Direttiva 2019/1158

Direttiva (UE) 2019/1158 sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare

La direttiva si inserisce nel quadro delle politiche dell'Unione in materia di parità di genere e occupazione, con l'obiettivo di rafforzare la conciliazione tra lavoro e vita familiare per genitori e prestatori di assistenza. I considerando evidenziano che la minore partecipazione femminile al mercato del lavoro è legata anche alla distribuzione squilibrata delle responsabilità di cura e alla scarsa fruizione, da parte dei padri, dei congedi familiari.

Obiettivi e impostazione generale

La direttiva stabilisce prescrizioni minime e non armonizza in modo esaustivo i sistemi nazionali. L'intervento dell'Unione mira a promuovere la parità tra uomini e donne quanto alle opportunità sul mercato del lavoro e al trattamento sul lavoro, rafforzando diritti individuali in materia di congedi e di modalità di lavoro flessibili.

Ambito di applicazione e competenze nazionali

La disciplina si applica a tutti i lavoratori, uomini e donne, con contratto o rapporto di lavoro definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi nazionali, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia. Restano riservate agli Stati membri la definizione dello stato civile e di famiglia e l'individuazione di chi sia considerato genitore, madre o padre. La direttiva lascia agli ordinamenti nazionali ampi margini sulle condizioni di accesso, sui periodi di preavviso, sulle modalità di fruizione e su taluni requisiti di anzianità, purché siano rispettati i minimi stabiliti.

Congedo di paternità

L'art. 4 introduce un congedo di paternità di 10 giorni lavorativi da fruire in occasione della nascita di un figlio. Il diritto spetta al padre o, se previsto dal diritto nazionale, a un secondo genitore equivalente; non può essere subordinato ad anzianità e non dipende dallo stato civile o di famiglia. Gli Stati membri possono consentire la fruizione prima della nascita o solo dopo, nonché disciplinare forme flessibili di godimento.

Congedo parentale

L'art. 5 riconosce a ciascun lavoratore un diritto individuale a 4 mesi di congedo parentale, da fruire prima che il figlio raggiunga un'età non superiore a 8 anni, fissata dallo Stato membro o dai contratti collettivi. Almeno 2 mesi non sono trasferibili tra i genitori: questa scelta riflette la volontà di incentivare anche i padri a utilizzare il congedo, favorendo una più equa ripartizione delle responsabilità familiari.

Gli Stati membri possono:

• subordinare il diritto a un'anzianità lavorativa o di servizio non superiore a un anno;
• definire un ragionevole periodo di preavviso;
• autorizzare il rinvio del congedo quando la concessione immediata comprometta gravemente il funzionamento dell'organizzazione aziendale, con obbligo di motivazione scritta;
• prevedere la fruizione a tempo pieno o in modalità flessibili, e imporre al datore di lavoro di esaminare e motivare per iscritto eventuali rifiuti.

La direttiva incoraggia inoltre a valutare adattamenti per genitori adottivi, genitori con disabilità e genitori di figli con disabilità o malattie di lunga durata.

Congedo per i prestatori di assistenza e assenze per forza maggiore

L'art. 6 riconosce a ciascun lavoratore 5 giorni lavorativi all'anno di congedo per prestatori di assistenza, fruibili per assistere o sostenere un familiare o una persona convivente che necessiti di notevole assistenza per gravi condizioni di salute. Gli Stati membri possono richiedere un'adeguata attestazione e stabilire un periodo di riferimento diverso dall'anno.

L'art. 7 mantiene inoltre il diritto ad assentarsi per cause di forza maggiore derivanti da ragioni familiari urgenti, in caso di malattie o infortuni che richiedano la presenza immediata del lavoratore. Gli Stati membri possono limitarne la durata per anno o per evento.

Retribuzione o indennità durante i congedi

L'art. 8 disciplina il trattamento economico dei congedi. Per il congedo di paternità, la retribuzione o indennità deve garantire un reddito almeno equivalente a quello che il lavoratore percepirebbe in caso di assenza per motivi di salute, salvo eventuale massimale nazionale; può essere richiesto un periodo di occupazione precedente non superiore a 6 mesi.

Per il congedo parentale, la retribuzione o indennità è definita dallo Stato membro o dalle parti sociali e deve essere fissata in modo da facilitare il ricorso al congedo da parte di entrambi i genitori. La direttiva richiede inoltre che le ultime due settimane del periodo minimo di congedo parentale non trasferibile siano coperte da tale trattamento economico, con termine di recepimento specifico al 2 agosto 2024 per questa sola componente.

