Circolare numero 41 del 13-3-2006

Chiarimenti sulle prestazioni previdenziali nelle nuove tipologie contrattuali del d.lgs. 276/2003

La circolare fornisce indicazioni interpretative sulle conseguenze previdenziali e assistenziali derivanti dall’introduzione, ad opera del d.lgs. 276/2003 e delle modifiche del d.lgs. 251/2004, di nuove forme contrattuali e dalla ridefinizione di istituti già noti. L’obiettivo è stabilire, per ciascun rapporto, quali prestazioni a sostegno del reddito spettino e con quali criteri di calcolo, tenendo conto delle differenze tra lavoro subordinato e autonomo.

Somministrazione di lavoro

Il contratto di somministrazione è esaminato come rapporto nel quale il somministratore fornisce lavoratori all’impresa utilizzatrice. Ai sensi dell’art. 49 della legge n. 88/1989 il somministratore è inquadrato nel settore terziario; fanno eccezione il settore agricolo e la somministrazione di lavoratori domestici, per i quali valgono criteri erogativi e oneri propri dei relativi settori.

Il somministratore è tenuto al versamento dei contributi e al pagamento del trattamento economico; in caso di inadempimento, l’utilizzatore risponde in solido sia per contributi sia per retribuzione dovuta.

Trattamenti di famiglia

L’assegno per il nucleo familiare spetta secondo le regole ordinarie dei lavoratori dipendenti. La prestazione è pagata dal somministratore, che versa i contributi, salvo il caso dei lavoratori agricoli e domestici per i quali resta ferma la competenza dell’Istituto al pagamento diretto. Per il lavoratore assunto a tempo indeterminato e titolare dell’indennità di disponibilità, l’assegno non spetta nei periodi in cui manca la prestazione effettiva, in coerenza con il regime generale.

Maternità, malattia e TBC

La tutela previdenziale segue l’inquadramento del somministratore nel terziario, salvo i casi agricolo e domestico. La circolare richiama l’esigenza di adeguare le precedenti istruzioni sul lavoro interinale al nuovo quadro normativo, anche con riferimento all’indennità di disponibilità. Per il parametro retributivo da usare nel calcolo, viene rinviato alle istruzioni sul lavoro intermittente con obbligo di disponibilità.

Disoccupazione

I lavoratori somministrati sono assicurati contro la disoccupazione involontaria e, in caso di cessazione involontaria del rapporto, possono ottenere l’indennità ordinaria con requisiti normali e ridotti. Il periodo coperto da indennità di disponibilità è utile per il requisito contributivo, ma la mera sospensione dell’attività in costanza di rapporto, retribuita o meno, non è indennizzabile con prestazioni di disoccupazione.

Mobilità, trattamenti speciali edilizi e integrazioni salariali

Poiché l’azienda di somministrazione è inquadrata nel terziario, il lavoratore somministrato non ha diritto né all’indennità di mobilità né ai trattamenti speciali di disoccupazione per l’edilizia, anche se opera presso imprese industriali o edili. Le agenzie di somministrazione non rientrano tra le aziende destinatarie delle integrazioni salariali.

Appalto e distacco

Il decreto distingue il contratto d’appalto, regolato dall’art. 1655 c.c., dalla somministrazione, in presenza di specifici elementi. Le indicazioni riguardano i dipendenti dell’appaltatore e non la situazione dell’impresa committente, se non per specifiche ipotesi.

Appalto: tutele economiche e previdenziali

Nel contratto d’appalto il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, entro un anno dalla cessazione dell’appalto, al pagamento dei trattamenti retributivi e dei contributi, salvo che sia una persona fisica non esercente attività di impresa o professionale. Per i dipendenti dell’appaltatore non cambia la disciplina dell’assegno per il nucleo familiare, che resta quella generale del lavoro subordinato.

Anche per maternità, malattia e TBC non emergono profili problematici: si applica la disciplina ordinaria dei lavoratori dipendenti secondo categoria e qualifica. L’indennità ordinaria di disoccupazione spetta come per la generalità dei subordinati.

Per mobilità e trattamenti speciali edilizi, la circolare precisa che l’indennità di mobilità può spettare se i lavoratori sono stati assunti con rapporto continuativo e non a termine ai sensi dell’art. 16, comma 1, l. n. 223/1991. Nei lavori edili in appalto può spettare anche il trattamento speciale di disoccupazione. Le integrazioni salariali possono riconoscersi anche ai dipendenti dell’appaltatore; per l’intervento straordinario, la situazione dell’impresa committente rileva indirettamente nel caso di appalto con impresa artigiana ai sensi dell’art. 12 l. n. 223/1991.

