L.R. Lazio 1/2011

Produttività del lavoro pubblico, trasparenza e valutazione nelle amministrazioni regionali

La legge, applicabile alla Regione e agli enti pubblici dipendenti, disciplina l’organizzazione del lavoro pubblico in chiave di efficienza, merito, trasparenza e integrità, in coerenza con il d.lgs. 150/2009. Interviene anche sulla legge regionale n. 6/2002, aggiornando la disciplina della dirigenza e dell’organizzazione amministrativa regionale.

Ambito di applicazione e principi generali

Le disposizioni si applicano:

• alla Regione;
• a tutti gli enti pubblici da essa dipendenti, compresi gli enti del servizio sanitario regionale.

La legge prevale sulle eventuali disposizioni regionali incompatibili. Le società e gli altri enti privati a partecipazione regionale devono comunque assicurare l’osservanza dei principi di produttività, efficienza e trasparenza, con promozione dell’adeguamento degli statuti entro sei mesi dall’entrata in vigore.

Il provvedimento persegue:

• il miglioramento della qualità dei servizi;
• il riconoscimento di meriti e demeriti;
• l’erogazione selettiva dei premi;
• la selettività nelle progressioni e negli incarichi;
• la programmazione, valutazione e controllo;
• la piena trasparenza dell’attività amministrativa.

Il rispetto della legge è condizione necessaria per l’erogazione dei premi legati a merito, prestazione e risultati. Inoltre, la sua applicazione non deve comportare nuovi o maggiori oneri per la finanza regionale.

Responsabilità degli organi di indirizzo politico-amministrativo

Gli organi di indirizzo politico-amministrativo promuovono la cultura della responsabilità, del merito, della trasparenza e dell’integrità. In particolare:

• emanano direttive generali con indirizzi e obiettivi strategici;
• definiscono Piano e relazione sulla prestazione e sui risultati;
• verificano il conseguimento degli obiettivi strategici;
• adottano il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità e i relativi aggiornamenti.

Ciclo di gestione della prestazione e dei risultati

Le amministrazioni regionali devono sviluppare un ciclo di gestione della prestazione coerente con la programmazione economico-finanziaria e di bilancio. Il ciclo comprende:

• definizione e assegnazione di obiettivi, risultati attesi e indicatori;
• collegamento tra obiettivi e risorse;
• monitoraggio in corso d’esercizio e correzioni;
• misurazione e valutazione della prestazione e dei risultati;
• utilizzo dei sistemi premianti;
• rendicontazione verso organi politici, dirigenti, organi esterni, cittadini e utenti.

Gli obiettivi sono programmati su base triennale e devono essere coerenti con il bilancio regionale. Devono inoltre essere concreti, misurabili, chiari, temporizzati, confrontabili e correlati alle risorse disponibili. Di norma hanno orizzonte annuale, salvo obiettivi pluriennali con traguardi intermedi.

Sistema di misurazione e valutazione

Ogni amministrazione disciplina con i propri regolamenti di organizzazione il sistema di misurazione e valutazione, nel rispetto della legge e del d.lgs. 150/2009.

La funzione di valutazione è svolta:

• dagli organismi indipendenti di valutazione;
• dai dirigenti di ciascuna struttura.

Il sistema deve definire fasi, tempi, soggetti, responsabilità, procedure di conciliazione e raccordi con i controlli esistenti e con la programmazione di bilancio. Deve inoltre essere premiale, flessibile, motivante, aggregante, realistico, trasparente, facilmente attuabile e il più possibile oggettivo.

Valutazione della prestazione organizzativa e individuale

La valutazione organizzativa riguarda l’attuazione delle politiche pubbliche, la soddisfazione dei bisogni della collettività, l’attuazione di piani e programmi, il rispetto di tempi e standard e l’uso delle risorse.

La valutazione individuale è finalizzata a:

• premiare il merito distinguendo le prestazioni migliori, medie e scarse;
• supportare lo sviluppo professionale del personale.

Per dirigenti e responsabili di unità organizzative la valutazione è collegata a:

• indicatori della struttura di diretta responsabilità;
• obiettivi individuali;
• qualità del contributo alla struttura e all’organizzazione;
• competenze professionali e manageriali;
• capacità di differenziare le valutazioni dei collaboratori.

Per il restante personale, la valutazione si collega al raggiungimento di obiettivi di gruppo e/o individuali e al contributo reso alla struttura, alle competenze e ai comportamenti professionali e organizzativi.

