltre il sistema collettivo contempla ipotesi non tassative e richiede una valutazione graduata della mancanza, considerando intenzionalità, prevedibilità dell’evento, concorso di più lavoratori e precedenti disciplinari. Il giudice di rinvio dovrà valutare l’intensità dell’elemento psicologico, il rapporto tra la condotta e il pregiudizio anche potenziale e prevedibile per la regolarità del servizio, nonché le circostanze concrete, gli adempimenti e le mansioni della lavoratrice nel giorno del fatto. Dovrà quindi apprezzare unitariamente la gravità della condotta e la sua incidenza sul vincolo fiduciario, senza limitarsi a una valutazione astratta o alla percentuale del materiale distrutto. La Corte non ha deciso definitivamente né la legittimità del licenziamento né la tutela applicabile; il secondo motivo, relativo alla scelta tra tutela reintegratoria e indennitaria, è rimasto assorbito.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  La tipizzazione contenuta nel codice disciplinare ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di recesso non esaurisce l’ambito dell’accertamento demandato al giudice di merito, poichè ove pure non sia riscontrabile la perfetta riconducibilità della fattispecie concreta in una quelle astrattamente previste dalla contrattazione collettiva come suscettibili della irrogazione della massima sanzione disciplinare, non per ciò solo tale positivo riscontro può ritenersi esaustivo dell’indagine demandata al giudice di merito, atteso che la giusta causa di recesso ex art. 2119 c.c. è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza meramente esemplificativa.

  La giusta causa è una nozione legale e il giudice deve svolgere una valutazione autonoma; le tipizzazioni collettive costituiscono parametri ed esempi, ma non delimitano in modo esaustivo l’accertamento della gravità della condotta.

• art. 54, comma 3, lett. f), CCNL Poste del 14 aprile 2011

  La locuzione “se non altrimenti sanzionabile” di cui all’art. 54 cit., comma 3, lett. f, allude al carattere residuale della previsione che può trovare applicazione solo una volta che sia stata esclusa la riconducibilità della fattispecie concreta nell’alveo applicativo di altre più gravi ipotesi e rimanda, quindi, in primo luogo, al sistema di graduazione delle infrazioni e delle sanzioni che le stesse parti collettive hanno contemplato alla stregua del sistema valoriale proprio del particolare settore, secondo un livello di rilevanza via via crescente, dalla più lieve sanzione conservativa fino al licenziamento senza preavviso, senza con ciò escludere che un’infrazione, seppure non contemplata in modo espresso dal codice disciplinare, possa assurgere comunque ad un livello di gravità tale da integrare la giusta causa ex art. 2119 c.c..

  La sanzione conservativa prevista dalla disposizione ha carattere residuale: va applicata solo dopo aver escluso ipotesi più gravi e non impedisce che una condotta non espressamente tipizzata integri comunque giusta causa, se ne ricorrono i presupposti.

• art. 54, comma 6, CCNL Poste del 14 aprile 2011

  Nel contesto dell’operazione interpretativa, la Corte di appello ha innanzitutto trascurato di considerare che lo stesso art. 54, comma 6 contempla – quale previsione generale “di chiusura” ai fini della valutazione della condotta per l’eventuale irrogazione della sanzione espulsiva – che “le mancanze non specificamente previste nella presente elencazione, verranno sanzionate con i provvedimenti di cui all’art. 53 del medesimo CCNL e quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai criteri di correlazione”.

  L’elenco delle infrazioni espulsive non è tassativo: anche le mancanze non specificamente elencate devono essere valutate secondo i doveri del dipendente e il sistema di gradualità e proporzionalità previsto dal contratto collettivo.

• art. 53, comma 4, CCNL Poste del 14 aprile 2011

  Il sistema richiamato – art. 53 (provvedimenti disciplinari), comma 4 – prevede, a sua volta, che, “nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni e avuto riguardo alla gravità della mancanza, in conformità a quanto previsto dalla L. n. 300 del 1970, art. 7 l’entità di ciascuno dei suddetti provvedimenti sarà determinata in relazione: all’intenzionalità del comportamento o al grado di negligenza, imprudenza o imperizia con riguardo anche alla prevedibilità dell’evento; al concorso, nella mancanza, di più lavoratori in accordo tra loro; al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo al precedenti disciplinari nell’ambito del biennio”.

  La scelta della sanzione disciplinare deve rispettare gradualità e proporzionalità e considerare, tra l’altro, intenzionalità o colpa, prevedibilità dell’evento, concorso di più lavoratori e precedenti disciplinari nel biennio.

