Circolare numero 24 del 19-10-2001 enpals

Disciplina del lavoro a tempo parziale e benefici contributivi

La circolare ricostruisce in modo organico la nuova disciplina del lavoro a tempo parziale introdotta dal D.Lgs. 61/2000, come modificato dal D.Lgs. 100/2001, e fornisce le istruzioni operative per l’applicazione degli sgravi contributivi previsti per talune assunzioni part-time. Il documento integra la normativa primaria con i chiarimenti ministeriali della circolare n. 46 del 30 aprile 2001, soffermandosi sia sugli aspetti contrattuali e organizzativi del rapporto di lavoro, sia sulle modalità di accesso ai benefici previdenziali.

Quadro normativo di riferimento

Il D.Lgs. 61/2000, pubblicato in G.U. il 20 marzo 2000, attua la direttiva 97/81/CE sul lavoro a tempo parziale e abroga alcune norme della previgente disciplina. Successivamente, il D.Lgs. 100/2001 introduce disposizioni integrative e correttive. La circolare richiama inoltre la circolare ministeriale n. 46 del 30 aprile 2001, che fornisce elementi di chiarimento sulla nuova disciplina, nonché il D.M. 12 aprile 2000, che disciplina le modalità di attuazione dei benefici contributivi previsti dall’art. 5 del decreto legislativo.

Definizioni e tipologie contrattuali

L’art. 1 del D.Lgs. 61/2000, come modificato, chiarisce che nel rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale. Sono definite le principali tipologie:

• tempo pieno: orario normale di lavoro di cui all’art. 13, comma 1, della legge n. 196/1997, o minor orario fissato dal CCNL;
• tempo parziale: orario fissato dal contratto individuale, inferiore al tempo pieno;
• part-time orizzontale: riduzione rispetto all’orario normale giornaliero;
• part-time verticale: prestazione a tempo pieno ma limitata a periodi predeterminati della settimana, del mese o dell’anno;
• part-time misto: combinazione delle modalità orizzontale e verticale;
• lavoro supplementare: prestazioni eccedenti l’orario concordato ma entro il limite del tempo pieno.

La disciplina affida alla contrattazione collettiva, nazionale, territoriale e aziendale, la possibilità di determinare condizioni e modalità di svolgimento della prestazione in tutte le tipologie di part-time, nonché di individuare per specifiche figure o livelli professionali modalità particolari di applicazione delle regole previste dal decreto.

Rapporti a termine e compatibilità con altre fattispecie

L’art. 1, comma 4, consente che le assunzioni a termine previste dalla legge n. 230/1962 possano essere effettuate anche con rapporto a tempo parziale. La circolare ministeriale precisa che il contratto a termine può essere articolato con prestazioni ridotte nell’arco del giorno, della settimana, del mese o dell’anno e richiama anche la disciplina delle assunzioni a termine prevista dall’art. 23 della legge n. 56/1987.

Con riferimento ad altri istituti a termine, quali apprendistato e CFL, viene richiamato l’orientamento secondo cui non esiste una inconciliabilità in via di principio con il part-time, ma la compatibilità va verificata caso per caso, considerando la durata della prestazione in relazione alle finalità formative e al conseguimento della qualifica. Per il settore dello spettacolo, la circolare segnala che permangono problematiche non risolte sulla stipula di contratti part-time con lavoratori artisti e conferma, in attesa di chiarimenti ministeriali, l’attuale disciplina di compatibilità.

Forma scritta, contenuto del contratto e adempimenti del datore di lavoro

L’art. 2 prevede che il contratto di lavoro a tempo parziale sia stipulato in forma scritta. Tuttavia, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova e non della validità del contratto. In mancanza di scrittura è ammessa prova testimoniale nei limiti dell’art. 2725 c.c.; se non si riesce a provare la natura part-time, il lavoratore può ottenere la declaratoria giudiziale di un rapporto a tempo pieno dalla data dell’accertamento.

Il contratto deve contenere una puntuale indicazione:

• della durata della prestazione lavorativa;
• della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

La mancanza o indeterminatezza di tali indicazioni non determina la nullità del contratto. Inoltre:

• il datore di lavoro deve comunicare l’assunzione a tempo parziale alla Direzione provinciale del lavoro entro 30 giorni, trasmettendo copia del contratto;
• deve informare annualmente le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull’andamento delle assunzioni part-time, sulla tipologia e sul ricorso al lavoro supplementare;
• eventuali deroghe alla collocazione temporale dell’orario sono ammissibili solo nei limiti delle clausole elastiche previste dall’art. 3, comma 7.

