Direttiva 2019/1152

Direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea

La direttiva aggiorna il precedente quadro della direttiva 91/533/CEE, alla luce delle trasformazioni del mercato del lavoro, della digitalizzazione e della diffusione di forme di lavoro non standard. Essa mira a rafforzare trasparenza, prevedibilità e tutela minima dei lavoratori, senza compromettere l’adattabilità del mercato del lavoro, in coerenza con la Carta dei diritti fondamentali e con il pilastro europeo dei diritti sociali.

Obiettivi e impostazione generale

La direttiva stabilisce prescrizioni minime comuni a livello dell’Unione. Il suo impianto è tipico della direttiva UE: vincola gli Stati membri quanto al risultato, lasciando loro la scelta di forma e mezzi di attuazione, nonché margini di discrezionalità su alcune esclusioni, deroghe e modalità applicative. Rimangono espressamente salve le disposizioni nazionali o collettive più favorevoli.

Ambito di applicazione

La disciplina si applica a tutti i lavoratori nell’Unione con contratto o rapporto di lavoro, secondo le definizioni del diritto, dei contratti collettivi o delle prassi nazionali, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia. La direttiva può non applicarsi ai rapporti con un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in 4 settimane consecutive; tuttavia tale esclusione non opera se non è stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell’inizio dell’attività.

Sono inoltre previste facoltà di esclusione o modulazione per talune categorie di funzionari pubblici, per i rapporti domestici in relazione ad alcuni obblighi specifici e, per alcune disposizioni, per i lavoratori marittimi e i pescatori. Restano inclusi i lavoratori che, secondo i criteri sostanziali della Corte di giustizia, devono essere qualificati come lavoratori, anche se svolgono forme di lavoro atipiche o tramite piattaforma; sono esclusi i lavoratori realmente autonomi.

Informazione scritta e contenuto minimo delle informazioni

L’obbligo centrale è quello di fornire per iscritto al lavoratore, su carta o per via elettronica, informazioni chiare, accessibili, conservabili e stampabili, con prova della trasmissione o ricezione. Le informazioni riguardano gli elementi essenziali del rapporto di lavoro: parti, luogo di lavoro, mansioni, data di inizio, durata se a termine, eventuale periodo di prova, formazione, ferie retribuite, recesso e preavviso, retribuzione, orario di lavoro o regole di programmazione, contratti collettivi applicabili e sicurezza sociale.

Per i rapporti con organizzazione imprevedibile, il datore di lavoro deve indicare anche il carattere variabile della programmazione, le ore garantite e la retribuzione per le ore ulteriori, le fasce di disponibilità e il preavviso minimo per l’assegnazione degli incarichi. Alcune informazioni possono essere sostituite da un rinvio a leggi, regolamenti o contratti collettivi applicabili.

Tempistiche e aggiornamenti

Le informazioni essenziali devono essere comunicate entro una settimana di calendario dal primo giorno di lavoro; le restanti entro un mese. Ogni modifica degli elementi informativi deve essere comunicata per iscritto quanto prima e comunque dal primo giorno di efficacia della modifica, salvo il caso di mera variazione di norme o contratti collettivi già richiamati.

Gli Stati membri possono predisporre modelli e formati standard e devono rendere liberamente accessibili online le informazioni sul quadro giuridico applicabile. La direttiva consente quindi un significativo spazio organizzativo agli Stati, anche attraverso portali nazionali e strumenti digitali.

Lavoro all’estero e distacco

Quando il lavoratore è chiamato a prestare attività in uno Stato membro o in un paese terzo diverso da quello di abituale lavoro, il datore deve fornire, prima della partenza, informazioni aggiuntive su paese di destinazione, durata prevista, valuta della retribuzione, prestazioni in denaro o in natura e condizioni di rimpatrio. Per i lavoratori distaccati ai sensi della direttiva 96/71/CE, vanno anche indicate la retribuzione dovuta nello Stato ospitante, le indennità specifiche e il collegamento al sito web nazionale unico previsto dalla direttiva 2014/67/UE.

Salvo diversa previsione nazionale, tali obblighi non si applicano se ciascun periodo di lavoro all’estero non supera 4 settimane consecutive.

Prescrizioni minime sulle condizioni di lavoro

La direttiva introduce limiti europei minimi su alcuni aspetti sensibili del rapporto di lavoro.

Periodo di prova

Il periodo di prova non può eccedere 6 mesi. Nei contratti a tempo determinato deve essere proporzionato alla durata prevista del contratto e alla natura dell’impiego; il rinnovo per le stesse funzioni non può comportare un nuovo periodo di prova. Sono ammesse eccezioni per durate superiori solo in casi eccezionali, se giustificate dalla natura dell’impiego o nell’interesse del lavoratore. Se il lavoratore è assente durante il periodo di prova, il periodo può essere prorogato in misura corrispondente.

