Cassazione Civile, Sentenza n. 16784/2020 del 06/08/2020

Esito

La controversia

Impugnazione del licenziamento intimato il 6.11.2015 per presunte "assenze ingiustificate ripetute per piu' di cinque volte in un anno": il ricorrente deduceva mancata contestazione disciplinare, mancata concessione del termine a difesa, carenza di specificita' dell'addebito, violazione del principio di immediatezza della contestazione e inesistenza materiale delle assenze (in realtà quattro, non cinque).

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha confermato che la Corte d'appello ha correttamente valutato i fatti nel merito: pur non essendo stata raggiunta la soglia numerica di cinque assenze prevista dal CCNL, la condotta concreta (quattro assenze concentrate in breve periodo e due abbandoni/precedenti rilevanti) era di pari disvalore tale da integrare la giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c. La Cassazione ha richiamato il principio per cui le tipizzazioni contrattuali sono meramente esemplificative e non vincolano il giudice di merito quando, valutati gli elementi oggettivi e soggettivi, risulti un'integrità delinquenziale della condotta che rende impossibile la prosecuzione del rapporto. Il ricorso incidentale e' stato assorbito. Condanna del ricorrente alle spese di giudizio e conferma dell'obbligo di contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 88 lett. e) CCNL Edilizia Artigianato (2008-2014)

  prevede la possibilita' di licenziamento senza preavviso in caso di assenza ingiustificata per cinque volte nel periodo di un anno

  la clausola contrattuale e' una tipizzazione esemplificativa della condotta grave; non vincola il giudice di merito che puo' valutare la giusta causa anche per condotte diverse se di egual disvalore

• art. 2119 c.c.

  consente il licenziamento per giusta causa quando il fatto non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto

  costituisce la clausola generale da integrare con la valutazione concreta della gravita' soggettiva e oggettiva della condotta; l'accertamento concreto e' rimesso al giudice di merito

• art. 7 L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)

  disciplina la contestazione dell'addebito disciplinare e il diritto alla difesa

  le formalita' procedurali sono importanti, ma inesattezze formali nella qualificazione dei fatti non necessariamente escludono la valutazione sostanziale della gravita' della condotta

• art. 3 L. 604/1966

  principio di proporzionalita' della sanzione disciplinare

  la massima sanzione (licenziamento) e' giustificabile soltanto per un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali

• art. 1 comma 42 Legge 92/2012

  modifica l'art. 18 I.300/1970 (disciplina dei licenziamenti)

  anche alla luce delle modifiche normative, la giurisprudenza ammette che condotte non esattamente tipizzate dal CCNL possano essere assimilate a fattispecie contrattuali per gravita' e giustificare il recesso

• art. 1455 c.c.

  riferimento alla regola sulla "non scarsa importanza" dell'inadempimento

  la valutazione della gravita' per giustificare il licenziamento deve essere accentuata rispetto al criterio generale dell'art. 1455 c.c.

• D.P.R. 115/2002 art. 13

  regime del contributo unificato per i ricorsi

  applicato per esigere dall'attore il pagamento dell'ulteriore importo previsto in caso di soccombenza

Massime di principio

• Le tipizzazioni disciplinari contenute nei contratti collettivi sono generalmente esemplificative: il giudice di merito puo' ritenere legittimo il licenziamento se la condotta, pur non coincidente testualmente con la fattispecie contrattuale, presenta identico o analogo disvalore
• Il giudizio sulla giusta causa e' valutazione concreta di fatto (oggettiva e soggettiva) devoluta al giudice di merito e in Cassazione e' sindacabile solo per vizi di motivazione o violazioni di legge
• La presenza di irregolarita' formali nella contestazione disciplinare non esclude automaticamente la possibilita' di licenziamento se la valutazione sostanziale della condotta dimostra lesione irreparabile del vincolo fiduciario
• Una pluralita' di infrazioni, anche se singolarmente insufficienti rispetto alla soglia numerica prevista dal CCNL, puo' giustificare il licenziamento se concentrate nel tempo e comunque idonee a dimostrare inaffidabilita' del lavoratore
• Il lavoratore che contesta il recesso ha l'onere, se vuole, di dimostrare che i fatti residui considerati non sono nel loro complesso idonei a rendere impossibile la prosecuzione del rapporto