Modalità di lavoro flessibili

L'art. 9 riconosce ai lavoratori con figli fino ad almeno 8 anni e ai prestatori di assistenza il diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili per finalità di cura, incluse in particolare:

• lavoro a distanza;
• orari flessibili;
• riduzione dell'orario di lavoro.

La durata può essere limitata ragionevolmente dallo Stato membro. Il datore di lavoro deve considerare la richiesta e rispondere entro un termine ragionevole, motivando per iscritto rifiuto o rinvio. Se la flessibilità è a tempo determinato, il lavoratore ha diritto a rientrare nell'organizzazione originaria e può chiedere anche un rientro anticipato se cambiano le circostanze. Gli Stati membri possono subordinare la richiesta a un'anzianità massima di 6 mesi.

Tutela del rapporto di lavoro, non discriminazione e licenziamento

L'art. 10 stabilisce che i diritti acquisiti o in corso di acquisizione restano invariati durante i congedi e le assenze disciplinati dalla direttiva. Al termine, il lavoratore ha diritto a tornare allo stesso posto di lavoro o a un posto equivalente, con condizioni non meno favorevoli e con eventuali miglioramenti che avrebbe ottenuto se non fosse stato assente. Gli Stati membri devono inoltre mantenere il rapporto di lavoro durante il periodo di congedo, anche ai fini della sicurezza sociale e dei contributi pensionistici.

Gli artt. 11 e 12 vietano sia il trattamento meno favorevole sia il licenziamento o le misure preparatorie al licenziamento collegati alla domanda o alla fruizione dei congedi o all'esercizio del diritto a modalità flessibili. In caso di contestazione, il lavoratore può chiedere motivi giustificati del licenziamento; per i congedi di paternità, parentale e per prestatori di assistenza il datore di lavoro deve fornire i motivi per iscritto. Quando vi siano fatti idonei a presumere un licenziamento illegittimo, spetta al datore di lavoro provare che il recesso è fondato su ragioni diverse.

Sanzioni, tutela contro ritorsioni e organismi per la parità

L'art. 13 impone sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per le violazioni delle norme nazionali di recepimento. L'art. 14 tutela i lavoratori, compresi i rappresentanti dei lavoratori, da trattamenti o conseguenze sfavorevoli derivanti da reclami interni o azioni giudiziarie volte a ottenere il rispetto della direttiva. L'art. 15 attribuisce agli organismi per la parità, già designati ai sensi della direttiva 2006/54/CE, competenza anche sulle questioni discriminatorie rientranti nell'ambito della presente direttiva.

Livello di protezione, informative e rapporto con il diritto nazionale

L'art. 16 consente agli Stati membri di mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli, ma vieta che l'attuazione della direttiva giustifichi un abbassamento del livello generale di protezione. L'art. 17 impone una adeguata divulgazione delle nuove regole ai lavoratori e ai datori di lavoro, incluse le PMI.

La direttiva lascia spazio al diritto, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali per le modalità applicative, purché siano rispettati i requisiti minimi. Inoltre, gli Stati membri possono tener conto di periodi di assenza per motivi familiari già previsti dal diritto interno, compresi congedo di maternità, paternità, parentale e per assistenza, se tali misure non abbassano il livello generale di tutela.

Relazioni, abrogazione e recepimento

L'art. 18 impone agli Stati membri di trasmettere entro il 2 agosto 2027 le informazioni necessarie alla relazione della Commissione, incluse statistiche aggregate sulla fruizione dei vari congedi e delle modalità flessibili da parte di donne e uomini. La Commissione dovrà presentare la relazione al Parlamento europeo e al Consiglio, corredandola, se del caso, di proposte legislative e di studi sull'interazione tra i diversi congedi e sui diritti dei lavoratori autonomi.

L'art. 19 abroga la direttiva 2010/18/UE a decorrere dal 2 agosto 2022, prevedendo però che i periodi di congedo parentale già fruiti o trasferiti prima di tale data possano essere dedotti dai diritti spettanti ai sensi della nuova disciplina.

L'art. 20 stabilisce il recepimento entro il 2 agosto 2022. Per la retribuzione o indennità relativa alle ultime due settimane del congedo parentale, il termine è prorogato al 2 agosto 2024. Gli Stati membri devono inoltre comunicare alla Commissione il testo delle disposizioni di recepimento e possono affidarne l'attuazione alle parti sociali, se lo richiedono congiuntamente, purché sia comunque garantito il risultato prescritto dalla direttiva.