DECRETO LEGISLATIVO 7 maggio 2026, n. 96

Trasparenza retributiva e parità salariale di genere

Il decreto attua la direttiva (UE) 2023/970 per rafforzare il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Introduce obblighi di trasparenza prima e durante il rapporto di lavoro, meccanismi di monitoraggio del divario retributivo e strumenti di tutela in caso di discriminazione.

Ambito di applicazione

La disciplina si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, per gli aspetti non già regolati dal diritto nazionale e nel rispetto del diritto dell’Unione europea. Riguarda i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali, con esclusione del lavoro domestico e intermittente. Per gli obblighi informativi sui livelli retributivi medi si estende anche ai candidati a un impiego.

Definizioni rilevanti

Il decreto definisce in modo puntuale i concetti necessari all’applicazione della parità retributiva. La retribuzione comprende salario o stipendio di base e tutte le somme e i valori corrisposti, anche in natura, inclusi gli elementi complementari o variabili. Sono definiti anche livello retributivo, divario retributivo medio e mediano di genere, quartili retributivi, lavoro di pari valore, categoria di lavoratori, discriminazione diretta, indiretta e intersezionale, organismo per la parità e rappresentanti dei lavoratori.

Criteri per “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”

La parità retributiva si fonda su sistemi di determinazione e classificazione retributiva oggettivi e neutri rispetto al genere. L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, con i relativi sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza, salvo prova di trattamenti individuali discriminatori.

Il “medesimo lavoro” è quello svolto con mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nel medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento. Il “lavoro di pari valore” è invece quello diverso ma comparabile, secondo i livelli di inquadramento previsti dal CCNL applicato o, in mancanza, dal CCNL del settore firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. La comparazione si basa su competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti. È ammessa anche la comparazione tra lavoratori di datori diversi quando la disciplina retributiva derivi dalla stessa legge, dallo stesso CCNL o da accordi/regolamenti di gruppo. Il Ministero del lavoro può adottare atti di indirizzo entro il 31 dicembre 2026.

Trasparenza retributiva nella fase di assunzione

Nelle offerte di lavoro devono essere indicate la retribuzione iniziale o la fascia retributiva della posizione, con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, nonché le disposizioni del contratto collettivo applicato. Le informazioni vanno rese note negli avvisi e nei bandi.

Ai candidati è vietato chiedere informazioni sulla retribuzione percepita nei rapporti attuali o precedenti, e tali dati non possono essere acquisiti neppure indirettamente tramite soggetti delegati alla selezione o all’assunzione. Procedure di selezione e assunzione e relativi avvisi devono essere non discriminatori e formulati con linguaggio neutro anche rispetto ai titoli professionali richiesti.

Trasparenza dei criteri retributivi e della progressione economica

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri usati per determinare retribuzione e livelli retributivi, nonché quelli relativi alla progressione economica. L’informativa resa all’avvio del rapporto di lavoro, ai sensi della disciplina generale sulle condizioni di lavoro, costituisce modalità ordinaria di adempimento se consente di conoscere inquadramento, retribuzione iniziale, CCNL applicato e relativi criteri.

Per i datori che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative o equivalenti, l’obbligo si intende assolto tramite il rinvio ai criteri e ai livelli previsti dal contratto e dagli eventuali accordi aziendali. I datori con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Diritto dei lavoratori all’informazione

I lavoratori possono chiedere e ottenere per iscritto, entro due mesi, le informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartiti per sesso. La richiesta può essere esercitata anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi per la parità, su delega, e non più di una volta all’anno.

Il datore di lavoro può adempiere pubblicando tali informazioni in intranet o nell’area riservata del sito aziendale. È prevista inoltre la possibilità di estrarre i dati dai flussi informativi raccolti ai fini del monitoraggio. I lavoratori devono essere informati annualmente del diritto e delle modalità per esercitarlo. Se i dati ricevuti sono imprecisi o incompleti, possono chiedere chiarimenti motivati. È vietato impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, e sono nulle le clausole che limitano tale facoltà. Le informazioni diverse da quelle relative alla retribuzione individuale possono essere usate solo per l’esercizio del diritto alla parità retributiva.

Per i datori fino a quarantanove dipendenti, le informazioni possono essere fornite con modalità atte a evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, in coerenza con la disciplina privacy.

Accessibilità delle informazioni

Tutte le informazioni da fornire a lavoratori e candidati devono essere rese con modalità accessibili alle persone con disabilità e adattate alle specifiche esigenze connesse alla tipologia di disabilità.

Comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere

Per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti sono previsti obblighi di raccolta e comunicazione di dati sul divario retributivo di genere, sul divario nelle componenti variabili, sui valori mediani, sulla distribuzione per quartili e sulla ripartizione per categoria di lavoratori. L’esattezza dei dati è confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.

