Cassazione Civile, Sentenza n. 16786/2020 del 06/08/2020

Esito

La controversia

Impugnazione della sentenza della Corte d'appello che aveva escluso la tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, L. 300/1970 ritenendo che il comportamento (invio di una e-mail offensiva dalla postazione aziendale) non fosse tipizzato nel CCNL come sanzionabile con provvedimento conservativo; contestazione inoltre della deduzione dall'indennità risarcitoria (aliunde perceptum) di quanto percepito dal lavoratore per l'attività prestata dopo il licenziamento.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso incidentale del Banco e il primo motivo del Portas (riguardo alla reintegrazione ex comma 4), ma ha accolto il secondo motivo del Portas: ha cassato la decisione impugnata limitatamente a tale censura e, decidendo nel merito, ha dichiarato dovuta in misura integrale l'indennità ex art. 18, comma 5, L. 300/1970 senza detrarre quanto percepito per l'attività lavorativa prestata (cioè ha escluso la detrazione dell'"aliunde perceptum" dall'indennità prevista dal comma 5). Ha altresì disposto la regolazione delle spese processuali come specificato in dispositivo.

Norme richiamate

• art. 18 L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), commi 4, 5 e 7

  presuppone la tipizzazione contrattuale per l'accesso alla reintegrazione (c.4); prevede l'indennita' omnicomprensiva in caso di licenziamento sproporzionato (c.5); criteri di determinazione (c.7)

  Il comma 4 consente la reintegrazione solo se la condotta contestata rientra nelle "previsioni" collettive che prevedono sanzioni conservative; il comma 5 disciplina la tutela indennitaria come omnicomprensiva e la Corte ha ritenuto che da essa non possa essere detratto l'aliunde perceptum

• art. 2118 c.c.

  Riferimento alla natura dell'indennità di preavviso; la Corte ha distinto l'indennità di preavviso dall'indennità omnicomprensiva ex art. 18 c.5, affermando che la detrazione dell'aliunde non si applica all'indennità ex c.5

• CCNL Settore bancario, art. 44 (Provvedimenti disciplinari)

  "I provvedimenti disciplinari applicabili, in relazione alla gravità o recidività della mancanza... sono: a) il rimprovero verbale; b) il rimprovero scritto; c) la sospensione ...; d) il licenziamento per notevole inadempimento...; e) il licenziamento per una mancanza così grave..."

  Il contratto collettivo non tipizzava specifiche fattispecie sanzionabili con provvedimenti conservativi, per cui non poteva operare automaticamente la tutela reintegratoria ex c.4 secondo i criteri della Corte

• art. 30, comma 3, d.lgs. n. 183/2010

  Richiamato per il principio di utilizzo delle graduazioni disciplinari collettive come parametro integrativo delle clausole generali nella valutazione delle sanzioni

• D.P.R. 30 maggio 2002, art. 13, comma 1‑quater

  Norma processuale citata in relazione agli oneri contributivi del ricorrente incidentale per il ricorso

Massime di principio

• La reintegrazione ex art. 18, comma 4, L. 300/1970 è eccezionale dopo la riforma: il giudice può accordarla solo se il fatto accertato è riconducibile alle "previsioni" collettive che tipizzano la sanzione conservativa; la mera analogia interpretativa non è sufficiente per ampliare la reintegrazione oltre la previsione contrattuale
• Quando il CCNL non tipizza espressamente una condotta come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento illegittimo dà luogo generalmente alla tutela indennitaria ex comma 5 anziché alla reintegrazione ex comma 4
• L'indennità prevista dall'art. 18, comma 5, ha natura omnicomprensiva e, secondo la Cassazione in questo caso, non è soggetta alla detrazione dell'"aliunde perceptum" (importi percepiti dal lavoratore per attività svolta dopo il recesso), diversamente da quanto previsto per la reintegrazione ex comma 4
• La valutazione della gravità disciplinare (giusta causa/giustificato motivo) è rimessa al giudice di merito e valuta elementi quali diffusività dell'offesa, destinatari, recidiva, ruolo del lavoratore e contesto; in Cassazione non è sindacibile la ricostruzione del fatto salvo vizio di diritto
• In casi analoghi è utile per il lavoratore: documentare l'assenza di recidiva, l'esiguità della diffusione della condotta e il contesto (es. critica non diretta al datore) per contrastare la qualificazione come giusta causa; per il datore: tipizzare nel CCNL o nei regolamenti aziendali le condotte sanzionabili con provvedimenti conservativi se si vuole rendere applicabile la disciplina di cui al comma 4