Lavoro supplementare

Il lavoro supplementare è disciplinato dall’art. 3 del D.Lgs. 61/2000, come modificato dal D.Lgs. 100/2001, ed è improntato al principio del consenso del lavoratore. Il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari oltre l’orario concordato, ma il rifiuto del lavoratore non costituisce illecito disciplinare né giustificato motivo di licenziamento.

La circolare chiarisce che il part-time orizzontale, a tempo indeterminato o determinato nei casi previsti dalla legge, può svolgere lavoro supplementare se il contratto collettivo applicato dal datore di lavoro stabilisce:

• il numero massimo annuo di ore supplementari;
• il numero massimo giornaliero;
• le motivazioni che legittimano la richiesta.

In assenza di disciplina collettiva, il lavoro supplementare è ammesso entro il limite del 10% della durata dell’orario part-time, su periodi non superiori a un mese e distribuito nell’arco di più di una settimana. Le ore entro tale limite sono retribuite come ordinarie. I contratti collettivi possono prevedere una maggiorazione retributiva sull’importo orario globale di fatto dovuto e regolare convenzionalmente l’incidenza sulle retribuzioni indirette e differite.

Per le ore oltre il 10% è prevista una maggiorazione del 50% sulla retribuzione oraria globale di fatto, maggiorazione che può essere elevata dalla contrattazione collettiva. È inoltre possibile prevedere criteri e modalità per il consolidamento, su richiesta del lavoratore, del lavoro supplementare svolto non occasionalmente.

La circolare ricorda infine che l’effettuazione di prestazioni supplementari o straordinarie, così come l’applicazione delle clausole elastiche, è ammessa solo nei contratti part-time a tempo indeterminato e, nel caso di assunzioni a termine, limitatamente alle ipotesi di sostituzione previste dall’art. 1, comma 2, lettera b), della legge n. 230/1962, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva applicata.

Lavoro straordinario nel part-time verticale

L’art. 3, comma 5, estende al rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale la possibilità di effettuare lavoro straordinario nelle giornate in cui la prestazione è dovuta. A tali prestazioni si applica la disciplina legale e contrattuale del lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno.

Salvo diversa previsione collettiva, i limiti trimestrale e annuale di 80 e 250 ore previsti dalla legge n. 409/1998 si intendono riproporzionati in relazione alla durata della prestazione part-time.

Clausole elastiche

L’art. 3, comma 7, introduce le clausole elastiche, consentendo ai contratti collettivi applicati dal datore di lavoro di prevedere, per la sola collocazione temporale della prestazione, la possibilità di variare l’orario originariamente concordato con il lavoratore. La disciplina viene letta dalla circolare nel quadro della sentenza della Corte costituzionale n. 210/1992, che ha escluso forme di rapporto a chiamata o comando, valorizzando l’esigenza di salvaguardare la programmabilità del tempo del lavoratore part-time.

La circolare evidenzia che il legislatore ha perseguito una flessibilità normata, imponendo condizioni e limiti inderogabili. In particolare, il ricorso alle clausole elastiche richiede:

• il consenso del lavoratore, espresso con patto scritto “ad substantiam”;
• la redazione di un atto separato, anche successivo al contratto o contestuale ad esso;
• l’indicazione della data di stipulazione;
• la previsione della possibilità di denuncia da parte del lavoratore per motivi familiari, esigenze di tutela della salute certificate dal servizio sanitario pubblico o necessità di svolgere altra attività subordinata o autonoma.

A seguito della denuncia, il datore di lavoro perde la facoltà di modificare la collocazione temporale della prestazione; resta però possibile stipulare un nuovo patto scritto in corso di rapporto.

Principio di non discriminazione

L’art. 4 recepisce il principio per cui il lavoratore a tempo parziale non deve subire un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, cioè inquadrato nello stesso livello secondo i criteri di classificazione dei contratti collettivi applicati. La parità riguarda, in particolare:

• l’importo della retribuzione oraria;
• la durata del periodo di prova;
• le ferie annuali;
• la maternità;
• la tutela della salute e della sicurezza;
• la formazione professionale.

Computo dei lavoratori part-time

L’art. 6, comma 1, come sostituito dal D.Lgs. 100/2001, stabilisce che, quando la legge o il contratto collettivo richiedano la verifica della consistenza dell’organico, i lavoratori part-time siano computati in proporzione all’orario svolto rispetto al tempo pieno. L’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma delle ore part-time corrispondente a unità intere di tempo pieno.

La circolare riporta l’esempio ministeriale secondo cui, sommando gli orari di 18, 20 e 24 ore settimanali, si ottengono 62 ore; rapportate a un orario pieno di 40 ore, corrispondono a 1 unità con resto di 22 ore, e poiché il resto supera la metà dell’orario normale si computa un’ulteriore unità, per un totale di 2 unità lavorative.