Distacco

Il distacco si configura quando un datore di lavoro mette temporaneamente a disposizione di altro soggetto uno o più lavoratori per soddisfare un proprio interesse. L’assegno per il nucleo familiare segue la disciplina generale ed è erogato dal datore di lavoro distaccante, che resta obbligato al trattamento economico e contributivo.

Il lavoratore distaccato rimane dipendente dell’azienda di origine, con conseguente applicazione delle regole ordinarie in materia di maternità, malattia, TBC e disoccupazione. In caso di procedura di mobilità del datore distaccante, il lavoratore distaccato può accedere alla mobilità se ricorrono i requisiti di legge e se il distacco viene revocato con rientro nell’organizzazione originaria; il periodo di distacco è utile per il calcolo dell’anzianità richiesta dall’art. 16, comma 1, l. n. 223/1991. Anche i lavoratori distaccati da azienda edile possono accedere ai trattamenti speciali di disoccupazione, alle medesime condizioni, sempre previa revoca del distacco.

Le integrazioni salariali non spettano al lavoratore distaccato presso un’impresa che ne usufruisca, perché il lavoratore resta a tutti gli effetti dipendente dell’azienda di origine.

Lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente è descritto come rapporto, a tempo determinato o indeterminato, in cui il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro, che può utilizzarlo con congruo preavviso. La circolare individua due diverse configurazioni: una con obbligo contrattuale di risposta e corresponsione dell’indennità di disponibilità, l’altra con mera facoltà di risposta, senza obbligo di disponibilità fino alla chiamata.

Trattamenti di famiglia

L’assegno per il nucleo familiare spetta per i soli periodi di effettiva prestazione lavorativa; durante la disponibilità, quando il lavoratore percepisce l’indennità, l’assegno non spetta in assenza di lavoro effettivo.

Maternità, malattia e TBC nella prima tipologia

Per il lavoro intermittente con obbligo di risposta, la circolare distingue tra eventi verificatisi durante il lavoro effettivo ed eventi verificatisi nella fase di disponibilità. Poiché l’indennità di disponibilità è soggetta a contribuzione anche ai fini di malattia e maternità, la tutela è riconosciuta anche nei periodi di disponibilità, con requisito contributivo per la TBC. Il parametro retributivo cambia a seconda del periodo in cui cade l’evento: retribuzione giornaliera dell’ultimo periodo di effettivo utilizzo oppure indennità di disponibilità. Il riproporzionamento tiene conto della prestazione effettivamente eseguita.

In caso di contratto a termine, le prestazioni di malattia sono corrisposte nei limiti propri di tale forma contrattuale e comunque non oltre la scadenza del rapporto.

Maternità, malattia e TBC nella seconda tipologia

Se il lavoratore ha solo la facoltà di rispondere alla chiamata, il vincolo sorge solo al momento della risposta; fino ad allora non esiste obbligo di disponibilità né diritto all’indennità di disponibilità, e non spettano nemmeno le prestazioni di malattia e maternità. I singoli rapporti instaurati sono considerati a tempo determinato.

Per questa tipologia il riproporzionamento non segue il modello della disponibilità obbligatoria: la retribuzione dell’anno precedente va divisa per le giornate convenzionali indennizzabili, computando anche trasferte e ratei di mensilità aggiuntive. Per la maternità, l’indennità spetta per tutta la durata dell’evento se iniziato in costanza di attività o entro 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato. Il congedo parentale è indennizzato al 30% solo per le giornate di previsto svolgimento dell’attività. Per la TBC si applicano i criteri del part-time verticale.

Disoccupazione, mobilità e integrazioni salariali

I lavoratori intermittenti possono accedere alla disoccupazione alla stessa stregua dei somministrati, ma solo a seguito di cessazione del rapporto; l’indennità di disponibilità è assimilata ai principi del lavoro somministrato. Non spetta l’indennità di mobilità in caso di licenziamento, mentre ai lavoratori edili possono essere riconosciuti i trattamenti speciali di disoccupazione. Per le integrazioni salariali si distinguono due ipotesi: se il lavoratore ha già risposto alla chiamata prima della causa di integrazione salariale, la perdita retributiva può essere integrata; se la causa nasce prima della chiamata, non vi è retribuzione persa da integrare.

Lavoro ripartito e lavoro a tempo parziale

Il lavoro ripartito consiste nell’assunzione solidale di un’unica obbligazione lavorativa da parte di due lavoratori. La circolare sottolinea che, pur essendo previsto un vincolo di solidarietà, le parti possono sostituirsi e modificare consensualmente la distribuzione dell’orario.

Trattamenti di famiglia

Per il lavoro ripartito si applica la disciplina del part-time: l’assegno per il nucleo familiare spetta in misura intera se il lavoratore effettua almeno 24 ore settimanali, altrimenti spettano assegni giornalieri per ciascuna giornata di lavoro effettivo. Ne deriva che tutti i lavoratori coobbligati hanno diritto all’assegno, con prestazioni erogate secondo la situazione familiare e reddituale di ciascuno.