Impiego in parallelo

Il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altri impieghi fuori dall’orario concordato né trattarlo sfavorevolmente per tale ragione. Gli Stati membri possono tuttavia disciplinare restrizioni di incompatibilità fondate su motivi oggettivi, come salute e sicurezza, tutela della riservatezza, integrità del servizio pubblico o prevenzione di conflitti di interesse.

Prevedibilità minima e contratti a chiamata

Nei rapporti del tutto o prevalentemente imprevedibili, il datore di lavoro può imporre una prestazione solo se il lavoro ricade entro ore e giorni di riferimento predeterminati e il lavoratore ha ricevuto un preavviso ragionevole. In mancanza di tali condizioni, il lavoratore può rifiutare senza conseguenze negative. Se il datore può annullare l’incarico senza compensazione, gli Stati devono assicurare un diritto all’indennizzo se l’annullamento avviene oltre un termine ragionevole.

Per i contratti a chiamata o analoghi, gli Stati membri devono prevedere almeno una misura antiabuso: limitazioni all’uso o alla durata, una presunzione confutabile di un minimo di ore retribuite basata sulla media di ore lavorate in un periodo di riferimento, oppure altre misure equivalenti.

Transizione verso forme di lavoro più sicure

Il lavoratore con almeno 6 mesi di servizio presso lo stesso datore di lavoro, e che abbia completato l’eventuale periodo di prova, può chiedere una forma di lavoro più prevedibile e sicura, se disponibile, e deve ricevere una risposta scritta motivata. La risposta deve pervenire entro un mese; per persone fisiche datori di lavoro e PMI è ammessa una proroga fino a 3 mesi e, per richieste successive identiche, anche una risposta orale se la motivazione resta invariata.

Formazione obbligatoria

Se il diritto UE, nazionale o un contratto collettivo impone al datore di lavoro di formare il lavoratore per le mansioni svolte, la formazione deve essere gratuita, considerata come orario di lavoro e, ove possibile, svolta durante l’orario di lavoro. La direttiva non riguarda la formazione necessaria per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale quando tale formazione non è dovuta dal datore in base a norme o contratti applicabili.

Tutela processuale, presunzioni e protezione contro le ritorsioni

Se il lavoratore non riceve tempestivamente i documenti informativi, gli Stati membri devono garantire almeno una delle due soluzioni: presunzioni favorevoli confutabili dal datore di lavoro, oppure un meccanismo di denuncia con riparazione tempestiva ed efficace.

I lavoratori devono avere accesso a un meccanismo di risoluzione delle controversie efficace e imparziale e a un diritto di ricorso, anche dopo la cessazione del rapporto. Devono essere protetti da trattamenti sfavorevoli o conseguenze negative per aver esercitato i diritti derivanti dalla direttiva o per aver presentato reclami o avviato procedimenti.

È inoltre vietato il licenziamento, o un suo equivalente, e ogni misura preparatoria, se motivati dall’esercizio dei diritti previsti dalla direttiva. Quando il lavoratore adduca fatti idonei a far presumere una ritorsione, spetta al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento è fondato su motivi diversi; gli Stati membri possono prevedere regimi probatori più favorevoli e possono escludere tale regola in alcune procedure, ad esempio quando l’istruzione dei fatti spetta già all’autorità competente.

Sanzioni e attuazione

Gli Stati membri devono prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per le violazioni della normativa di recepimento. La direttiva richiama espressamente la possibilità di sanzioni amministrative, finanziarie o di altro tipo.

Il recepimento deve avvenire entro il 1º agosto 2022. Gli atti nazionali devono contenere un riferimento alla direttiva o esserne corredati alla pubblicazione ufficiale. Gli Stati membri devono inoltre trasmettere alla Commissione il testo delle principali disposizioni di attuazione e adottare misure per favorire il coinvolgimento delle parti sociali; possono affidare alle parti sociali l’attuazione della direttiva, purché restino in grado di garantire i risultati prescritti.

Regime transitorio, non regresso e abrogazione della direttiva 91/533/CEE

I diritti e gli obblighi della nuova direttiva si applicano ai rapporti esistenti al 1º agosto 2022. Per i lavoratori già in forza, i documenti informativi previsti dagli articoli 5, 6 e 7 devono essere forniti o integrati solo su richiesta; tuttavia la mancanza di richiesta non impedisce l’applicazione dei diritti minimi in materia di periodo di prova, impiego in parallelo, prevedibilità del lavoro, transizione e formazione.

La direttiva contiene una clausola di non regresso: non può essere utilizzata per ridurre il livello generale di protezione dei lavoratori, né per giustificare l’introduzione di contratti a zero ore o simili. Essa lascia impregiudicati i diritti più favorevoli previsti dal diritto nazionale, dai contratti collettivi o da altri atti dell’Unione. La direttiva 91/533/CEE è abrogata dal 1º agosto 2022. La Commissione dovrà riesaminare l’attuazione entro il 1º agosto 2027, tenendo conto dell’impatto sulle micro, piccole e medie imprese.