Per la sola applicazione del titolo III della legge n. 300/1970, i lavoratori part-time si computano invece come unità intere, quale che sia la durata della prestazione.

Retribuzione minima oraria e contribuzione

L’art. 9, comma 1, ribadisce la regola di determinazione della retribuzione minima oraria per i lavoratori a tempo parziale ai fini del calcolo dei contributi previdenziali. Il minimale giornaliero di cui all’art. 7 del D.L. n. 463/1983, convertito dalla legge n. 638/1983, va rapportato alle giornate di lavoro settimanali ad orario normale e l’importo ottenuto va diviso per il numero delle ore dell’orario normale settimanale previsto dal CCNL per i lavoratori a tempo pieno.

Benefici contributivi per assunzioni part-time incrementative

L’art. 5 del D.Lgs. 61/2000 prevede benefici contributivi per le assunzioni a tempo indeterminato e parziale che comportino incremento dell’organico esistente, calcolato sulla media degli occupati nei dodici mesi precedenti. La circolare specifica che possono fruirne i datori di lavoro privati imprenditori e non imprenditori nonché gli enti pubblici economici. Il D.M. 12 aprile 2000 ne attua la disciplina e prevede che possano accedere al beneficio le imprese che abbiano stipulato tali contratti tra il 3 giugno 2000 e il 31 dicembre 2000, con soggetti privi di occupazione e nel rispetto dei CCNL stipulati dalle associazioni comparativamente più rappresentative.

La riduzione triennale dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro è fissata in misura differenziata in base all’orario settimanale:

• 7 punti percentuali per contratti da 20 a 24 ore settimanali;
• 10 punti percentuali per contratti oltre 24 e fino a 28 ore;
• 13 punti percentuali per contratti oltre 28 e fino a 32 ore.

Per l’individuazione della fascia si fa riferimento alla media delle prestazioni su base annua.

Limiti numerici e procedura di ammissione

Il decreto interministeriale stabilisce un tetto massimo di contratti agevolabili in rapporto alla dimensione aziendale:

• fino al 20% per le imprese fino a 250 addetti, con possibilità di almeno un contratto agevolato;
• fino al 10% per le imprese da 251 a 1000 addetti;
• fino al 2% per le imprese oltre 1000 addetti.

La domanda di concessione del beneficio, anche per le imprese che versano contribuzione all’ENPALS, va presentata all’Agenzia INPS competente per territorio. L’INPS verifica i requisiti e l’osservanza dei contratti collettivi applicati e, entro 20 giorni dalla domanda e nei limiti delle risorse disponibili, ammette le imprese al beneficio. L’elenco delle imprese ammesse viene trasmesso alla competente Direzione provinciale del lavoro e agli altri enti interessati, unitamente alla copia dei contratti.

Istruzioni operative, codici agevolazione e regolarizzazioni

Le imprese ammesse devono utilizzare nella denuncia contributiva i codici agevolazione:

• TA: riduzione triennale di 7 punti percentuali;
• TB: riduzione triennale di 10 punti percentuali;
• TC: riduzione triennale di 13 punti percentuali.

Per il recupero della maggiore contribuzione versata per i periodi decorrenti dall’entrata in vigore della legge n. 61/2000, la circolare prescrive la presentazione di modelli 031/RC1 e 031/CM di variazione per i vari periodi indicati fino a settembre 2001, con specifiche istruzioni di compilazione. Tra le indicazioni principali figurano l’inserimento del periodo di riferimento, dei dati anagrafici, del codice agevolazione, del numero dei lavoratori interessati, delle giornate lavorate, della retribuzione imponibile e della contribuzione non versata, nonché della dicitura “sgravio contributivo ex lege 61/2000”.

Per la sezione ENPALS del modello F24, il recupero della contribuzione può essere effettuato a partire dal versamento della contribuzione corrente dovuta dal mese di ottobre 2001, con scadenza 16 novembre 2001. Devono essere indicati il codice ente 0001, il codice sede, le causali CCLS per i contributi correnti e RCLS per il recupero, la matricola dell’impresa, i periodi di riferimento e gli importi a debito o a credito compensati.

Chiarimenti finali e note

La circolare richiama infine alcune note di contesto: l’art. 11 del D.Lgs. 61/2000 abroga specifiche disposizioni della previgente normativa in materia di part-time; viene inoltre segnalata la successiva pubblicazione del D.Lgs. 368/2001 sui contratti a tempo determinato, con riserva di ulteriori chiarimenti ministeriali. Viene anche richiamata la disciplina della legge n. 230/1962 per i contratti a termine in caso di sostituzione di lavoratori assenti.