• art. 18, comma 4, L. 20 maggio 1970, n. 300

  La Corte di appello di Roma ha rigettato il reclamo proposto da Poste italiane avverso la sentenza con cui il Giudice del lavoro del Tribunale di Cassino aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato a C.S., ritenendo che i fatti commessi integrassero un’ipotesi di infrazione punibile con sanzione conservativa e, in applicazione della tutela di cui alla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, comma 4, come modificato dalla L. n. 92 del 2012, aveva ordinato la reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro e aveva condannato la società al risarcimento del danno, nella misura massima di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

  La disposizione è richiamata quale tutela applicata dai giudici di merito in ragione della qualificazione dell’infrazione come punibile con sanzione conservativa; la Cassazione non decide se tale tutela sia corretta, poiché il motivo relativo al regime applicabile è assorbito.

• art. 18, comma 5, L. 20 maggio 1970, n. 300

  Deduce che, applicando correttamente la norma collettiva, la Corte non avrebbe dovuto sussumere la condotta nell’ipotesi di cui l’art. 54, comma 3, lett. f) ma, al più, ritenendo la sanzione sproporzionata rispetto la gravità del fatto commesso, avrebbe dovuto applicare la tutela di cui alla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, comma 5, nel testo modificato dalla L. n. 92 del 2012, e non quella c.d. reintegratoria debole di cui al comma 4 cit. articolo.

  La norma è invocata dalla società per sostenere l’applicazione della tutela indennitaria anziché di quella reintegratoria; la Cassazione ha assorbito la relativa censura e non ne ha definito i presupposti nel caso concreto.

• art. 7, L. 20 maggio 1970, n. 300

  Il sistema richiamato – art. 53 (provvedimenti disciplinari), comma 4 – prevede, a sua volta, che, “nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni e avuto riguardo alla gravità della mancanza, in conformità a quanto previsto dalla L. n. 300 del 1970, art. 7 l’entità di ciascuno dei suddetti provvedimenti sarà determinata in relazione: all’intenzionalità del comportamento o al grado di negligenza, imprudenza o imperizia con riguardo anche alla prevedibilità dell’evento; al concorso, nella mancanza, di più lavoratori in accordo tra loro; al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo al precedenti disciplinari nell’ambito del biennio”.

  La norma è richiamata dal CCNL quale riferimento per la graduazione e proporzionalità delle sanzioni disciplinari, secondo i criteri indicati dalla disciplina collettiva.

• artt. 3 e 97 Cost.

  Tuttavia, l’impegno di capitale pubblico e la pubblicità del fine perseguito, che sottomettono l’attività svolta ai principi di imparzialità e di buon andamento di cui agli artt. 3 e 97 Cost., non è senza riflesso nei doveri gravanti sui lavoratori dipendenti, che debbono assicurare affidabilità, nei confronti del datore di lavoro e dell’utenza.

  La natura pubblica del fine perseguito e l’impiego di capitale pubblico comportano che l’attività della società sia informata ai principi di imparzialità e buon andamento, con riflessi sui doveri di affidabilità dei dipendenti verso datore di lavoro e utenza.

Massime di principio

• Nella valutazione della giusta causa il giudice non può arrestarsi alla verifica della perfetta corrispondenza tra il fatto e una specifica fattispecie espulsiva del CCNL: la giusta causa è una nozione legale autonoma e le tipizzazioni collettive sono parametri di riferimento, non un elenco esaustivo.
• Una previsione collettiva che assoggetta la mancanza a sanzione conservativa «se non altrimenti sanzionabile» è residuale e presuppone l’esclusione delle ipotesi più gravi contemplate dal sistema disciplinare; resta possibile che una condotta non espressamente tipizzata raggiunga la gravità necessaria per integrare giusta causa.
• La gravità della condotta e la proporzionalità del licenziamento devono essere valutate in modo concreto, unitario e sistematico, considerando intensità dell’elemento psicologico, prevedibilità dell’evento, incidenza anche potenziale della condotta sul servizio, circostanze del fatto, mansioni e adempimenti del lavoratore, nonché gli ulteriori criteri di graduazione previsti dal contratto collettivo.
• La rilevanza disciplinare di una condotta non può essere esclusa o ridimensionata sulla sola base della quantità o percentuale del materiale coinvolto, senza accertare il nesso tra il comportamento e il pregiudizio, anche potenziale ma prevedibile, per la regolarità del servizio e gli interessi coinvolti.
• Nel valutare la giusta causa, il giudice deve considerare se il comportamento, per la sua gravità e per la scarsa inclinazione a osservare diligentemente gli obblighi assunti secondo buona fede e correttezza, sia idoneo a scuotere la fiducia datoriale e a rendere pregiudizievole la prosecuzione del rapporto.

Come è indicizzato