Cassazione Civile, Sentenza n. 6495/2021 del 09/03/2021

Esito

La controversia

Impugnazione della sentenza della Corte d'appello di Campobasso che aveva annullato il licenziamento intimato da S.E.A.C. a Di Ielsi. La società aveva contestato l'utilizzo da parte del lavoratore di permessi sindacali ex art. 30 legge 20 maggio 1970 n. 300 per finalità diverse dalla partecipazione a riunioni degli organi direttivi, sostenendo che tale uso indebito costituisse abuso del diritto e giustificasse la risoluzione per giusta causa (licenziamento). La ricorrente ha altresì fatto valere la distinzione fra permessi ex artt. 23-24 (per attività sindacale interna) e art. 30 (per dirigenti provinciali/nazionali) e ha dedotto violazioni di norme civilistiche e disciplinari e del contratto collettivo.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della S.E.A.C. confermando la sentenza della Corte d'appello che aveva disposto la reintegrazione del lavoratore e il pagamento dell'indennità risarcitoria e dei contributi. I giudici di legittimità hanno ritenuto che, pur potendo i permessi ex art. 30 essere utilizzati solo per la partecipazione alle riunioni degli organi direttivi e pur avendo la condotta del lavoratore rilevanza disciplinare, la valutazione della gravità e della proporzionalità della sanzione compete al giudice di merito. La Corte d'appello aveva verificato in concreto che le attività svolte rientravano nel mandato sindacale e che il licenziamento fosse sproporzionato, e aveva correttamente utilizzato il contratto collettivo e il Regio Decreto come parametri integrativi per la valutazione. Pertanto non è stata configurata la giusta causa di licenziamento e il provvedimento conservativo (non espulsivo) era la sanzione adeguata.

Norme richiamate

• art. 30 legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori)

  I permessi retribuiti per componenti degli organi direttivi provinciali e nazionali sono previsti per la partecipazione alle riunioni degli organi direttivi; il loro utilizzo per finalità diverse ha rilevanza disciplinare e può integrare una assenza imputabile al lavoratore, ma la sussistenza della giusta causa di licenziamento richiede verifica di proporzionalità nel concreto.

• artt. 23 e 24 legge n. 300/1970

  Regolano i permessi (anche retribuiti) per attività sindacale svolta all'interno dell'azienda; distinti dai permessi ex art. 30 che riguardano dirigenti sindacali esterni/territoriali.

• art. 2119 cod. civ.

  Nozione di giusta causa di licenziamento come clausola generale: la sua applicazione richiede specificazione interpretativa e verifica di proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta; il giudice di merito valuta caso per caso.

• artt. 1175, 1375, 2104, 2105, 2106 cod. civ.

  Principi generali di correttezza, buona fede e obblighi di diligenza e fedeltà richiamati dalla ricorrente; la Corte ha riconosciuto il disvalore disciplinare ma ha sottolineato che l'incidenza su tali doveri va ponderata con il principio di proporzionalità.

• art. 42 R.D. 8 gennaio 1931 n. 148 (Regio decreto)

  Il codice disciplinare e le sanzioni previste dal Regio decreto sono state utilizzate dalla Corte d'appello e dalla Cassazione come parametri integrativi per graduare la sanzione e valutare l'assimilabilità della condotta all'ipotesi di assenza arbitraria.

• art. 66 c.c.n.l. autoferrotramvieri

  La disciplina contrattuale delle fattispecie disciplinari e della graduazione delle sanzioni è stata assunta come riferimento per il giudizio di proporzionalità.

• art. 35 e 72 c.c.n.l. autoferrotramvieri

  Norme del contratto collettivo citate in ricorso; utilizzate dalla giurisprudenza come parametri interpretativi per la valutazione disciplinare.

• art. 360 primo comma n. 3 cod. proc. civ.

  Norma processuale sulla censura di violazione di norme di diritto in cassazione, invocata dalla ricorrente per i diversi motivi di ricorso.

• art. 378 cod. proc. civ.

  Richiamata in relazione al deposito di memorie illustrative; procedura seguita dalle parti.

• art. 13 d.P.R. n. 115/2002

  Norma sul contributo unificato e sull'ulteriore importo dovuto; la sentenza dà atto dei presupposti per l'eventuale versamento.

Massime di principio

• Distinguere i permessi sindacali: artt. 23-24 (attività interna) vs art. 30 (dirigenti sindacali provinciali/nazionali per partecipazione a riunioni direttive).
• L'utilizzo di permessi ex art. 30 per finalità diverse ha rilevanza disciplinare ma non comporta automaticamente la giusta causa di licenziamento; occorre una valutazione di proporzionalità della sanzione sul caso concreto.
• Il giudice del merito deve integrare la clausola generale di giusta causa con i parametri del contratto collettivo e del codice disciplinare per graduare la sanzione.
• Per sostenere la legittimità di un licenziamento espulsivo per abuso di permessi sindacali, il datore di lavoro deve dimostrare la gravità, la recidiva o l'offensività plurima della condotta e l'assenza di sanzioni conservative adeguate.
• In casi simili è necessario valutare concretamente le attività svolte durante il permesso (se rientrano nel mandato sindacale), la frequenza e l'entità dell'abuso e l'impatto sulla fiducia contrattuale per determinare la natura della sanzione.