Cassazione Civile, Sentenza n. 8710/2025 del 02/04/2025

Esito

La controversia

Impugnazione del licenziamento disciplinare intimato in data 1.12.2021 per pause intermedie eccedenti i limiti di legge/contratto. Il ricorrente contestava la legittimità dell'utilizzo di un'agenzia investigativa e la qualificazione della condotta come illecito/danno patrimoniale, sostenendo che si trattava di mero inadempimento contrattuale e che il Capitolato di appalto non vietava completamente l'accesso a pubblici esercizi.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto legittimo il licenziamento in quanto la Corte territoriale aveva validamente accertato, sulla base di relazione investigativa, dati GPS e deposizioni testimoniali, che il lavoratore aveva tenuto frequenti e prolungate soste in bar, integrando condotta fraudolenta (es. uscita anticipata e successiva compilazione del foglio presenze) idonea a ledere il patrimonio aziendale e l'immagine dell'impresa. La Corte ha altresì confermato la legittimità del ricorso ad agenzia investigativa quando l'accertamento è rivolto a comportamenti configuranti illeciti o frodi non riconducibili al mero inadempimento. Il ricorrente è condannato alle spese di lite e al pagamento degli oneri indicati nella sentenza.

Norme richiamate

• art. 8 d.lgs. n. 66 del 2003

  Disciplina le pause intermedie durante l'orario di lavoro; la Corte ha ritenuto che le soste eccedenti i limiti costituissero elemento probatorio della violazione dell'obbligo di diligenza e della condotta illecita del lavoratore.

• legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori), artt. 2, 3 e 4

  Limitano gli strumenti di vigilanza in azienda; la Corte conferma che non vietano in assoluto l'uso di agenzie investigative, purché l'intervento non confligga con il divieto di controllare l'adempimento in modo generalizzato e sia diretto a sospetti di illeciti o condotte fraudolente non riconducibili al mero inadempimento.

• artt. 2086 e 2104 c.c.

  Attribuiscono all'imprenditore il dovere e il potere di tutela del patrimonio aziendale e della organizzazione del lavoro; la Corte li richiama per giustificare il controllo, anche mediante terzi, quando mira a proteggere patrimonio, immagine e reputazione aziendale.

• art. 132 c.p.c.

  Richiamato nella doglianza sul presunto vizio di motivazione; la Corte ha ritenuto la motivazione della sentenza di merito conforme ai criteri di fatto e diritto.

• art. 91 c.p.c.

  Richiama il criterio di riparto delle spese di lite in base alla soccombenza; la Corte ha condannato il ricorrente alle spese.

• d.P.R. 115 del 2002, art. 13 comma 1-quater e legge 24 dicembre 2012, n. 228 art. 1 comma 17

  Norme procedurali sulla contribuzione unificata; la Corte dà atto della sussistenza dei presupposti per l'ulteriore versamento da parte del ricorrente.

Massime di principio

• L'utilizzo di agenzie investigative è legittimo quando il controllo è finalizzato a verificare sospetti di illeciti, frodi o condotte idonee a ledere il patrimonio o l'immagine aziendale, e non quando si tratta esclusivamente di contestare il normale adempimento della prestazione lavorativa.
• La nozione di 'patrimonio aziendale' tutelabile è ampia e comprende anche l'immagine e la reputazione pubblica dell'impresa; comportamenti che espongono l'azienda a sanzioni contrattuali o a perdita di reputazione possono giustificare controlli e sanzioni disciplinari gravi, compreso il licenziamento.
• Prove tecniche (es. dati GPS), relazioni investigative e deposizioni testimoniali possono costituire elemento probatorio valido per accertare soste ingiustificate o condotte fraudolente, purché l'indagine rispetti i limiti stabiliti dallo Statuto dei lavoratori e non si traduca in vigilanza indiscriminata dell'adempimento.
• La valutazione sulla riconducibilità del controllo all'attività lavorativa è questione di merito riservata ai giudici di merito; la Cassazione verifica la correttezza della ricostruzione giuridica e la conformità delle regole di diritto applicate.
• In presenza di clausole contrattuali o capitolati che limitano l'accesso a luoghi pubblici, va valutato il contenuto concreto della clausola (divieto assoluto vs. limitazione/razionalizzazione) e il comportamento ripetuto del lavoratore nel contesto operativo per stabilire la gravità disciplinare.