Anche per il part-time resta ferma la disciplina generale: l’assegno intero spetta con 24 ore settimanali, altrimenti in misura giornaliera per ogni giornata di lavoro effettivo.

Maternità, malattia e TBC nel lavoro ripartito

Per il lavoro ripartito, malattia e maternità sono riproporzionate in relazione all’attività effettivamente svolta, con calcolo iniziale sulla retribuzione percepita dall’inizio dell’anno fino all’evento e successivo conguaglio a fine anno. Il congedo parentale è fruibile e indennizzabile solo nelle giornate contrattualmente previste per il richiedente; i riposi orari sono fruibili solo nelle giornate di effettivo lavoro.

Per la TBC il dimensionamento proporzionale incontra comunque il limite della quota minima fissa, che deve essere garantita al lavoratore ammalato.

Nel part-time, l’art. 4 del d.lgs. 61/2000 non è modificato: resta il principio di non discriminazione e i trattamenti economici devono essere riproporzionati, salvo il minimo fisso per la TBC. Il riproporzionamento è necessario soprattutto per part-time verticale e misto; per il solo orizzontale è già insito nella riduzione dell’orario.

La circolare indica che, per malattia e maternità, la retribuzione media giornaliera va ricavata dalla retribuzione prevista nei 12 mesi precedenti, dividendo per le giornate convenzionali annue (360 per impiegati, 312 per operai), con computo di indennità di trasferta e ratei di mensilità aggiuntive. Sono forniti anche criteri specifici di scorporo per gli operai.

Per la maternità obbligatoria, se l’evento cade in tutto o in parte nella pausa contrattuale, l’indennità è comunque erogabile per l’intero periodo se l’astensione inizia durante la fase lavorativa o entro 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato; se inizia oltre tale termine, spetta solo per le giornate incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa. Il congedo parentale non è riconoscibile nelle pause contrattuali e va indennizzato al 30% solo per le giornate di prevista attività. Per la malattia si distinguono più ipotesi a seconda che l’evento inizi durante la fase lavorativa, durante la pausa entro 60 giorni dall’ultimo lavorato, dopo tale termine, o dopo la cessazione del rapporto. Per la TBC vengono richiamate le regole generali: quota fissa annuale, indennità pari a quella di malattia per i primi 180 giorni se più favorevole, compatibilità dell’indennità post-sanatoriale con la retribuzione e possibilità di assegno di cura o sostentamento anche in caso di part-time, non essendo questo considerato lavoro a tempo pieno.

Disoccupazione, mobilità e integrazioni salariali nel part-time

Per il part-time non vi sono innovazioni in materia di disoccupazione: restano valide le regole della disoccupazione ordinaria e le istruzioni sui periodi di sospensione del part-time verticale. Per mobilità e trattamenti speciali edilizi, il diritto è riconosciuto come per il tempo pieno, con misura calcolata sulla retribuzione oraria rapportata all’orario contrattuale. Anche le integrazioni salariali restano disciplinate dalle istruzioni precedenti, senza innovazioni sostanziali.

Apprendistato

La riforma individua tre tipologie di apprendistato: per il diritto-dovere di istruzione e formazione, professionalizzante, e per il conseguimento di un diploma o percorsi di alta formazione. La disciplina previdenziale non subisce modifiche sostanziali.

Tutele riconosciute ed escluse

Agli apprendisti spetta l’assegno per il nucleo familiare. In materia di maternità, malattia e TBC resta ferma la disciplina della legge n. 25/1955: non spetta l’indennità di malattia, mentre spettano maternità e TBC in misura fissa secondo le regole generali. L’apprendista non è assoggettato all’assicurazione contro la disoccupazione e quindi non ha diritto alla prestazione di disoccupazione; le giornate lavorate valgono però per il perfezionamento dei 78 giorni necessari alla disoccupazione ordinaria con requisiti ridotti.

Gli apprendisti sono esclusi dalla cassa integrazione e quindi non hanno diritto all’indennità di mobilità né ai trattamenti speciali di disoccupazione per l’edilizia. Sono inoltre esclusi dalle integrazioni salariali.

Contratto di inserimento

Il contratto di inserimento è volto all’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro di specifiche categorie di lavoratori. Salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni del d.lgs. 368/2001. La circolare segnala che, terminato il regime transitorio, il contratto di inserimento sostituirà il contratto di formazione lavoro.

Tutele previdenziali

L’assegno per il nucleo familiare spetta con le modalità ordinarie dei dipendenti. La tutela per maternità, malattia e TBC segue la disciplina dei contratti a termine, secondo settore e qualifica di appartenenza.