Piano della prestazione, relazione annuale e conseguenze dell’inadempimento

Gli organi di indirizzo politico-amministrativo adottano annualmente:

• entro 30 giorni dalla legge regionale di approvazione del bilancio annuale, il Piano della prestazione e dei risultati, di durata triennale;
• entro il 31 marzo, la relazione sulla prestazione e sui risultati relativa all’anno precedente.

Il Piano contiene indirizzi, obiettivi strategici e operativi, indicatori, obiettivi per il personale dirigenziale e relativi indicatori. La relazione consuntiva evidenzia risultati, scostamenti e bilancio di genere.

Le variazioni degli obiettivi e degli indicatori devono essere inserite tempestivamente nel Piano. Se il Piano non viene adottato:

• è vietata l’erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che abbiano concorso all’omissione;
• l’amministrazione non può procedere ad assunzioni né conferire incarichi di consulenza o collaborazione.

Trasparenza e Programma triennale per la trasparenza e l’integrità

La trasparenza è intesa come accessibilità totale alle informazioni su organizzazione, gestione, risorse e risultati, anche tramite pubblicazione sui siti istituzionali.

Ogni amministrazione deve adottare un Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, da aggiornare annualmente, previo parere dell’OIV e sentito il comitato regionale degli utenti e dei consumatori, che si esprime entro 30 giorni. Gli enti pubblici dipendenti trasmettono il Programma alla Giunta regionale per la vigilanza.

Il Programma deve indicare:

• modalità di attuazione;
• tempi;
• risorse dedicate;
• strumenti di verifica dell’efficacia.

È pubblicato sul sito web istituzionale. In caso di mancata adozione, mancata realizzazione o mancato assolvimento degli obblighi di pubblicazione, è vietata la retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti.

Pubblicazione degli atti e delle informazioni

I provvedimenti amministrativi sono pubblicati sui siti web delle amministrazioni, nel rispetto della privacy. La pubblicazione costituisce fase di integrazione dell’efficacia e adempimento degli obblighi di pubblicità legale, salvo diverse forme previste dal diritto dell’Unione, statale o statutario.

La disciplina non si applica ai provvedimenti soggetti a notifica o comunicazione personale, né a quelli esclusi dal regolamento attuativo.

Devono essere pubblicate anche informazioni sui soggetti che svolgono funzioni pubbliche, compresi:

• requisiti culturali e professionali;
• retribuzioni;
• valutazioni; nel rispetto della normativa su accesso e protezione dei dati personali.

Sito web e partecipazione

Le amministrazioni devono organizzare un’area specifica del sito web dedicata alla trasparenza, strutturata per consentire anche commenti di cittadini, associazioni, consumatori, studiosi, organi di informazione e organizzazioni di categoria. Le modalità operative sono demandate al regolamento di attuazione.

Organismo indipendente di valutazione

Presso ogni amministrazione è istituito l’Organismo indipendente di valutazione (OIV), che sostituisce i precedenti nuclei di valutazione e controllo strategico o organismi analoghi.

L’OIV:

• è composto da tre membri, di cui uno presidente;
• è nominato secondo i regolamenti di organizzazione;
• dura in carica tre anni ed è rinnovabile una sola volta;
• richiede elevata professionalità ed esperienza in management, pianificazione, controllo di gestione e valutazione.

Non possono essere nominati componenti soggetti che:

• esercitano funzioni amministrative o gestionali nell’amministrazione interessata;
• ricoprono ruoli presso società o enti controllati dalla Regione;
• hanno incarichi elettivi, in partiti o sindacati, o rapporti continuativi con tali soggetti negli ultimi tre anni;
• hanno parentela o affinità entro il quarto grado con dirigenti delle strutture amministrative.

In caso di gravi inadempienze, l’organo politico può sciogliere anticipatamente l’OIV con motivazione.

Per le aziende e gli enti del servizio sanitario regionale è prevista un’indennità annua lorda pari al 5% degli emolumenti del direttore generale; al presidente spetta una maggiorazione del 10% rispetto agli altri componenti.

Funzioni dell’OIV e struttura tecnica permanente

L’OIV sovrintende al sistema di valutazione, controlli interni, trasparenza e integrità. Propone la valutazione dei dirigenti apicali e l’attribuzione dei premi, e comunica le criticità agli organi competenti.

Per assicurare coerenza del sistema regionale, l’OIV e la struttura tecnica permanente della Giunta coordinano gli organismi di valutazione e controllo degli altri enti inclusi nell’ambito applicativo.

Presso ogni amministrazione è inoltre costituita una struttura tecnica permanente, senza nuovi oneri, posta alle dirette dipendenze degli organi politici, che:

• supporta l’OIV nella gestione del ciclo delle prestazioni e dei risultati;
• fornisce dati, informazioni e analisi;
• presidia l’integrità del sistema;
• svolge le ulteriori funzioni previste dai regolamenti.