I datori con politica salariale unitaria di gruppo possono comunicare dati aggregati a livello nazionale se ciò offre una rappresentazione più affidabile e consente una gestione accentrata. Un decreto ministeriale, da adottare entro novanta giorni dall’entrata in vigore, definirà modalità di raccolta e trattamento, dati utili, supporto tecnico ai datori e modalità per i datori fino a quarantanove dipendenti.

I dati devono essere trasmessi all’organismo di monitoraggio, che pubblica quelli relativi ai principali indicatori del divario retributivo; alcuni dati possono essere resi disponibili anche dal datore di lavoro. Ulteriori dati, compresi quelli per categoria di lavoratori, devono essere accessibili ai lavoratori, ai rappresentanti, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità su richiesta. Il datore deve rispondere motivatamente entro sessanta giorni.

Le scadenze sono differenziate per dimensione aziendale:

• almeno 250 dipendenti: raccolta entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno;
• da 150 a 249 dipendenti: raccolta entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni;
• da 100 a 149 dipendenti: raccolta entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

Valutazione congiunta delle retribuzioni

Quando il divario retributivo medio tra donne e uomini raggiunge almeno il 5% in una categoria di lavoratori, il datore soggetto agli obblighi di comunicazione deve avviare con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni se la differenza non è motivata da criteri oggettivi e neutri e non è stata corretta entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

La valutazione serve a individuare, correggere e prevenire differenze non giustificate e deve considerare:

• composizione per sesso delle categorie;
• livelli retributivi medi e componenti variabili;
• differenze salariali per categoria;
• cause delle differenze, se presenti;
• effetti retributivi al rientro da congedi di maternità, paternità, parentale o per assistenza;
• misure correttive;
• efficacia di eventuali misure già adottate.

Gli esiti vanno messi a disposizione dei lavoratori e comunicati all’organismo di monitoraggio; possono essere trasmessi anche all’Ispettorato e agli organismi per la parità. Le misure necessarie devono essere adottate entro un termine ragionevole, con il coinvolgimento dei rappresentanti, e possono richiedere l’analisi o l’istituzione di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutrali rispetto al genere.

Protezione dei dati personali

Le informazioni trattate ai sensi della disciplina devono rispettare il GDPR. L’accesso ai dati è limitato ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato e agli organismi per la parità quando la divulgazione potrebbe rivelare, direttamente o indirettamente, la retribuzione di un lavoratore identificabile. I dati non possono essere utilizzati per finalità diverse dall’applicazione del principio di parità retributiva. Il Ministero del lavoro è autorizzato a raccogliere e usare i dati per il monitoraggio.

Tutela giudiziaria, discriminazioni e sanzioni

Alle violazioni dei diritti previsti dal decreto si applicano le tutele del Codice delle pari opportunità in materia di discriminazione, con possibilità di attivazione anche da parte dei rappresentanti dei lavoratori, delle organizzazioni sindacali e delle associazioni legittimate, su delega. È inoltre prevista tutela specifica contro il trattamento meno favorevole subito da lavoratori o loro rappresentanti per aver esercitato i diritti riconosciuti dal decreto. In caso di accertata discriminazione si applica il regime sanzionatorio e repressivo del Codice delle pari opportunità.

Organismo di monitoraggio

Presso il Ministero del lavoro è istituito un organismo di monitoraggio con compiti di promozione, analisi e raccolta dati. Deve sensibilizzare imprese, parti sociali e cittadini, analizzare le cause del divario retributivo, raccogliere e pubblicare i dati trasmessi dai datori, ricevere le valutazioni congiunte delle retribuzioni e aggregare i dati su reclami e ricorsi in materia di discriminazione retributiva.

L’organismo trasmette una relazione alla Commissione europea entro il 7 giugno 2028 e poi ogni due anni. Entro il 7 giugno 2031 informa la Commissione sull’attuazione della direttiva. È composto da rappresentanti di ministeri, INPS, ISTAT, CNEL, INAPP e, in numero paritetico, delle confederazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative; la presidenza spetta al Ministero del lavoro. I componenti non percepiscono compensi o rimborsi. La composizione e il funzionamento saranno definiti con decreto entro centottanta giorni dall’entrata in vigore.

Statistiche europee

Dal 31 gennaio 2028, con riferimento all’anno 2026, il Ministero del lavoro trasmette annualmente a Eurostat i dati nazionali aggiornati necessari al calcolo del divario retributivo di genere grezzo, suddivisi per sesso, settore economico, regime di orario, settore pubblico/privato ed età.

Decorrenza e regime finanziario

Il decreto entra in vigore il 7 giugno 2026. Gli adempimenti sono svolti senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, utilizzando le risorse disponibili a legislazione vigente.