In caso di licenziamento successivo al periodo di lavoro svolto con contratto di inserimento, l’indennità di disoccupazione è calcolata in base ai periodi di attività effettivamente prestata; sono quindi erogabili le prestazioni di disoccupazione ordinaria non agricola, e i periodi lavorati si considerano equiparati a contribuzione contro la disoccupazione involontaria.

I lavoratori con contratto di inserimento sono esclusi dalla mobilità, salvo che il contratto sia stato trasformato in tempo indeterminato prima dell’avvio della procedura. Ai lavoratori edili può essere riconosciuto il trattamento speciale di disoccupazione se licenziati per le motivazioni previste e in possesso dei requisiti. Possono infine accedere alle integrazioni salariali ordinarie e dell’edilizia.

Lavoro a progetto e prestazioni occasionali

Il lavoro a progetto è una collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, riconducibile a uno o più progetti determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato.

Gestione separata e assegno familiare

Poiché il lavoro a progetto rientra tra le attività soggette all’iscrizione alla Gestione separata, per l’assegno per il nucleo familiare si applica la disciplina prevista per i soggetti iscritti a tale gestione, con rinvio alle istruzioni sul lavoro parasubordinato.

Maternità e malattia

Restano ferme le regole già previste per i collaboratori coordinati e continuativi: la maternità è tutelata secondo il D.M. 4 aprile 2002, mentre la malattia è tutelata solo in caso di degenza ospedaliera secondo il D.M. 12 gennaio 2001.

Disoccupazione e contribuzione

Per la disoccupazione si applica la disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative. L’iscrizione alla Gestione separata non impedisce l’accesso all’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, ma le giornate di attività non concorrono a formare diritto, durata e misura della prestazione. È richiesta autocertificazione dell’assicurato e attestazione del committente sulla durata del contratto. I periodi di collaborazione a progetto coincidenti con un rapporto subordinato non vanno considerati.

I collaboratori a progetto, essendo non subordinati, sono esclusi dalle integrazioni salariali.

Lavoro occasionale

Le prestazioni occasionali hanno durata complessiva non superiore a 30 giorni in un anno solare con lo stesso committente e compenso non superiore a 5.000 euro nello stesso anno. La circolare distingue tra prestazioni occasionali che configurano collaborazione coordinata e lavoro autonomo occasionale. La contribuzione alla Gestione separata dipende dalla qualificazione del rapporto e, nel lavoro autonomo occasionale, dall’eventuale superamento di 5.000 euro di reddito annuo.

Assegno per il nucleo familiare

Per le prestazioni occasionali che configurano collaborazione coordinata, l’assegno spetta se sussiste l’iscrizione alla Gestione separata e l’obbligo di versamento della maggiorazione contributiva. Nel lavoro autonomo occasionale, se il reddito supera 5.000 euro ed è dovuta l’iscrizione alla Gestione separata, l’assegno spetta secondo la disciplina dei relativi iscritti; sotto tale soglia non spetta.

Maternità, malattia e TBC

Per le collaborazioni coordinate occasionali, la limitata durata del rapporto rende di regola impossibile il raggiungimento del requisito minimo di tre mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti l’evento; solo nei casi in cui tale requisito sia raggiunto, le prestazioni spettano secondo la disciplina della Gestione separata. Nel lavoro autonomo occasionale, sopra i 5.000 euro si applica la disciplina dei collaboratori coordinati e continuativi; sotto tale soglia non vi è tutela di maternità o malattia per mancanza dei requisiti assicurativi e contributivi.

Disoccupazione e integrazioni salariali

Le giornate di attività occasionale non sono utili né per il diritto né per la misura della disoccupazione. I lavoratori occasionali, non essendo subordinati, non hanno titolo alle integrazioni salariali.

Lavoro accessorio

Le prestazioni accessorie sono attività meramente occasionali svolte da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati o in uscita dal mercato del lavoro, per attività indicate dall’art. 70. Il limite complessivo è di 5.000 euro per anno solare con riferimento al medesimo committente.

I soggetti interessati devono comunicare la disponibilità al Servizio provinciale per l’impiego o alle agenzie accreditate e ricevono una tessera magnetica. Il committente acquista buoni di lavoro il cui valore nominale è fissato con decreto ministeriale; sul loro valore il concessionario versa alla Gestione separata un contributo previdenziale del 13%.

La circolare ricorda inoltre l’estensione al lavoro accessorio dell’impresa familiare nei settori commercio, turismo e servizi, con limite annuo di 10.000 euro e applicazione della disciplina contributiva e assicurativa del lavoro subordinato, ma rinvia a successive istruzioni per la regolamentazione applicativa.