Merito, premi e distribuzione delle risorse accessorie

Le amministrazioni promuovono il merito e il miglioramento dei risultati anche mediante sistemi premianti selettivi e incentivi economici e di carriera.

È vietata la distribuzione indifferenziata o automatica di incentivi e premi in assenza delle necessarie verifiche e attestazioni del sistema di misurazione e valutazione.

L’OIV compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale e non dirigenziale. Il personale è distribuito in fasce di merito, con attribuzione prevalente delle risorse accessorie alle fasce alte, secondo la contrattazione integrativa e nel rispetto del principio di selettività.

Per i dirigenti, i criteri si applicano alla retribuzione di risultato. La disciplina non si applica al personale dipendente se i dipendenti in servizio nell’amministrazione non sono più di 5; in ogni caso, la quota prevalente delle risorse accessorie deve andare a una percentuale limitata di personale.

Pari opportunità, maternità e paternità

La valutazione deve salvaguardare pari opportunità, valorizzazione delle differenze di genere e tutela del valore sociale della maternità e della paternità.

Le amministrazioni devono adottare azioni per:

• promuovere comportamenti coerenti con le pari opportunità;
• favorire l’inserimento delle donne nei settori in cui esiste divario di genere;
• prevenire discriminazioni e molestie;
• monitorare incarichi e premialità per rilevare differenze retributive ingiustificate;
• favorire congedi di maternità, paternità e parentali e il reinserimento al rientro;
• promuovere orari flessibili e part-time per conciliare vita familiare e lavorativa.

Ai fini della valutazione individuale non si considerano i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali.

Termini di attuazione e regime transitorio

Entro sei mesi dall’entrata in vigore della legge, la Giunta regionale adotta il regolamento di attuazione e integrazione per:

• individuare i provvedimenti esclusi dalla pubblicazione;
• disciplinare le modalità di pubblicazione e di funzionamento del sito web.

Entro il 31 dicembre 2011 le amministrazioni devono adottare o adeguare i regolamenti di organizzazione. Fino ad allora continua ad applicarsi la disciplina previgente, salvo il regime transitorio sui premi.

Per il periodo tra l’entrata in vigore dei regolamenti e l’applicazione dei nuovi contratti collettivi nazionali, le misure premianti di cui alla disciplina possono operare solo tramite risorse accessorie aggiuntive rispetto a quelle già spettanti al 31 dicembre 2010.

Entro il 31 dicembre 2011 devono essere costituiti anche gli OIV e le strutture tecniche permanenti; fino alla loro costituzione restano operativi gli organismi preesistenti. Se gli enti diversi dalla Regione non provvedono, la Giunta esercita il potere sostitutivo, previa diffida.

Per la Regione, l’OIV coincide con il Nucleo di valutazione e controllo strategico previsto dai regolamenti; la struttura tecnica coincide con il Servizio di valutazione e controllo strategico/internal auditing della Giunta.

Modifiche alla legge regionale n. 6/2002

La legge aggiorna la disciplina organizzativa regionale e della dirigenza, introducendo o rafforzando:

• la trasparenza totale e il sistema di garanzia per trasparenza e valutazione del rendimento;
• la selettività nelle progressioni di carriera e negli incentivi economici;
• la valorizzazione del merito, della valutazione e del contrasto alla corruzione;
• il collegamento tra incarichi dirigenziali, risultati della valutazione e capacità gestionali;
• la pubblicazione sul sito regionale del ruolo della dirigenza, curricula, retribuzioni e valutazioni di risultato;
• il coordinamento tra funzioni di indirizzo politico e gestione amministrativa;
• il richiamo espresso alla misurazione e valutazione delle prestazioni e dei risultati organizzativi e individuali;
• l’adeguamento delle regole sugli incarichi dirigenziali e sulla loro revoca, anche in caso di riorganizzazione;
• il rafforzamento delle competenze dei dirigenti apicali e dei dirigenti di struttura nella programmazione del fabbisogno e dei profili professionali.

Valutazione complessiva di attualità

La legge introduce una disciplina strutturale di organizzazione, valutazione e trasparenza del lavoro pubblico regionale, con effetti che, per la parte ordinamentale, restano di interesse applicativo per la Regione e gli enti dipendenti. Restano però storicamente rilevanti alcuni termini transitori ormai scaduti, in particolare quelli fissati al 2011 per regolamenti, OIV e strutture tecniche.