Cassazione Civile, Sentenza n. 18168/2023 del 26/06/2023

Esito

La controversia

Impugnazione del licenziamento intimato da Banca Widiba al dirigente Massimo Giacomelli per presunte condotte di insubordinazione, violazione dei doveri di diligenza e fedeltà e presunti rapporti con soggetti concorrenti; il licenziamento si fondava su tre contestazioni disciplinari (1.2.2018, 7.2.2018, 3.5.2018) alimentate da due dossier investigativi contenenti risultati di digital forensics (controllo della posta aziendale) e pedinamenti. La banca ha sostenuto la legittimità di tali "controlli difensivi" anche su mero sospetto per tutelare patrimoni e immagine aziendale; il lavoratore ha dedotto illegittimità delle indagini per assenza di giustificazione, informativa preventiva e per invasività e prodestabilità dei dati acquisiti.

La decisione

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso della banca. Ha confermato la valutazione della Corte d'appello di Milano secondo cui le indagini svolte erano illegittime: mancava prova e allegazione da parte della banca del "fondato sospetto" che giustificasse un controllo difensivo mirato; il monitoraggio era indiscriminato (tutte le comunicazioni del PC aziendale, senza limiti temporali) e non era stata data alcuna preventiva informazione al lavoratore né rispettato il regolamento interno; i dati acquisiti illegittimamente sono stati dichiarati inutilizzabili per fondare il licenziamento. La Corte ha inoltre ribadito che l'accertamento tecnico preventivo non può essere usato dal datore di lavoro per controllare lo stato di salute dei dipendenti. Per questi motivi il licenziamento è stato ritenuto illegittimo e il ricorso cassato; spese a carico della ricorrente.

Norme richiamate

• Art. 4, Legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori)

  Distinzione tra controlli collettivi/ordinari soggetti all'art.4 e i cosiddetti "controlli difensivi in senso stretto"; comunque anche per i controlli difensivi vanno rispettati limiti di proporzionalità e le garanzie procedurali; non autorizza indagini retroattive e indiscriminate.

• Art. 7, Legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori)

  Diritto all'audizione orale nel procedimento disciplinare; la mancata audizione richiesta, salvo giustificato differimento comunicato, è violazione delle garanzie procedurali.

• Art. 5, Legge 604/1966

  Principio secondo cui il datore di lavoro ha l'onere di provare gli elementi giustificativi del licenziamento; ciò grava ulteriormente sull'allegazione e prova del "fondato sospetto" che giustifica i controlli difensivi.

• Art. 11 e art. 13 del d.lgs. 196/2003 (Codice della Privacy)

  Dati personali trattati in violazione della disciplina sulla privacy non possono essere utilizzati; obblighi informativi e limiti temporali e di finalità per i trattamenti effettuati per far valere un diritto in sede giudiziaria.

• Regolamento UE 2016/679 (GDPR), art. 6(1)(f) e art. 5

  Il trattamento può essere giustificato dal legittimo interesse del datore solo se prevalgono i suoi interessi rispetto ai diritti e libertà del lavoratore; obblighi di proporzionalità, minimizzazione, pertinenza, trasparenza devono guidare l'operato datoriale.

• Art. 445-bis c.p.c. (accertamento tecnico preventivo)

  Non può essere utilizzato dal datore di lavoro per effettuare controlli sullo stato di salute dei dipendenti; l'ATP non legittima il controllo medico-occupazionale a fini disciplinari.

• Art. 2697 cod. civ. (onere della prova)

  Ripartizione dell'onere della prova: il datore deve allegare e provare le circostanze che hanno determinato l'indagine (fondato sospetto), essendo a lui più prossime le fonti di prova.

• Art. 8 Convenzione Europea dei Diritti dell'Uomo (CEDU)

  Protezione della vita privata; la giurisprudenza della Corte EDU richiede bilanciamento, proporzionalità, informazione preventiva e garanzie contro abusi nelle misure di sorveglianza private.

• Art. 13, co.1-quater, D.P.R. n.115/2002

  Richiamata in ordine alle sussistenze processuali (menzione formale nella sentenza per gli aspetti procedurali e di responsabilità sulle spese).

Massime di principio

• I "controlli difensivi" sono compatibili con il diritto italiano solo se fondati su un "fondato sospetto" concreto e provato: il datore deve allegare e poi provare le circostanze che giustificano l’indagine e il momento dal quale i dati possono essere acquisiti.
• Anche quando rientrino nella categoria dei controlli difensivi non soggetti all'art.4 nello specifico, gli accertamenti devono rispettare la disciplina generale sulla protezione dei dati (Privacy/GDPR): proporzionalità, minimizzazione, pertinenza, trasparenza e limiti temporali.
• I dati acquisiti illegittimamente (per mancata informativa, per indagine indiscriminata, per assenza di motivazione o per violazione del regolamento interno) sono inutilizzabili in sede disciplinare e giudiziale.
• Il bilanciamento tra interesse aziendale e diritti del lavoratore richiede che la sorveglianza sia mirata, limitata nel tempo e nello spazio e che si dimostri l’impossibilità di perseguire lo stesso scopo con misure meno invasive.
• Il datore non può usare l'accertamento tecnico preventivo per controllare lo stato di salute del lavoratore; questioni di malattia e incompatibilità medica vanno trattate con strumenti appropriati e rispettando i limiti procedurali e di privacy.
• L’omissione delle garanzie procedurali (es. mancata audizione quando richiesta) rileva e può contribuire a dichiarare illegittimo il licenziamento anche indipendentemente dall’esito del merito degli addebiti disciplinari.
• In caso di indagine investigativa: documentare e conservare le segnalazioni, l’incarico agli investigatori, il mandato e la finalità, il perimetro temporale e materiale dell’indagine e l’informativa agli interessati sono passaggi necessari a rendere utilizzabili le risultanze.