Cassazione Civile, Sentenza n. 16785/2020 del 06/08/2020

Esito

La controversia

Impugnazione della sentenza della Corte d'appello di Palermo che aveva annullato il licenziamento disciplinare senza preavviso intimato a Giovanni Trupiano il 27.6.2016. Il licenziamento contestava due condotte: (1) l'effettuazione di una verifica "a vista" del misuratore utenza senza rimuoverlo per prova in laboratorio e senza contraddittorio con l'utente; (2) la mancata segnalazione all'azienda, a seguito della verifica del 21.1.2016, della situazione anomala della fornitura (manomissione/allaccio abusivo) poi riscontrata da altro verificatore il 10.2.2016. La società ha censurato in cassazione la decisione della Corte d'appello ritenendo dovesse applicarsi il codice disciplinare aziendale ENEL che, a suo avviso, consentiva il licenziamento per fatti che fanno venire meno radicalmente la fiducia, e ha richiamato anche l'art. 2119 c.c.

La decisione

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso di E-Distribuzione. Ha confermato la decisione della Corte d'appello che aveva annullato il licenziamento e disposto la reintegra del lavoratore con condanna al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a otto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del recesso alla reintegrazione. La Cassazione ha ritenuto inammissibili le doglianze relative all'applicazione del codice disciplinare aziendale perché la questione era nuova in questa sede e il codice non risultava depositato/individuat o negli atti; ha inoltre confermato che l'azienda non ha dato prova che le anomalie contestate fossero presenti al momento dell'accesso del Trupiano, né della volontarietà della sua condotta o del pregiudizio tale da giustificare il licenziamento. La Corte ha richiamato che le Istruzioni Operative n.71/2013 consentivano anche la mera ispezione visiva senza obbligo di rimozione del misuratore.

Norme richiamate

• art. 25 c.c.n.l. 18.2.2013 (sector elettrico)

  "criteri di correlazione tra le mancanze dei lavoratori ed i provvedimenti disciplinari"; in dichiarazione a verbale: "Eventuali e vigenti diversi codici disciplinari esistenti in Azienda si intendono integralmente sostitutivi della normativa di cui al presente paragrafo"; la Corte riferisce inoltre che il contratto "esclude il licenziamento ... prevedendo per tali ipotesi sanzioni conservative"

  La Corte ha ritenuto che, secondo il CCNL, le condotte contestate rientrano tra quelle per le quali il contratto prevede sanzioni conservative (non espulsive). Inoltre la possibile sostituzione da parte di un codice disciplinare aziendale poteva essere rilevante solo se tale codice fosse stato prodotto e reso conoscibile nel processo.

• Istruzioni Operative n.71 del dicembre 2013

  "non prevedevano un obbligo del verificatore di rimuovere il misuratore per procedere ad una verifica in laboratorio, essendone consentito anche un esame visivo"

  Le istruzioni operative aziendali ammettono la verifica "a vista"; pertanto l'aver effettuato soltanto un controllo visivo non costituiva di per sé violazione automatica delle procedure né prova di volontà dolosa del lavoratore.

• art. 2119 c.c.

  Richiamato dalla società come fondamento del licenziamento per giusta causa (comportamento che rende impossibile proseguire il rapporto), ma la Corte ha ritenuto che l'accertamento della volontarietà, del danno e della gravità della condotta non risultava provato.

• art. 378 c.p.c. (memoria in cassazione)

  Richiamato in relazione alla memoria depositata dalla ricorrente; la Corte segnala che le questioni nuove non possono essere sollevate in cassazione se non emergenti già in gravame.

• art. 366, n.6, c.p.c.

  Richiama l'esigenza di specifica indicazione, a pena di inammissibilità, degli atti e documenti necessari al reperimento degli stessi; la società non ha indicato né depositato il codice disciplinare aziendale su cui fondava la nuova censura.

• art. 369 c.p.c.

  Richiamato nel passaggio sulla produzione di atti e documenti contenuti nel fascicolo d'ufficio (modalità di acquisizione in cassazione); la mancata indicazione/produzione ha impedito l'esame del codice disciplinare invocato.

• D.P.R. 115/2002 art. 13, comma 1 quater

  La Corte dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il contributo unificato aggiuntivo ai sensi della norma.

Massime di principio

• Onere della prova: l'azienda deve dimostrare che le anomalie o il comportamento rilevante fossero presenti al momento dell'accesso del dipendente; riscontri successivi non sono automaticamente probatori.
• Nucleo minimo di condotte: quando la contestazione si fonda su più condotte autonome, l'insussistenza anche di una delle condotte essenziali che giustificherebbe l'espulsione può rendere illegittimo il licenziamento; il giudice valuta proporzionalità e gravità.
• Codici disciplinari aziendali: se la difesa invoca l'applicazione di un codice disciplinare aziendale in sostituzione della disciplina collettiva, il codice deve essere prodotto e reso individuabile nel fascicolo processuale; in mancanza la doglianza è inammissibile.
• Interpretazione delle procedure interne: le istruzioni operative aziendali (es. Istruzione Operativa n.71) possono delimitare gli obblighi del lavoratore; l'inosservanza deve essere provata nella sua gravità, volontarietà e nel danno effettivo per giustificare il licenziamento senza preavviso.
• Divieto di novità in cassazione: questioni di fatto o quesiti giuridici non proposti nei gradi precedenti e che richiedono accertamenti non compiuti dal giudice di merito sono preclusi in cassazione.
• Proporzionalità della sanzione: se le infrazioni provate corrispondono a fattispecie per le quali il contratto prevede sanzioni conservative, il licenziamento espulsivo può essere ridimensionato in tutela risarcitoria.
• Regole procedurali processuali: produrre e indicare chiaramente in quale fascicolo si trovano i documenti decisivi è essenziale; il mancato rispetto delle regole di deposito può determinare l'improcedibilità o l'inammissibilità delle doglianze.